集泰化工股票代碼

㈠ 目前國內工程用密封膠十大品牌

密封膠推薦：Loctite樂泰密封膠、Dowcorning道康寧密封膠、Pattex百得密封膠、回天密封膠、硅寶密封膠、WACKER瓦克密封膠、Bostik波士密封膠、Fuller富樂密封膠、哥倆好GELIAHAO密封膠、呂氏LUSHI密封膠。

1、Loctite樂泰密封膠

源自美國，主推液體光學透明粘合劑產品，致力於觸摸屏和顯示設備的蓋板鏡頭粘結、觸摸屏感測器組裝和直接粘結應用的企業，其高品質快乾膠享有盛譽。該產品同時也用於觸摸面板粘合劑和顯示器粘合劑，針對用於觸摸屏和顯示設備的蓋板鏡頭粘結、觸摸屏感測器組裝和直接粘結應用，包括手機、平板電腦、監視器、電視機和戶外廣告牌。

2、Dowcorning道康寧密封膠

1943成立於美國，有機硅、硅基技術和創新領域的全球知名企業，商用硅酮產品開發的先驅，歐洲較大的生產銷售電工膠帶公司。道康寧公司在中國積極支持可持續發展。同遍布世界的其它生產基地一樣，公司在中國的生產基地中也積極貫徹可持續發展理念，其環境、健康、安全和安保（EHSS）管理體系積極響應「責任關懷」倡議。

3、Pattex百得密封膠

漢高（中國）投資有限公司，Pattex百得，始於1956年德國，民用粘合劑領域著名品牌，漢高集團打造的全球性戰略品牌，主打建築類/民用裝修類/文具類粘合劑產品。百得品牌擁有近60年的歷史傳承，代表一貫專業的經驗和可靠的品質，是德國漢高集團旗下強有力的全球性戰略品牌。涉及世界48個國家，擁有14個品類，2700個左右的產品。

4、回天密封膠

回天膠業目前主要產品有高性能有機硅膠、丙烯酸酯膠、厭氧膠、環氧膠、聚氨酯膠等五大類、四十多系列、三百多種工程膠粘劑。廣泛用於車輛、工業、電子電器等行業製造和維修，風能和太陽能發電、高速鐵路等新興行業和領域。

5、硅寶密封膠

主要從事有機硅室溫膠/硅烷及專用設備的研究/開發/生產/銷售的高新技術企業。硅寶產品廣泛應用於建築幕牆、中空玻璃、節能門窗、電力環保、電子電器、汽車製造、機場道橋、軌道交通、新能源、設備製造及工程服務等眾多領域，不僅在國內贏得了良好口碑，而且遠銷歐盟，在國際市場上享有很高的知名度和美譽度。

6、WACKER瓦克密封膠

WACKER瓦克密封膠應用於化妝品的各個方面，發用類從洗護發產品，如香波，護發素等，到美發產品中的染發劑，焗油膏等，皮膚用類從洗面奶，沐浴露，到各種各樣的護膚膏霜，此外還有各種防曬產品，彩妝產品，及除臭產品等。

7、Bostik波士密封膠

始於1889年，法國道達爾集團旗下，全球較大的粘合劑與密封膠生產商之一，致力於工業、建築和民用粘合劑市場處於領先地位的現代化企業。產品主要應用在工業、建築與民用膠市場，廣泛應用於衛生用品、木工傢具、包裝、紙品、標簽、交通運輸、建築與民用等行業。波士膠致力於提供可持續與創新的解決方案，且方案集工藝性能、使用便捷、成本效益與保護環境於一體。

10、呂氏LUSHI密封膠

主要從事民用膠粘劑、工業膠粘劑、軍用膠粘劑等的研發、生產、銷售的高新技術企業。經過二十多年的研發生產和市場服務的經驗積累，呂氏化工完全具備了為客戶提供「個性化定製」產品和「貼身管家式」服務的能力。呂氏化工擁有現代化生產設備和多品種生產能力。目前主要產品有：硅酮膠、聚氨酯膠、環氧膠、白乳膠、密封膠、免釘膠等七大系列一千多個品種。產品銷往全國各地及歐洲、亞洲、非洲國家和地區。

㈡ 建築結構膠哪個品牌好

建築結構膠范圍很大，品牌也很多。如果是按國產的。一般有DELY（得力）、白雲、石庫美、伊瑪特等等。
而進口的話，漢高可以。

㈢ 我國2017年以來的新股ipo有哪些

我國2017年以來的新股ipo如下：

1、唐山三孚硅業股份有限公司首次公開發行股票招股說明書（申報稿2017年5月11日報送） ；

2、安徽省交通規劃設計研究總院首次公開發行股票招股說明書（申報稿2017年5月11日報送） ；

3、中公高科養護科技股份有限公司首次公開發行股票招股說明書（申報稿2017年04月21日報送） ；

4、深圳市沃特新材料股份有限公司首次公開發行股票招股說明書（申報稿2017年5月2日報送） ；

5、基蛋生物科技股份有限公司首次公開發行股票招股說明書（申報稿 2017年4月10日報送） 。

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IPO參與對象

1、公司及其董事：准備及修訂盈利和現金流量預測、批准招股書、簽署承銷協議、路演。

2、保薦人：安排時間表、協調顧問工作、准備招股書草稿和上市申請、建議股票定價。

3、申報會計師：完成審計業務、准備會計師報告、復核盈利及營運資金預測。

4、公司律師：安排公司重組、復核相關法律確認書、確定承銷協議。

5、保薦人律師：考慮公司組織結構、審核招股書、編制承銷協議。

6、證券交易所：審核上市申請和招股說明書、舉行聽證會。

7、股票過戶登記處：擬制股票和還款支票、大量印製股票。

8、印刷者和翻譯者：起草和翻譯上市材料、大量印刷上市文件。

㈣ 集泰股份定增投產時間

2021年1月8日。
集泰股份公開發行3271.54萬股新增股份將於2021年1月8日在深圳證券交易所上市。本次非公開發行股票的限售期為6個月。本次發行價格為9.17元每股，募集資金總額約3億元。
廣州集泰化工股份有限公司是一家主營業務為密封膠和塗料的研發、生產、銷售及服務的國家火炬計劃重點高新技術企業，主要產品包括有機硅密封膠、水性塗料、其他密封膠、水性密封膠、瀝青漆、電子膠。廣州集泰化工股份有限公司曾用名廣州集泰化工有限公司。2006年8月集泰化工有限成立。集泰化工有限系由安泰化學以貨幣出資設立，注冊資本為500.00萬元。

㈤ 人才請不來留不住怎麼破

人才請不來留不住怎麼破

人才請不來多數於公司是企業文化有關，企業留不住的人才主要有三種情況：一是要干大事業的人才，他要創立或領導比本企業還要好的單位；二是另謀高職級、高待遇的人才；三是自認高明，而企業又無法重用的人才。對這些人才，企業應予放行，不應「硬卡」、「死卡」，不要壓抑人才。
當然，要留住能留住的人才，也並非易事。必須在尊重人才的價值上下功夫。一是用好人才。按照人才的才能和特長，安排適當的領導崗位、聘任技術職務，使人才有價值「認可感」、受「信任感」；二是給任務、壓擔子，讓人才攻關鍵、解難題，使人才有「成就感」；三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有「光榮感」；四是待遇從優，使人才有「幸福感」、「滿足感」。
留住人才要做到「三真」
企業發展，本在人才，企業要想留住人才，進一步做強做大，必須著力做到真情招人、真誠用人、真摯待人。
真情招人，即在引進人才時要有真情實意。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業門面而故作姿態，招搖引賢，不要為粉飾企業外表而狡詐虛偽，盲目騙才。沒有真情的吸納人才，實際上是對人才的變相扼殺。
真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來的和尚會念經；也不能害怕「空降兵」能耐大。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。
真摯待人，即在對待人才的態度上要重情厚誼。只願君心似我心，定不負相思意，不可急功近利，對人要求過高；更不可求全責備，容不得人一點過失。放棄真摯的體諒人才，即是對人才的直接驅逐。
構建發展的平台
企業在管理上要嚴格、規范、精細化，為人才構築出施展抱負的平台，並能健全學習培訓機制，為其搭起自我加壓，自強素質，不斷提高業務技能的橋梁，充分激發敬業 *** 。
同時，要在工作、生活和學習上多與之溝通、交流，加強引導，並及時排憂解難，努力營造出用才、愛才、惜才的良好氛圍。
人才是企業的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強，永遠立於不敗之地。
對待核心員工：
核心員工對企業的認同妨礙核心員工業績提高的一個因素是在一線員工中缺乏關於企業的真正的和有意義的資訊。大多數的公司並未將資訊共享放在一個優先地位。結果，許多一線員工對公司究竟取得什麼樣的收益，自己如何能為公司做出更大的貢獻等只有一個籠統而模糊的概念。而只有讓核心員工更多地了解企業的運營狀況和公司的理念，讓他們對公司感到更多的驕傲以及增進他們對公司客戶需求的認識和了解才能有效地達到「雙贏」。
2、讓核心員工做有意義的參與。對企業存亡負有責任的核心員工並不會自發產生對企業的認同，除非他們真正認識到自己的日常活動是如何與公司業績掛鉤的。事實上，提高核心員工滿意度的一個關鍵在於讓其做有意義的活動，當前缺乏真正使團隊成員參與到決策活動中去的機制，也很少或根本不考慮對雇員觀念隨後所產生的影響。
3、制定明晰的目標和業績考核體系。沒有明確的、可測量的績效目標，對企業的認同與投入對核心員工的忠誠和績效的影響將微乎其微。要想使核心員工的忠誠與績效之間的聯絡看得見、摸得著，就必須讓員工理解目標並定期進行考核。
4、切實提高員工對工作的安全感。由於經濟的全球一體化和商業競爭的日趨激烈，有保障的工作已逐漸成為了陳年舊事，但這並不意味著雇員就不需要工作安全感。如果雇員圓滿完成了他的工作並幫助他所在的企業取得成功，就有助於他保住自己的飯碗，並且提高他發現另一個工作機會的機率，同時反映到其薪酬的增長上。
5、靠激勵制度留人 。除了設計合理的薪酬制度外，還要有一個長期的激勵制度。一般來說，激勵制度包括內部晉升制度和期權激勵制度。晉升制度包括的范圍比較廣泛，既包括職位的晉升，也包括非領導職位的晉升，也就是可以使員工在企業中的地位上升或社會地位提高的廣義晉升制度。本文主要討論期權激勵。我國科技企業的期權激勵制度主要借鑒西方已經比較成熟的期權激勵制度，包括：股票激勵、股票升值權、限制股票獎勵、延期股票發行和員工持股計劃。
6、 靠「職業適應」留人。就業市場雖然緊張，但才華橫溢、富於進取的人才仍是眾企業的「搶手貨」。國外大公司普遍認為，最難留住的人才是中層管理人員，特別是在公司任職3-8年的管理人員。他們熟悉公司的經營之道，但獲得獎勵和提升的機會少。留人要留心，公司對招聘來的員工，制定職業適應制度，讓員工一進公司就了解各部門不同的工作職責，一旦你想離開崗位，可以先在公司內部找發展機會，找適合自己的工作。
7、靠「特殊任務」留人。美國哈尼根公司為了留住能乾的員工，實施雇員結構圖模式，搞滿意座標：一條軸線反應管理人員對工作的滿意程度，另一條軸線反映他們對公司滿意的程度、離開公司的可能性。兩個軸的座標到了交叉點後，公司就要採取 *** 措施，幫助員工渡過跳槽危險期。為此，對一些有晉升希望的員工，在一時沒有職位空缺的情況下，讓雇員擔任需要幾個月才能完成的特殊任務。公司總裁坦言：因為雇員在一項引人矚目的工作中突然離去會感到內疚；這還可以給公司幾個月的喘息時間，為雇員尋找晉升機會。
8、信任員工，充分授權。授權意味著激勵員工承擔更多的責任，擁有更多自行決策的權力。首先，授權必須要有適宜的物件，即成熟而熱忱的員工，他有足夠的能力和意願去擔當責任，所以授權的第一步是要培養他激勵員工的過程。懂得怎樣用有效的態度和方式去激勵別人，在經理生涯中起著雙重作用，你激勵別人，別人也在激勵你，是互動的成長。在這一階段，經理人扮演著領導者的角色，需要給予員工具體的目標並加以指引和指導，協助他一起完成任務，很顯然，這時的效率很低下，因為員工不能獨立工作。
另外，企業想留住員工，還有以下的三種途徑：
第一，待遇留人，也就是說用豐厚的福利和高額的薪酬來吸引並留住人才，讓企業的福利和薪酬在同行業或行業間有足夠的競爭力，這就是「草原上水草豐厚的地方才能留住牛羊群」的道理。
第二，感情留人，人是有感情的高階動物，一旦「吃、穿、住、行」基本生活滿足後，物質方面的吸引力會下降，相反「幸福、快樂、健康」等精神方面因素吸引力會上升，在企業內部人文為的關懷，以人為本的管理概念，融洽的干群關系，和諧的工作環境，快樂的工作氣氛及富有內涵的企業文化都諸多方面都是感情留人的主要因素。
第三，事業留人，使企業價值觀和員工價值觀緊密高度的統一，企業有美好的願景、完備的發展戰略和廣闊的發展空間，會給具有遠大理想抱負和滿懷工作 *** 的員工一個自我價值實現和自我才能展示的舞台，人才就會像磁鐵吸鐵釘一樣牢牢地被企業所吸引。

為什麼留不住人才

要留住人才7分感情3分薪酬，自己把握

企業為什麼留不住「人才」？

-如何留住員工
優秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠去；甚至重點培養的員工，也不顧我們的重託，撒手而去，留給HR們無盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份，總是讓HR們提心吊膽，惶惶不可終日的日子，這時候，總有一大批優秀的員工棄司而去，留下眾多的崗位空缺，讓HR們望洋興嘆。然而，更讓 HR們百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優秀的卻走了。於是，也總能聽到HR們一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什麼來留住你？我的員工！ 招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許並不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那麼？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大願意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。因此，作為企業的HR們，要想對症下葯，避免重蹈覆轍，首先要弄清他們離職的真正原因。
那麼，究竟是什麼原因迫使我們的優秀員工扔下我們撒手而去呢？
一、外因
1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節後的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。於是很多企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。大量的求職機會將會誘使員工勇敢地選擇跳槽。
2、企業互挖牆腳唆使員工離職。很多企業，為了使自己在新的一年中有更好的發展，在春節前即開始著手挖同行或其它企業的牆腳，而員工一般在春節前不會離職，因為還有年終分紅要拿，「不拿白不拿，拿了不白拿」，春節後，年終獎在手，一旦有更好的企業向他們拋來橄欖枝，就會無所顧忌地選擇跳槽。
3、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許並沒有離職的念頭，但是，當看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時，便會不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機會獲得更好的發展時，員工們則會不由自主地選擇跳槽。
二、內因
影響員工流動的內在因素是多種多樣的，也是日積月累起來的，很難一下子概括完全，筆者經過篩選，重點歸納為以下幾條。
1、企業文化影響。企業是否有好的企業文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，而沒有號召力的企業，自然也不會有強的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等，每一家企業都有它獨特的企業文化。而國內眾多優秀企業也同樣如此，比如說海爾文化，比如說萬科文化，它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。
2、企業領導的管理風格。企業領導的管理風格，對員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響，如果是少數員工感到不適應企業領導的管理風格，員工們還會進行自我調整，但如果是多數，員工就不僅不會進行自我調整，還會認為這不是自己的問題，是領導的問題。時間久了，就會對領導心生反感，也就不會全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起。沒有了樂趣的工作，無異是一種慢性自殺。
3、企業發展前景。一個優秀的或渴望發展的員工，對企業的發展前景十分關注。只有企業發展了，員工才會有發展，企業前景暗淡，員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心，而對企業沒有信心的員工，選擇離職當是遲早的事了。
4、企業薪酬水平。筆者在面試時，眾多的求職者在談到擇業標准時基本上都會談到三點：
a、工作得開心；
b、大的發展空間；
c、好的薪酬待遇。
可見，不管你承認與否，薪酬水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之一。每到年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。
實際上，影響員工流動的因素是多種多樣的，外因相對次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動的關鍵因素還是內因，只有解決好了內因，才能有效防止和解決員工流動問題。
一、建立核心企業文化，營造好的文化氛圍。
一種優秀的企業文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨樹一幟，這樣營建的企業文化才是經得起考驗的，也才是有價值的。但是，我們的員工是卻很難看到這些，他們也不會去管你是怎樣營造企業文化的，他們只要求在一個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊里工作，他就開心，就精神舒暢，所以，我們的管理者應該極力營造這樣的文化氛圍，有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，而有了凝聚力的團隊，要想員工離開，你大概只有通過強制裁員，才能確保你的流動率不至於過低了。
二、給員工一個發展的空間和提升的平台。
較大的發展空間，給員工以希望，給員工以動力。沒有希望，看不到前景的企業，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發展空間和提升的平台，可以從以下幾方面著手：
1、建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當競爭上崗。很多企業，當公司一旦出現崗位空缺，他們首先想到的是先從外部招聘人員，而不考慮從內部提拔；也有的企業，既使想到了先從內部提拔，但由於沒有完善的內部競聘機制，或者是因為太熟悉內部員工，看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優點，到最終，還是會考慮從外部招聘，在他們眼裡，總是「外來的和尚好念經」的。事實上，這對員工的打擊相當大，當員工覺得公司缺少發展空間的同時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利於激勵員工，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。
2、對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實基礎。
3、給員工提供足夠多的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理人員這樣說過：員工剛進入公司素質不高，不是你們的錯，但一段時間後，員工的素質還是不高，就肯定是你們的錯。可見，對員工的培訓是多麼重要。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為捨不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。松下公司就非常看重對員工進行培訓，因為松下幸之助懂得，投資在大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。而培訓的方式也可是多種多樣的。只要善於開動腦筋，你就會發覺，培訓可以無處不在，可以隨時隨地，現在流行的一分鍾培訓就是較好的佐證。
三、企業領導塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。
毋庸置疑，領導人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發展。同樣，領導人的人格魅力及管理風格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團隊的穩定性。筆者因職業關系，與員工接觸交流較多，總結一下，大致有以下幾條：
1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心較重，那麼這種猜疑會一層層地往下傳遞。諸如，老總不信任副總，那麼副總也不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麼主管也不會信任員工。在一個沒有信任的團隊里工作，員工必定會感到窩心。所以，用人的原則是：用他就堅決信任他。
2、別說員工的不是，尤其是在背後。員工都討厭領導在背後批評自己，就算是善意的也不行。實際上，當著員工的面批評另一位員工，將會適得其反。
3、別輕言承諾，但一旦承諾，風雨不改。很多領導人為了籠絡人心，總是會許下一些承諾，但因為這樣那樣的原因，一些承諾往往不能兌現，而我們的領導人對此也並不在意，覺得無所謂，但我們的員工卻不這樣想，他們會認為領導言而無信，也不會再輕易相信你。真到那時，領導想要改變自己在員工心目中的形象，可就難上加難了，員工有了困難，有了想法，也不會告訴領導，日子久了，得不到適當的渲瀉，到最後，導致的必然是員工選擇離職。
4、敢於承擔責任，更敢於為員工承擔責任。我們很多領導，為了樹立自己在更上一級領導或員工心目中的威望或是保住自己的顏面，往往將自己犯的錯誤也推給員工承擔，更不要說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，自己暫時的威望或顏面可能是保住了，但日子一長，在員工心目中丟掉的可能就不是威望或顏面那麼簡單了，失去的必將是員工長久的尊重和信任。
5、記住，員工是對的，員工沒做好不是員工不優秀，而是我沒給員工足夠的支援。也許這句話初聽起來感覺有些可笑，但實際上，如果員工沒做好，領導們總能從自身去尋找原因，給員工以更多的支援，給員工以更多的幫助，員工必然會從心裡感激領導，就會更加努力地工作，只要員工真正投入，相信一切困難都不能再稱之為困難。
6、對將要離職的員工，別對他另眼相看，別把他當小偷。有的企業，在員工在職時，恨不得員工多做點事，多涉及一些工作，而一旦員工提出離職，就對員工嚴加防範，生怕員工將公司重要資料帶走，更有甚者，還請其他員工對之進行監視。但是，他們卻忽略了，今天你讓A員工監視B員工，明天你就可能讓C員工監視 B員工，這樣對B員工及其他在職員工心理上造成的影響可能更大於對A員工的影響。再說，員工如果真能帶走公司重要資料，只能怪你平時的保密措施沒做好，沒有未雨綢繆。所以，千萬別對離職員工另眼相看，否則，你損失的就不僅僅是A員工對你的信任，你損失的有可能是整個公司在職員工對你的信任。
四、提供有競爭力的薪酬水平。
1、首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對於不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，比如是物業公司人力資源經理/主管崗位，你除了要清楚物業行業這個崗位的薪酬水平外，你還應盡可能地了解清楚其它行業該崗位的薪酬水平，因為，這些大眾化的崗位本身並不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。
2、對骨幹員工或重要崗位員工，要捨得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。
3、獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，於是在以後的工作中，將會更加賣力。
五、強化對離職後的員工管理。
1、把離職後的員工也當成一種財富、一種資源。很多企業，對離職後的員工，不是一臉不屑，就是不聞不問。實際上，離職員工是公司的又一種財富，是公司的潛在資源，如果利用得好，將會對公司產生很大的作用。比如他對公司的宣傳，勝過公司自己為自己所做的宣傳。同時，聯絡好了感情，如果該員工在外提升很大，以後還可以重新挖進公司，可以稱得上是一筆可觀的人力資源收入。
2、員工離職後，常打打電話，歡迎他常回家看看。打電話，也許只是花掉你幾分鍾時間，但你不僅能感動離職員工，最重要的是，你更可以以你的實際行動感動在職員工，感化潛在的離職員工。
3、別說「好馬不吃回頭草」。好馬不吃回頭草的時代已經一去不復返，優秀員工願意重返公司，是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有「暈輪效應」，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可 *** 的。

高薪為何留不住人才

這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個咨詢公司進行管理方面的咨詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣才可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什麼企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什麼實質內容。酒店現狀確實也沒什麼改變。 我們為什麼不能留住我們需要的人呢？ 今日出診專家：成偉管理顧問公司高階咨詢顧問 唐軍民 症因 這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人才有更大的個人抱負外，根子還在於企業文化上。公司企業文化並不被這些人才所感受、認同並追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。 分析 企業留住人才需要軟硬兩手都要兼備，缺一不可。硬的方面要求有合理的薪資報酬、工作設施條件等，軟的方面要求有良好的人際關系、流暢的工作流程、共同的價值觀、發展遠景等。案例中現象就是該公司在軟的方面缺陷所致。 企業文化就是企業軟硬兩手的綜合表現，往往軟的一面比硬的一面有時效果的發揮更大（正面或負面）。但軟的一面如何發揮正面效果就非常關鍵。通俗地說就是諸如公司價值觀如何落到員工頭腦中並被員工認可與追求的過程比較麻煩，也就是說文化如何得到員工的認同與追求。 因此，必須制定出一套適合公司自身的文化價值觀，當然，更重要的是採取措施使文化落地生根。 對策 發動員工，重新塑造公司文化觀、價值觀，包括經營理念、宗旨、核心價值觀、人才觀、激勵觀等等理念體系。目的就是讓員工積極參與公司文化建設，公司文化建設必須融入公司員工的智慧、建議。 在公司中應設立專門部門負責文化建設與實施工作（比如人力部／辦公室等）。應制定出各種措施、計劃推廣文化價值觀的宣傳及落實。比如企業文化講座、文化在經營中的落實方法研討會、管理層如何發揚公司文化、員工行為規范，各種旅遊、娛樂、體育、慶典等活動等等。將抽象的文化理念轉化為生動活潑、實實在在的形式，以此來建立良好的心智模式與工作環境。 加大人力資源工作建設，包括：招聘環節中對應聘者的個人價值觀測試以及與公司價值觀的趨同度評估，選擇認同公司價值觀的人才；結合公司發展及員工特質，作好員工職業發展規劃；建立健全科學的考核體系與薪酬體系，優化各種業務流程，為員工創造更公平開放的平台等等。

西部為什麼留不住人才

烏拉特後旗你深深地傷害了我 烏拉特後旗，這個離我很遙遠的地方，我做夢都沒想過，有天我會踏上這片土地。我是北方人，可內蒙古特別是烏拉特後旗那才是真正意義的北方。2009年我受一個朋友邀請來到這里，我終於明白為什麼國家一而再的動員大學生去支援大西北而未果，這里的氣候、環境的確是讓人無法想像，可我做夢我沒想到這里留不住人的原因卻是這里的某些人！我在烏拉特後旗受朋友邀約到巨集泰化工做總經理助理，且不談這里的工作條件多麼的惡劣，這再之前我已經做好了充分心理准備，我是抱著夢想用自己的心和知識去幫助這里的企業能走上正軌，把我們南方的先進管理經驗帶給他們。且不談我的工作開展是多麼的艱難，就這樣我在這里前後工作了4個多月，沒有拿到一分工資，自己還為這個企業的發展倒貼錢，今天我寫這封信，不是為我自己而寫，而是我為我們這一行人，我們的同類而寫。烏拉特後旗ZF，如果大西北還需要我們這么多的內地知識分子去與你們共謀發展，希望能夠得到你們當地企業家的尊重，而不是他們的忽悠。我們多少人為了支援巨集泰化工的建設，拋家舍業，克服種種環境、飲食的不適應，最後呢，我們連句人家的起碼尊重都沒得到，說到底我們一分工資沒拿，還不如你們當地的農民工，難道是我們知識分子手無寸鐵，難道他們非需要我們吶喊、靜坐，才能討回我們的工資嗎？烏拉特後旗這個昔日的西北邊陲現在正在騰飛，你們現在需要更多的人才引進、外來企業的投資，那麼我希望不要因為一個巨集泰化工敗壞了你們這個地區的名聲，你們正在發展，不要因為這個事件造成內地人、包括業界對你們這個地區、百姓、企業、ZF的不信任，不誠信的錯覺，望你們當地ZF能協調解決。

深圳為什麼留不住人才？

向深圳這樣的大城市留不住人才，不止深圳一個城市， 我認為最根本願意就是：房價太貴。貴的離譜，一些現有人才和有潛力的人才剛剛來到深圳，被這里的房價嚇怕了，沒有一點歸屬感，認為這里都是一些富豪居住的地方，所以都跑了，去其他一些房價相對低一點的一線城市發展了。

為什麼企業留不住人才？

大多是企業的原因，創造一個人才服務的平台很重要，不要以為了解職工，其實許多時候企業無法滿足不同人才不同階段的動態需求，才出現頻繁的人才流動！

為什麼中國留不住人才?

這是有很多原因的的，講主要幾點:
1，別人老外製度合理，分配合理，外流人才在外國更有積極性。這一點不用多說了。
2，老外尊重科學技術，尊重科學技術人才，尊重有真才實學的人。在國外經常看到人開政治人物的玩笑，扒政治人物的丑聞，卻鮮有人去挖科學技術人才的底。而在國內，人人都想去當公務員，導致壯士齒寒，真正人才社會地位低下。
3，企事業單位的急功近利，導致中國註定發展不了高質量的產業。人才在國內做不出成績，而在國外，有一流的硬體，一流的管理流程，更容易出成績。
4，社會評價體系的畸形，真正的人才在國內時間長了，也變成了不是人才。變成了唯政治掛帥的蠢材。而在國內未必是人才，去國外，也能量才使用。導致你說的問題看起來更明顯。
5，其它還有很多，不一一而足。

㈥ 集泰是家什麼樣的公司屬於上市公司嗎公司發展如何

廣州集泰化工股份有限公司，簡稱：集泰股份是一家專注於研發、生產和銷售環境友好型膠粘劑和塗料的國家高新技術企業，致力於成為環保密封膠和塗料定製化解決方案專家。經過三十多年的發展，已於2017年在深圳中小板上市。產品廣泛應用於門窗幕牆、家庭裝修、裝配式建築、集裝箱製造、鋼結構製造、機械設備、石化裝備、汽車製造、船舶遊艇、LED驅動電源、新能源汽車、電力變壓器、電子電氣等領域。集泰股份的一站式服務體系遍及全國30多個省， 40多個服務網點。集泰股份旗下擁有業內兩大品牌“安泰”和“集泰”

3.產品優秀，遠銷國內外

這家公司生產的產品遠銷國內外，特別是硅膠產品，遠銷美國，日本，泰國，韓國等國。在同行中是一個優秀的榜樣。目前這家公司在進軍電子膠行業，還在不斷的研發和測試之中，相信一定會研究出更好的產品的。

以上是我個人的觀點，如果有錯誤請大家指正，同時也歡迎大家評論，說出自己的觀點與高見。謝謝大家的觀看。