Ⅰ 為什麼中國A股股市上市公司墮落為一個沒有分紅回報意識的股市
因為毛澤東時代的「雷鋒精神」沒有在A股上貫徹實施的結果
美國將中國的雷鋒石像，放在他們最偉大的軍校，西點軍校的校門附近，可見他們的文化是很「尊重雷鋒」的，而我們國家雷鋒被惡搞成什麼樣子，做任何事情都有嚴重的銅臭味的態度和方式來對待，加上古老的官僚化體質社會，以至於很難出現像美國那樣的適合價值投資的股市。
舉例說明：中國A股的最牛銀行股 深發展A，一年賺400億，分給股民的錢才拿2億這個零頭而已……，而美國的沃爾瑪，或者是蘋果公司，在或者是通用汽車公司，賺錢超過1萬億的話，拿出的錢也超過幾千億分給股東
還有一點，外國的股民稅收很低，有利於小散戶賺錢，幾乎是「藏富於民」的股市政策。爾中國，錢越多，紮根在股市的成本反而越低，這樣一來就越有利於大機構操作，而不適合小散戶賺錢……
Ⅱ 論沃爾瑪的管理模式
媽的，那個鬼超市靠壓低職工工資來減低商品價格
Ⅲ 沃爾瑪工資怎麼計算
沃爾瑪薪酬管理內容如下：
沃爾瑪擁有近四十萬員工。 公司不是把員工當做 「雇員」 來看待， 而是當做「合夥人」和「同事」 。公司規定對下屬一律稱「同事」而 不稱「雇員」 。公司對員工的利益的關心並不只是停留在口頭上或是 幾條標語式的企業文化理論，而是有一套詳細而具體的實施方案。
沃爾瑪的薪酬制度是：固定工資+利潤分享計劃+員工購股計劃+損耗獎勵計劃+其他福利。沃爾瑪公司不把員工視為雇員，而是合夥人。因此，公司的一切人力資源制度都體現這一理念，除了讓員工參與決策之外，還推行一套獨特的薪酬制度。
沃爾瑪的固定工資基本上是行業較低的水平，但是其利潤分享計劃、員工購股計劃、損耗獎勵計劃在整個報酬制度中起著舉足輕重的作用。
1. 固定工資：沃爾瑪基本員工的基礎薪資都是處於較低的水平， 隨著職位的升高工資也不斷增加，員工待遇按照城市級別劃分，鄭州沃爾瑪基層員工待遇大概1300 到 1500 左右，包含基本工資+全勤獎+五險一金+考核評估，主管基本工資大概 2500 到 4000 之間。
2. 利潤分享計劃利潤分享計劃是指員工根據工作績效獲得一部分公司利潤的組織整體激勵計劃， 現在分享計劃除了分紅之外還包括雇員購買企業股票。利潤分享計劃形式有現金計劃和延期利潤分享計劃，現金計劃是每隔一定時間，把一定比例利潤作為利潤分享。延期利潤分享計劃是在監督委託管理下企業按照預定比例把一部分利潤存入員工賬戶， 在一定時期後支付。
個人利潤分配（綜合法） ：公司根據利潤情況和員工工作資數的一定百分比提留。
發放方式（延期支付） ：當員工離開公司或退休時，可以提取這些提留，提取方式可選擇現金，也可選擇公司股票。 凡是加入公司一年以上，每年工作時數不低於1000 小時的所有員工，都有權分享公司的一部分利潤。
公司根據利潤情況按員工 工薪的一定百分比提留，一般為 6%。提留後用於購買公司股票，由 於公司股票價值隨著業績的成長而提升， 當員工離開公司或是退休時 就可以得到一筆數目可觀的現金或是公司股票。
3. 員工購股計劃沃爾瑪內部員工本著自願的購買公司的股票。以低於市值15％ 的價格享有購買股票的權利，可以交現金，也可以從工資中抵扣。這 項計劃從1972年開始實施，是屬於職工福利。
由於公司股票的升值，這一計劃使許多員工積累了大量財富。當然，那些管理人員，包括在公司長期工作的中層管理人員積累的財富更多， 不少了都成了百萬甚至千萬富翁。
目前，沃爾瑪80%的員工都享有公司的股票，真正成為了公司的股東。但是由於還有大約20％的員工要麼還不夠資格，要麼是進公司的時間尚不夠長，從而不能購買股票。所以，沃爾 瑪還推行了許多獎勵和獎金計劃， 以使每個員工都能像給合夥人那樣參與公司業務。其中最成功的獎金項目之一就是所謂的「損耗獎勵計 劃」，它最好的體現了沃爾瑪的合夥原則。
4. 損耗獎勵計劃損耗，是零售業最傷腦筋的大敵之一。它是指記錄顯示的庫存在 和實際庫存之間的差別。它包括少量由於不正當操作導致的損耗，和 大量的商品失竊。在零售行業中，這種損耗達到實際銷量的 2.%。
沃爾瑪的商品失竊率雖在同業中是比較低的，但因基數很大，總量也相 當可觀的，也曾有個別商店高達 6%.1980 年，沃爾瑪決定實施降低損 耗分享獎——與員工們共享工司因減少損耗而獲得的贏利， 即公司制定一個降低損耗的目標，如果某家商店實現了這個目標，將損耗維持 在公司的目標以內， 公司將把節約的資金作為獎勵發給那些努力減少損耗的職員。
一般講，該店每個員工都可獲得獎金，最多可達 200 美 元。這一獎勵實施後取得了顯著效果。因為，這種做法在職工內部建 立起互相監督的機制，同時也激勵了員工自愛自重，減少了失竊現象 發生。店鋪因減少損耗而獲得的盈利，公司與員工一同分享。
5. 績效工資，管理人員與銷售業績掛鉤的年薪制度。 商店經理收入同該店的銷售業績直接掛鉤，業績好的可以超過區域經理的收入。區域以上的管理人員的年薪同整個公司的業績掛鉤。 工作特別出色的還有獎金和股權獎勵。
這種收入分配製度，既使得業績好的店鋪經理的收入可以超過高層管理人員，又保證了高層管理人員在總體上收入平高於基層管理者，從而有利於調動各個層次管理人員的積極性。
6. 其他福利勤工獎：每一位員工都應在指定的工作時間內准時打卡上班，對准時上班或工作積極的員工每月發勤工獎， 副總經理和副總經理以上人員除外。對於無薪假，長病假或其它無效假期，勤工獎相應扣除， 出現曠工取消當月全額勤工獎。
雙薪：公司發給全職員工年終雙薪，但員工必須在發給雙薪日在職，雙薪數額相當於員工本年度每月的平均工資。如工作時間不足一 年，公司將根據員工實際工作時間包括試用期在內按比例發放雙薪， 年中離職不享受雙薪。
補貼：工作餐補貼，全天由公司免費提供一份工作餐，如員工需 外出執行業務而未回公司進餐， 員工可按公司規定的餐費上限在外用 餐，憑發票報銷。
住房補貼：根據當地做法，不同地區不同級別每月 回到到一份補貼，如果提公司供住宿，補貼取消。
夜班津貼：從事夜班工作的同事每月將會得到夜班津貼，該津貼按實際夜班天數計算。夜班津貼為需上稅後的一部分，如員工被重新調整無需上夜班後，不享受該津貼。
加班：普通員工每周工作時數超 40 小時情況下由公司發給加班費，公司可以為員工安排等量時間休假或按照基本月薪 X 12 X 系數 X 加班工時數。
系數值分別為：普通工作日1.5，休息日 2.0，法定 假日3.0。輪班制工作員工，只有在每周工作超過 40 小時的情況下才給予享受加班待遇，每個員工每周至少休息一天。員工需要徵求部 門主管同意才能加班。
休假：法定假日，辦公室員工享有11天，以及法律法規和政府 規定的的任何其他節假日。在運營部門工作員工將在一年享受11天 假期，具體休假時間有公司決定。
年假：員工持續工作12個月，享受有薪年假，年假不能累積或 轉移到下一個年度使用，在特殊情況下，獲得部門經理批准，管理層 員工可將11天年假，普通員工可將7天年假往下年度首季使用，其餘年假將取消。
兼職，臨時工只能從轉為全職工之日起開始計算其應享受年假。
路程假：路程及路程費報銷僅適用於公司規定的城市，路程假為 連續天，根據父母配偶戶口決定，員工需先自付車費，返回公司上班 報銷。
婚假：員工結婚時工作滿一年，根據政府的法規要求，享受 3 到 7 天婚假。結婚假期須於登記後六個月內領取。
產假：女員工享受法定產假，懷孕，分娩和哺乳期的有薪假期按 政府相關法規辦理，正常分娩就愛其 90 天，難產假期 120 天。懷孕女員工需盡快通知公司，提高預產證明，不被分配不適應崗位，工作時間不超過正常上班時間。
喪假：為家庭成員處理喪事享受有薪假期 3 天。
醫療福利：提 供公司認可的國營醫院發票後，員工可申報 80%或公司規定的門診費上限。注射，化驗，超聲波,X 波特殊醫療費用公司按每年規定的金額全部報銷醫療費用。如員工在工作日生病，則必須由上班前或不遲於上班時間 15 分鍾，致電部門主管審請病假。
住院醫療福利：員工患病入院，住院期間，每年不累計超過三個月，公司提供住院醫療福利。
差旅招待費用：員工出差所發生的住宿，餐飲，交通和其他費用 等合理支出公司報銷。
沃爾瑪通過利潤分享計劃和員工購股計劃， 建立員工和企業的合夥關系，使員工感到公司是自己的，收入多少取決於自己的努力，因此會關心企業的發展，加倍努力地工作。
不過，這種薪酬制度也有局限性，對於那些溫飽問題沒有解決的員工來講，他們更關心眼前固定工資的多少，而非未來的收入；對於處於成熟期的企業來講，利潤增 加和股票價值的升值主要不取決於員工的努力，股票升值的潛力很 小， 這樣就會使利潤分享計劃和員工購股計劃不會為員工帶來多少利益。
Ⅳ 美國歷史上十大牛股的特徵是什麼
顧大牛股的歷史特徵總結如下：
1 根據中美的歷史經驗看，大牛股一般產生在消費品，醫葯，連鎖零售行業里，因為他們同時具有大牛股的二個特點：
既可以保持高成長，同時有足夠深的護城河。
2 高成長的企業一般有這些特質：面對消費者，市場空間巨大，消費頻次高，有品牌知名度，消費者對產品的需求很強勁，而且沒有盡頭。
3 具有護城河的企業一般具有品牌效應，是行業龍頭，行業的核心驅動是非技術驅動的，而且優勢可以通過時間可以累積，如果是互聯網公司，網路效應加壟斷效應可以在相對長的時間內抵消掉技術創新帶來的顛覆。
中國天然的巨大市場，繁榮的經濟發展，而且現在連中等發達國家水平都沒有達到，所以未來中國股市一定會出現非常多的大牛股，比過去的20多年要多的多，這些大牛股大部分就出現在消費品，醫葯，零售連鎖，互聯網等行業。巴菲特說：「投資如同滾雪球，最重要是要找到足夠濕的雪和足夠長的山坡」。統計A股市場過去廿年漲幅最大的100隻股票，有個共同特徵就是：上市時間足夠長。統計顯示，這100隻牛股平均上市時長達14年，漲幅榜前20名的股票中18隻上市時間超過10年。其中上市滿20年的「老八股」有5個出線，「老八股」取得如此成績，既與我國改革開放的大背景密不可分，同時也從側面體現出了中國股市20年的財富積累效應。
特徵二：高增長%2B股本擴張。
牛股除了上市時間長之外，還有業績的高增長以及高分紅送轉特徵。在20年大牛股中，就有一批上市時間雖不足10年但漲幅驚人的個股，其中煙台萬華 (600309(萬華化學) )、曾經的 美的電器 (000527 )等多隻股票也是A股年化分紅價值榜前列的成員。
600795(國電電力)(行情,問診) 是股本擴張的代表。該公司1997年上市來經過9次送轉股，總股本擴大97倍，股價也累計上漲26倍。此外央企整體上市是「股市金元寶」。中航精機(行情,問診)上市6年股價上漲9倍是央企整體上市的威力。未來3年央企整合且將注入3萬億的資產，給證券市場帶來眾多機會。
特徵三：獨有的競爭力和資源優勢。
在20年大牛股中，600547(山東黃金) 、600489(中金黃金)(行情,問診) 和包鋼稀土(行情,問診) 600111(北方稀土)、鹽湖鉀肥 (000792(鹽湖股份) )等都屬於資源股;000538(雲南白葯) 、000423(東阿阿膠)(行情,問診) 、600085(同仁堂)(行情,問診) 等都擁有中國特色資源。
特徵四：主營契合經濟發展熱點。
從行業分布上看，過去廿年機械設備與生物醫葯行業涌現的牛股最多。如機械設備行業大牛股中的
Ⅳ 沃爾瑪的管理方式是什麼
成功之道一：天天平價，薄利多銷
沃爾瑪能夠風行世界，其首推無疑是「天天平價」的承諾，這承諾決非一句口號或一番空談，而是通過低進價、低成本、低加價的「三低」經營方式，硬是始終如一地做到了。首先，沃爾瑪采購上不搞回扣，不需要供應商提供廣告服務，也不需要送貨（這一切沃爾瑪都會自己打理），但必須得到進貨最低價。其次，沃爾瑪嚴守辦公費用只佔營業額2%的低成本運行規范，「一分錢掰成兩半花」，從而「比競爭對手更節約開支」。最不同凡響的是沃爾瑪「為顧客節省每一分錢」的低價經營觀念，它使眾多的平民消費者以對價格的極度敏感而忠誠於沃爾瑪。沃爾瑪的薄利多銷，有數字為證：1970年，它的營業收入為3 100萬美元，利潤120萬；1980年，它的營業收入為1 248億美元；1990年，它的營業收入為258億美元，利潤10億；2003年，它的營業收入為2 590億美元，利潤905億。業內專家評價說，和所有的買賣比起來，沃爾瑪的確是微利經營。但就是這個既不經營賺錢快的汽車、石油，更不生產獲利豐厚的飛機、大炮的零售企業，卻在不到半個世紀的風風雨雨中，打遍天下無敵手，獨領風騷賺大錢。在中國市場，天天平價也成了其成功之道。
成功之道二：顧客第一，微笑服務
關於沃爾瑪「顧客服務」的原則有兩條規定：第一，顧客永遠是對的；第二，如果對此有疑義，請參照第一條執行。「讓顧客滿意」是沃爾瑪公司的重要目標，「顧客滿意是保證未來成功與成長的看好投資」。沃爾瑪為顧客提供「高品質服務」和「無條件退款」的承諾也不是漂亮的口號。這種毫不猶豫的誠信與規矩，確保了每個顧客都無後顧之憂，這怎能不讓人對沃爾瑪產生偏愛和忠誠之心呢？
為了吸引顧客，沃爾瑪有一個非常有名的「三米微笑」原則：它要求員工做到「當顧客走到距離你三米范圍內時，你要溫和地看著顧客的眼睛向他打招呼，並詢問是否需要幫助。」同時，對顧客的微笑還有量化的標准，即對顧客微笑時要露出「八顆牙齒」，為此他們聘用那些願意看著顧客眼睛微笑的員工。沃爾瑪每周都有對顧客期望和反映的調查，管理人員根據電腦信息系統收集信息，以及通過直接調查收集到的顧客期望而及時更新商品的組合，組織采購，改進商品陳列擺放，營造舒適的購物環境。通過這一招，沃爾瑪給顧客創造了一個非常舒適的購物環境。
成功之道三：善待員工，公平待遇
沃爾頓曾經說過：「沃爾瑪業務75%是屬於人力方面的，是那些非凡的員工肩負著關心顧客的使命。把員工視為最大的財富不僅是正確的，而且是自然的。」因此，在沃爾瑪的整體規劃中，建立企業與員工之間的夥伴關系被視為最重要的部分。沃爾瑪向每一位員工實施其「利潤分紅計劃」、「員工折扣規定」和「獎學」，如帶薪休假，節假日補助，醫療、人身保險等。可以說沃爾瑪尊重公司的每一個人，給員工最好的，是通過平等相待做出來的，而不是依靠媒體吹噓出來的。世界各地的沃爾瑪人，雖然背景、膚色、信仰不同，但都受到尊重。即使山姆本人，在總部辦公樓前的停車場上，也沒有一個固定的車位，這就是地位平等；《財富》雜志評價它「通過培訓方面花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60%的人是從小時工做起的」。以沃爾瑪的經理例會為例，它通常邀請為企業經營動腦筋並提出好建議的人參加，哪怕他是一個小時工，也可以充分表達，參與討論，這說明了機會平等；同時沃爾瑪鼓勵員工積極進取，雖然不完全看重文憑和學歷，但無論是誰，只要你有願望提高自己，就會獲得學習或深造的機會，這提供了教育平等。
這種以人為本的企業文化理念極大地激發了員工的積極性和創造性，員工為削減成本出謀劃策，設計別出心裁的貨品陳列，還發明了靈活多樣的促銷方式。一個員工發現沃爾瑪原來的送貨上門服務可以由在相同路線的沃爾瑪貨車代替，這一建議為公司每年節省了100多萬美元。
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沃爾瑪是世界上最大的零售業企業，那麼究竟是什麼使沃爾瑪打敗業內的所有巨頭，創造了世界零售業史上如此輝煌的奇跡？
零售業的競爭，歸根結底是人才的競爭。沃爾瑪最獨特的優勢是其員工的獻身精神和團隊精神。山姆??沃爾瑪和他的繼任者一再強調人對沃爾瑪的重要性，員工被視為公司最大的財富。
沃爾瑪的人力資源戰略可以歸納為三句化：留住人才、發展人才、吸納人才。
留住人才
沃爾瑪致力於為每一位員工提供良好和諧的工作氛圍，完善的薪酬福利計劃，廣闊的事業發展空間，並且在這方面已經形成了一整套獨特的政策和制度。
1．合夥人政策在沃爾瑪的術語中，公司員工不被稱為員工，而稱為"合夥人"。這一概念具體化的政策體現為三個互相補充的計劃；利潤分享計劃、雇員購股計劃和損耗獎勵計劃。1971年，沃爾瑪實施了一項由全體員工參與的利潤分享計劃：每個在沃爾瑪工作兩年以上的並且每年工作1000小時的員工都有資格分享公司當年利潤。截至90年代，利潤分享計劃總額已經約有18億美元。此項計劃使員工的工作熱情空前高漲。之後，山姆又推出了雇員購股計劃，讓員工通過工資扣除的方式，以低於市值15%的價格購買股票。這樣員工利益與公司利益休戚相關，實現了真正意義上的"合夥"。沃爾瑪公司還推行了許多獎金計劃，最為成功的就是損耗獎勵計劃。如果某家商店能夠將損耗維持在公司的既定目標之內，該店每個員工均可獲得獎金，最多可達200美元。這一計劃很好地體現了合夥原則，也大大降低了公司的損耗率，節約了經營開支。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合夥關系。公司經理人員的紐扣刻著"我們關心我們的員工"字樣，管理者必須親切對待員工，必須尊重和贊賞他們，對他們關心，認真傾聽他們的意見，真誠地幫助他們成長和發展。總之，合夥關系在沃爾瑪公司內部處處體現出來，它使沃爾瑪凝聚為一個整體。
2．門戶開放政策沃爾瑪公司重視信息的溝通，提出並貫徹門戶開放政策，即員工任何時間、地點只要有想法或者意見，都可以口頭或者以書面的形式與管理人員乃至於總裁進行溝通，並且不必擔心受到報復。任何管理層人員如借"門戶開放"政策實施打擊報復，將會受到嚴厲的紀律處分甚至被解僱。這種政策的實施充分保證了員工的參與權，為沃爾瑪人力資源管理的信息溝通打下了堅實的基礎。沃爾瑪以各種形式進行員工之間的溝通，大到年度股東大會小至簡單的電話會談，公司每年花在電腦和衛星通訊上的費用達數億美元。沃爾瑪還是同行業中最早實現與員工共享信息的企業。授予員工參與權，與員工共同掌握公司的許多指標是整個公司不斷升格的經營原則。分享信息和責任也是合夥關系的核心。員工只有充分了解業務進展情況，才會產生責任感和參與感。員工意識到自己在公司里的重要性，才會努力取得更好的成績。
3．"公僕"領導在公司內，領導和員工是"倒金字塔"的組織關系，領導處於最低層，員工是中間的基石，顧客永遠是第一位的。員工為顧客服務，領導則是為員工服務，是員工的"公僕"。對於所有走上領導崗位的員工，沃爾瑪首先提出這樣的要求："如果您想事業成功，那麼您必須要您的同事感覺到您是在為他們工作，而不是他們在為您工作。""公僕"不是坐在辦公桌後發號施令，而是實行"走動式"管理，管理層人員要走出來直接與員工交流、溝通，並及時處理有關問題。在沃爾瑪，任何一個普通員工佩戴的工牌註明"OUR PEOPLE MAKE DIFFERENCE"（我們的同事創造非凡）。除了名字之外，工牌上沒有標明職務，包括最高總裁。公司內部沒有上下級之分，可以直呼其名，這有助於營造一個溫暖友好的氛圍，給員工提供一個愉快的工作環境。另外，還有離職面試制度可以確保每一位離職員工離職前有機會與公司管理層交流和溝通，從而能夠了解到每一位同事離職的真實原因，有利於公司制定相應的人力資源戰略。挽留政策的實行不僅使員工流失率降低到最低程度，而且即使員工離職，仍會成為沃爾瑪的一位顧客。
發展人才
沃爾瑪的經營者在不斷的探索中領悟到人才對於企業成功的重要性。加強對員工的教育和培訓是提高人才素質的重要渠道。因此，沃爾瑪把加強對現有員工的培養和安置看作是一項首要任務。
1．建立終身培訓機制沃爾瑪重視對員工的培訓和教育，建立了一套行之有效的培訓機制，並投入大量的資金予以保證。各國際公司必須在每年的9月份與總公司的國際部共同制定並審核年度培訓計劃。培訓項目分為任職培訓、升職培訓、轉職培訓、全球最佳實踐交流培訓和各種專題培訓。在每一個培訓項目中又包括30天、60天、90天的回顧培訓，以鞏固培訓成果。培訓又分為不同的層次，有在崗技術培訓，如怎樣使用機器設備、如何調配材料；有專業知識培訓，如外國語言培訓、電腦培訓；有企業文化培訓，全面灌輸沃爾瑪的經營理念。更重要的是沃爾瑪根據不同員工的潛能對管理人員進行領導藝術和管理技能培訓，這些人將成為沃爾瑪的中堅力量。沃爾瑪非常注重提高分店經理的業務能力，並且在做法上別具一格。沃爾瑪的最高管理層不是直接指導他們怎樣做生意，而是讓分店經理們從市場、從其他分店學習這門功課。例如，沃爾瑪的先進情報信息系統，為分店經理提供了有關顧客行為的詳細資料。此外，沃爾瑪還投資購置專機，定期載送各分店經理飛往公司總部，參加有關市場趨勢及商品采購的研討會。後來，又裝置了衛星通訊系統，總部經常召開電話會議，分店經理無需跨出店門便能彼此交換市場信息。
2．重視好學與責任感沃爾瑪創始人山姆先生推崇小鎮美國人的努力工作和待人友好，因此在用人中注重的是能力和團隊協作精神，學歷、文憑並不十分重要。在一般零售公司，沒有10年以上工作經驗的人根本不會被考慮提升為經理。而在沃爾瑪，經過6個月的訓練後，如果表現良好，具有管理員工、擅長商品銷售的能力，公司就會給他們一試身手的機會，先做助理經理或去協助開設新店，然後如果幹得不錯，就會有機會單獨管理一個分店。
3．內部提升制過去，沃爾瑪推行的是"招募、保留、發展"的用人哲學，現在則改為"保留、發展、招募"的模式。沃爾瑪人力資源部資深副總裁科爾門??彼得森說："這種改變不僅是語意的改變，它表明了對保留與發展公司已經具有的人才的側重強調，而不再是公司以前的不斷招聘的用人特點。"公司期望最大限度發揮員工的潛能並創造機會使其工作內容日益豐富和擴大，盡可能鼓勵和實踐從內部提升管理人員。對於每一位員工的表現，人力資源部門會定期進行書面評估，並與員工進行面談，存入個人檔案。據了解，沃爾瑪對員工的評估分為試用期評估、周年評估、升職評估等。評估內容包括這位同事的工作態度、積極性、主動性、工作效率、專業知識、有何長處以及需要改進之處等。這些將作為員工日後獲得晉職提升的重要依據。及時發現人才，並積極創造環境以最大限度發揮人才潛力，是沃爾瑪的人才觀，正是如此才會有今天成功的沃爾瑪。
吸納人才
除了從公司內部選拔現有優秀人才之外，沃爾瑪開始從外部適時引進高級人才，補充新鮮血液，以豐富公司的人力儲備。在招聘員工時，對於每一位應聘人員，無論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業機會。從1998年開始，沃爾瑪開始實施見習管理人員計劃，即高等院校舉行CAREER TALK（職業發展講座），吸引了一大批優秀的應屆畢業生。經過相當長一段時間的培訓，然後充實到各個崗位，此舉極大緩解了公司業務高速擴展對人才的需求。
沃爾瑪總裁兼首席執行官大衛??格拉斯說："是我們的員工創造了沃爾瑪的價值體系。"沃爾瑪如此輝煌的發展歷史和發展前景，其用人之道確實值得我們中國的零售行業深思、借鑒。員工是公司的主體，尊重員工，與員工建立利益共享的夥伴關系，最大限度地挖掘員工的創造潛力，讓每一位員工充分實現個人的價值，在各項工作中達到卓越的境界，這樣才能真正使企業站在較高的起點上，實現跨越式發展。
Ⅵ 道指、納指、標普的上市公司有什麼區別
道指、納指、標普的上市公司有下列區別：
1、道指成分股公司覆蓋的行業范圍包括：技術、醫療保健、金融、消費者服務、工業、石油和天然氣。它由30種有代表性的大工商業公司的股票組成，且隨經濟發展而變大，大致可以反映美國整個工商業股票的價格水平。
2、納斯達克的上市公司涵蓋所有新技術行業，包括軟體和計算機、電信、生物技術、零售和批發貿易等。主要由美國的數百家發展最快的先進技術、電信和生物公司組成，包括微軟、英特爾、美國在線、雅虎這些家喻戶曉的高科技公司，因而成為美國「新經濟」的代名詞。
3、標普500指數成分股公司的行業分布廣泛，包括信息技術、金融、醫療保健、消費者非必品、能源、原材料、公用事業、房地產和通信服務。標准普爾500指數覆蓋的所有公司，都是在美國主要交易所，如紐約證券交易所、Nasdaq交易的上市公司。與道瓊斯指數相比，標准普爾500指數包含的公司更多，因此風險更為分散，能夠反映更廣泛的市場變化。
(6)沃爾瑪股票分紅擴展閱讀：
道瓊斯工業平均指數是以價格平均數計算美國30家藍籌公司的股價平均指數。道指是全球范圍內歷史最悠久、同時也是最知名的股指之一，其性質是全球最大股市的一項基準指數。這項指數已經變成了重要的全球投資者信心「晴雨表」。
納斯達克綜合指數涵蓋了納斯達克市場上交易的超過3000隻股票，指數代碼為「IXIC」。納斯達克綜合指數是一項市值加權指數，其中科技股所佔的比重較大。該指數中的證券類型包括美國存托憑證、普通股、不動產投資信託基金和追蹤股票等，此外還包括有限合作權益。
標普500指數創立於1957年，是美國第一個採用市值加權的廣泛股市指數。這項全球知名的指數的成分股涵蓋了美國經濟主要行業的500多家龍頭企業。
參考資料：網路-道瓊斯指數網路-納斯達克指數網路-標准普爾
Ⅶ 可口可樂,強生,寶潔,沃爾瑪等這樣的公司的股票買多少股才有分紅
分紅跟持有股數沒有關系，分紅報告裡面會有說明,會在一個時間點統計所有的持股,如果你符合統計的要求就可以分紅,有一手也可以分紅的。
分紅是股份公司在贏利中每年按股票份額的一定比例支付給投資者的紅利。是上市公司對股東的投資回報。分紅是將當年的收益，在按規定提取法定公積金、公益金等項目後向股東發放，是股東收益的一種方式。普通股可以享受分紅，而優先股一般不享受分紅。股份公司只有在獲得利潤時才能分配紅利。
Ⅷ 美股回購股票會注銷嗎
不管是美還是港股日股韓股，只要股票回購，回購部分股票都會注銷的。這就是「愛你沒商量」，不注銷就不叫回購。
Ⅸ 美股和中國的股票有什麼區別
美股和中國的股票差異：
1、設立背景差異：
中國股市：為解決國企的融資問題，是由頂層向下設計的，受政策影響較大。
美國股市：起初並沒有過多的監管，是由下向上建立的股市，市場的力量占據主導。
2、市場主體差異：
中國股市：以散戶為主體，投資跟風、追漲殺跌，市場不夠有效。
美國股市：以機構為主體，主體傾向於價值與長期投資。
3、公司上市要求差異：
中國公司：上市為核准制，企業要上市得經過發審委的批准。
美國公司：股市沒有監管的歷史，企業上市為核准制，保證紕漏信息真實完整即可。
4、交易時間差異
美國股市：交易時段為美國東部時間的上午9:30至下午4:00，沒有午間休市。在美國夏令時期間，也就是4月到11月初，對應北京時間的晚上9:30至凌晨4:00；在美國冬令時期間，也就是11月初到4月初，對應北京時間晚上10:30至次日凌晨5:00。
中國股市：交易日為每周一至周五。採用競價交易方式的，每個交易日的上午9點15分至9點25分為開盤集合競價時間，上午9點30分至11點30分、下午13點00分至15點00分為連續競價時間。
5、投資門檻差異
美國股市：每筆交易不限股數，只買一股也可以操作。
中國股市：一手起步，一手即100股，也就是說至少需要交易100股。
6、買賣時效性差異：
美國股市：可以做日內交易，即當天買入的股票可以當天賣出，而且沒有漲跌停限制。
中國股市：實行的T+1制度，當天買入的股票要等第二天才能賣出。
注：此處中國股市一般指A股。
補充資料：
美股，即美國股市。廣義：代表全球股市。開盤時間：美國從每年4月到11月初採用夏令時，這段時間其交易時間為北京時間晚21：30－次日凌晨4：00。而在11月初到4月初，採用冬令時，則交易時間為北京時間晚22：30－次日凌晨5：00。
總體上美股和中國期貨市場的區別有很多，主要包括：保證金的不同、交割時間的不同、波動幅度的差異等，是不同的兩個市場，交易規則也不相同。所以交易方式談不上類似，雖然看上去也是開盤收盤，也是K線，也有相同的指標，但兩個市場的區別很大。
參考資料：網路 美股網路 中國股市網路 A股