⑴ 公司設置股權激勵制度是否可以只有紅股（僅享有當年分紅權）和期權
享有分紅權的「紅股」即虛擬股票，僅參與分紅，二沒有投票權。股權激勵的實施方式有很多種，包括期權，虛擬股票，股票，增值權，折扣購股等等。.
⑵ 如何做員工激勵與績效考核
Teamtoken員工錢包的創導者，是以激勵為核心的企業管理軟體雲(SaaS),核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包,讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金幣賬戶、虛擬股賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等，實現管理員工在企業的數字資產.還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等,這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可,並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等,讓管理更具有激勵效果。導航和許可權設置清晰，功能多且深入，大中小型企業都適合。開放埠，可以嵌入在釘釘和企業微信中使用。主要從以下幾個方面幫助企業做員工激勵：
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)積分賬戶，認可反饋
量化過程，認可激勵， 通過行為、任務、匯報、業績等獲得積分，積分可以作為獎勵的依據，自定義積分標准符合企業個性化積分獎勵需求，多維度積分統計，360度全方位分析。
2、現金賬戶(獎勵成果,中短期激勵)
企業對內發行數字貨幣（Token）激勵員工，現金幣在未來可提現、購買福利、認購虛擬股等。可應用在績效獎金、提成獎勵、特殊獎勵、年終獎勵等場景。現金幣是以企業信用作為背書而發行，企業用未來的資金激勵現在的員工。
消費權
員工通過」消費權+現金幣「或」消費權+積分「購買福利商品，消費權是通過獎勵獲得
消費權就像計劃經濟時代的「糧票」，企業實現有計劃釋放福利的鑰匙
提現權
一般情況下員工持有提現權即可更快的申請提現， 企業通過發放提現權來掌握現金幣變現的時機、數額和群體，提現權的管理和企業現金流情況有較大關系，由企業根據自身情況發放。
認購權
員工持有認購權才可以認購公司發行的虛擬股權，企業通過對認購權的發放來控制持有虛擬股權的群體、數量和時機，持有虛擬股的員工是重點培養對象，一般情況下只有對長期激勵員工才發放認購權。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
虛擬股目的是留才（長期激勵），虛擬股對應分紅權，員工通過企業獎勵或者自己認購虛擬股獲得企業的虛擬股權，享受每年加權分紅的權利。虛擬股也可以作為核心高管、聯合創始人受限股的前期持有方式。
4、工作應用工具：打通現金幣、積分，對工作成果及時進行量化和獎勵
任務協作：任務管理，對任務量、任務難度、完成質量進行綜合積分量化打分
績效管理：打通績效和現金幣獎勵
CRM（即將推出）：通過積分量化客戶管理工作、銷售管理工作，通過現金幣獎勵工作業績
區塊鏈+,存儲員工在企業的數字資產
企業對內發行現金幣用於員工激勵，現金幣賬本，記錄員工現金幣轉賬記錄，股權登記，作為公司的股權登記簿
福利商城
企業一鍵上架千款福利商品，員工通過積分和現金幣購買福利
⑶ 請問年底發績效算職工福利嗎
年底發績效不算職工福利，統一發放的年終錢物算職工福利。
⑷ 股份期權獎勵是不是只拿股份分紅啊而不能出售啊
目前，世界各國比較通行的股權激勵模式有股票期權、員工持股計劃、管理層收購、股票增值權、業績股票、限制性股票等10種。
模式1：期股
期股是一種通過經營者部份首付、分期還款而擁有企業股份的股權激勵方式，其實行的前提條件是經營者必須購買本企業的相應股份。具體實施過程是：企業貸款給經營者作為其股份投入，經營者對其有所有權、表決權和分紅權。其中所有權是虛擬的，只有把購買期股的貸款還清後才能實際擁有；表決權和分紅權是實在的，但是分得的紅利不能拿走，應按協議用來償還貸款。經營者要想把期股變實，必須努力地將企業經營好，有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變實股，本身的投入都可能虧掉。
模式2：股票期權
股票期權是較常用的一種股權激勵模式，也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。它是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低於「行權價」時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。此外，股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自已為行權支出現金。
模式3：業績股票
業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績指標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。
業績股票是股權激勵的一種典型模式，主要用於激勵經營者和工作業績有明確的數量指標的業務負責人。同時，它也是我國公司中最先得到推廣，且應用較為廣泛的一種激勵模式。
模式4：賬面價值增值權
所謂賬面價值增值權，就是直接拿每股凈資產的增加值來激勵其高管人員、技術骨乾等。它不是真正意義上的股票，因此激勵對象並不具有所有權、表決權和配股權。
模式5：員工持股計劃
員工持股計劃是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，並委託公司進行集中管理的產權組織形式。
員工持股計劃核心在於通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股後便承擔了一定的投資風險，這就有助於喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由於員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。
模式6：虛擬股票
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，也沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
虛擬股票可以看做是期股的一種變異，因為它借鑒了期股的一些特性和操作方式。比如，它同樣需要公司在計劃實施前與激勵對象簽訂合約，約定授予數量、行權時間和條件等，以明確雙方的權利與義務。但與期股不同的是，在虛擬股票計劃中員工並不擁有在未來按某一固定價格購買公司股票的權利，它僅僅只是一種賬面上虛擬的股票。因此，在本質上，虛擬股票是一種遞延現金支付方式。
模式7：股票增值權
股票增值權是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上漲，激勵對象可以通過行權來獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權後即可獲得現金或等值的公司股票。
模式8：限制性股票計劃
限制性股票是指公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，但激勵對象不得隨意處置股票，只有在規定的服務期限後或完成特定業績目標時，才可出售限制性股票並從中獲益。否則，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購。也就是說，公司將一定數量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高管人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。
模式9：管理層收購
管理層收購又稱「經營層融資收購」，是指公司的管理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其他激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則乾脆將激勵的主體與客體合二為一，從而實現了被激勵者與公司利益、股東利益完整的統一。
模式10：延期支付
延期支付，也稱延期支付計劃，是指公司為激勵對象（管理層）設計一攬子薪酬收入計劃，其中部分年度獎金、股權激勵收入等不在當年發放，而是按當日公司股票市場價格折算成股票數量，存入公司為其單獨設立的延期支付賬戶。在一定期限後，再以公司股票形式或根據期滿時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入，來自於既定期限內公司股票的市場價格上升，即計劃執行時與激勵對象行權時的股票價差收入。如果折算後存入延期支付賬戶的股票市價在行權時上升，則激勵對象就可以獲得收益；反之，激勵對象的利益就會遭受損失。
⑸ 年終考核後的績效獎金如何分配
績效就是一根指揮棒，作為引導方向的發動機，指引員工朝著企業要求的方向前進，而更重要的核心是要保證員工在按要求方向前進時，要不斷給予正確的指引。做對的事，就要給予肯定，做錯了事，就要給予指正。員工只做企業考核的事，不會做企業想要的事，因為考核結果，就會意味著與自己的經濟利益相掛鉤，獎勤罰懶的道理還是比較容易被員工所理解的。所以在績效考核制度中，就要明確列出績效等級，不同績效等級對應不同的績效結果。
舉例說明，某企業推行績效考核，考核以季度為周期，考核維度分為《文化認同》和《績效產出》二部分，考核分數經匯總後，在部門內部進行由高到低的排序。為了與季度考核周期相結合，該企業將以往半年獎金發放周期，改為季度獎金發放周期，與績效考核相配套。
獎金來源，企業根據當季度經營業績完成情況，從銷售回款中，按相應比例提取獎勵基金。各部門分配獎金總額，取決於該部門員工工資總額，佔全公司員工工資總額的比例，來劃分本季度本部門應分配獎金額度。
部門獎金平均數，以應分配的部門獎金總額，除以部門員工人數，得出本部門的當季度平均獎金數。
績效等級比例，按本部門員工季度績效考核的分數為依據，按降序排列分成5個等級，並確定各自比例：優秀10%；良好25%；稱職35%；需努力20%；末位10%。
不同績效等級對應獎金分配權重，以部門獎金平均數乘以相應的權重，優秀1.5、良好1.2、稱職 1.0、需努力0.8、末位0.4，得出每個不同績效等級的員工，應分配的當季度獎金額度。
獎金分配各企業有不同的分配方案，有按銷售業績提成進行分配。有將員工按不同工作職能分成ABC不同類別，每個類別獎金基數也是不同的。有按員工各自月薪，作為獎金分配的基數。也有按項目完成後，提取項目回款比例，作為全體項目成員獎金發放的總額，再由項目經理進行分配。以上這些不同的分配方案，都是解決獎金來源問題，內部分配一定要按績效等級進行。
績效等級在很多企業，是按分數來劃分的，就象學生考試一樣，多少分至多少分之間，是什麼樣的績效等級。通過多年的績效實踐，發現這樣劃分績效等級，存在較大弊端。以上述案例為例，將績效等級以分數劃分，則：90分以上－優秀、80－90分良好、70－80分稱職、60－70需努力、60分以下－末位。這樣一來，主管在評分時就會事先知道被評價者的績效會在哪個等級中，會造成人為干擾因素。而通過比例劃分，則必須是部門內所有成員分數全部結束後，再按比例劃分，這樣主管對被評價者的績效等級，事先不能進行控制，從而會體現更多的績效公平性。另外以分數劃分績效等級，還會出現大部分人都在同一分值區間，不能有效拉開績效差距。
獎金權重設定的原則，給績效考核結果好的員工，以更多的激勵，對績效考核差的員工，要減少或不給激勵，這樣才能保證企業的績效引導，是正向的激勵措施。以稱職作為基準點，高於稱職等級則增加獎金權重，低於稱職等級則減少獎金權重，這樣績效等級最高與最低，相差3倍。
⑹ 什麼樣的單位有年終分紅和股票期權
好多公司都有，不過現在都是私人企業，國企的話只有高管可能有。私企現在的互聯網產業公司好多都有這樣的福利。激勵員工。
⑺ 股權激勵是利好還是利空
你好，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
下面請看分析：
一、先看一則實例。對於股權激勵實施效果，某商學院聯合調查之後，得出結果表明：實施股權激勵計劃的公司的長期業績高於其他企業。
具體數據是：
1)連續四年平均資產回報率比同行業平均水平高2.6%;
2)四年中，股東回報率要比其他公司高出6.9個百分點;
3)82%的公司認為股權激勵會對經營業績產生積極影響。
股權激勵是在一種企業管理者在管理方式上運營的一種藝術，可以說股權激勵是一種全面的薪酬和激勵管理模式。從宏觀角度來看是企業全面薪酬體系的一部分。對於員工的直接經濟性報酬包括基本薪酬、短期激勵(績效工資)、中期激勵(年底分紅、獎金)和長期激勵(即股權激勵)。從股權激勵的效應來看，運用馬斯洛需求層次理論分析，對於核心的高層員工來說，他們是希望能與企業一同成長，適用長期的激勵需求。所以，不能簡單的從局部或者用單一的評斷標准去說股權激勵到底有沒有用。
說有用，是因為它是一種商業模式上的頂層設計，是一種管理藝術，是企業管理方式上的創新，避免僱傭模式帶來的低效，不是簡單的員工股權的分配，股權激勵更多是一種開放的力量，讓個體的價值在公司的這個平台里不斷繁殖，去除公司的管理模式的中心化，建立一種高效而且聯動的合夥人利益機制。
現如今有三類人在做股權激勵：
一類是律師，他們通常是為初創的微小企業做股權激勵，他們做的股權激勵更多的是從合規性的角度考慮。
一類是券商，他們通常是針對准備上市的企業，主要從資本運作的角度來設計股權激勵，實現資本的套現。
第三類是人力資源管理咨詢公司，大的咨詢公司主要服務國企或是大型企業，而小的咨詢公司主要服務中小企業。
律師和券商實際上做的不是股權激勵，而是股權分配。以為一份協議就是股權激勵，實際上並不是，這是股權分配。
股權激勵現在是一個廣而熱議的話題，越來越多的企業都想通過股權激勵來解決自身發展的問題。但是凡事都不是絕對的，任何東西都有兩面性，在這里也要淺談一下股權激勵的誤區。
誤區一：股權激勵能「包治百病」
市場上很多人在神化了股權激勵，認為股權激勵可以治百病，有讓企業起死回生的效果。但實際上影響企業發展因素太多，比如商業模式、市場變化、老闆的決策方向等這都是影響企業發展的重要因素，所以要理性的去理解。市場上有這樣一句話，商業模式解決了「干什麼，怎麼干」的問題，而股權激勵是解決「為誰干，干好怎麼分」的問題。我覺得說的很對，股權激勵就是幫助企業完善其價值分配體系。經常有人問股權激勵到底有沒有用？答案是肯定的，只要下定決心，方案合理，執行得當，一定有用。
誤區二：完全免費贈與員工股權
因為激勵實際上要體現出，做得好與做得差得到的回報應該是不一樣的。而律師和券商在分配股權的時候往往沒有考慮績效因素。好比一個人去看中醫，想通過中醫更好調理自己身體，結果找到了一個庸醫，或者自身有其他毛病，是中醫不能解決的，結果中醫的診療並無實質性的改善病情和身體素質。我們這時候去評價，中醫是好還是不好呢?
誤區二，只要有股權激勵就能解決一切。而實際的情況是，股權激勵只是價值分配的一種方式，還需要前端的價值評估，需要對崗位的職責進行梳理，對崗位的價值進行客觀判斷，才有可能進行客觀的分配，而不是拍腦袋。
誤區三，所有企業都適合搞股權激勵。實際上，股權激勵的實施是有前提的，如果這些前提不具備，實際結果往往會適得其反。以華為為例。華為實施的第一個前提是具有良好的商業模式。業務有很大的增長性和發展爆發力，股權激勵就是錦上添花;如果沒有好的商業模式，股權激勵是畫餅充飢，沒有意義的。
最後結尾在總結一下，股權激勵並不是適合所有的公司，雖然現在有很多通過股權激勵把公司很的很成功，但這是與行業的特性有關。就像我們追女孩子一樣，每個人都有自己的性格特點，最重要的是三觀要合得來。老闆們做之前一定要充分的了解股權激勵的規則，如果感覺做了沒把握，寧願不要做，如果實在沒有把握，可以咨詢股權激勵的公司。
本信息不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策。
⑻ 績效股 屬於股權激勵中的哪一種
屬於業績股票。
如果經營者績效未能達到規定目標，經營者將喪失原持有的部分績效股。這種方式使經營者不僅為了奪得績效股而不斷採取措施提高經營績效，而且為了使每股市價最大化，也會採取各種措施使股票市價穩定上升，從而增加所有者財富。
但即使由於客觀原因股價並未提高，經營者也會因為獲取績效股而獲利。
(8)績效獎金年終分紅股票期權擴展閱讀
業績股票是股權激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業績目標， 如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。
激勵對象：在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績 股票將被取消。
特點
1、高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經營業績基礎之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產收益率相聯系；公司每年根據高管的表現,提取一定的獎勵基金；
2、公司獎勵基金的使用是通過按當時的市價從二級市場上購買本公司股票的方式完成，從而繞開了《公司法》中有關股票期權的法律障；
3、高層管理人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制；
4、高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。