⑴ 中通是什麼
中通是快遞公司來的。
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⑵ 企業文化對核心競爭力的積極影響有哪些
企業文化研究企業文化,其目的是利用企業文化為企業的生存與發展發揮作用。那麼,企業文化到底有些什麼功能呢?
一、企業文化具有導向功能所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。
1.經營哲學和價值觀念的指導
經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工採用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向,使員工對事物的評判形成共識,有著共同的價值目標,企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出「我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什麼,並認真建立和形成了公司的價值准則。事實上,一個公司缺乏明確的價值准則或價值觀念不正確,我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。」
2.企業目標的指引
企業目標代表著企業發展的方向,沒有正確的目標就等於迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發,以科學的態度去制立企業的發展目標,這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。
二、企業文化的約束功能企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。
1.有效規章制度的約束
企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規,企業的領導者和企業職工必須遵守和執行,從而形成約束力。
2.道德規范的約束
道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求,就會受到輿論的遣責,心理上會感到內疚。同仁堂葯店「濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁」的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作,嚴格質量管理,嚴格執行紀律。
企業文化三、企業文化的凝聚功能
企業文化以人為本,尊重人的感情,從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛,強化了團體意識,使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想,職工把企業看成是一個命運共同體,把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分,整個企業步調一致,形成統一的整體。這時,「廠興我榮,廠衰我恥」成為職工發自內心的真摯感情,「愛廠如家」就會變成他們的實際行動。
四、企業文化的激勵功能
共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值,自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足,這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中,領導與職工、職工與職工之間互相關心,互相支持。特別是領導對職工的關心,職工會感到受人尊重,自然會振奮精神,努力工作。另外,企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用,特別是企業文化建設取得成功,在社會上產生影響時,企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感,他們會加倍努力,用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
五、調適功能
調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間,由於各種原因難免會產生一些矛盾,解決這些矛盾需要各自進行自我調節;企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處,這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾,自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。。。
⑶ 遇上潮水退去後的裸泳者,這是出自那句話
一、出自巴菲特:
巴菲特名言「只有在潮水退去時,你才會知道誰一直在裸泳」 形容股市的。
二、意思:
當短期非理性的市場因素(過於樂觀或過於悲觀)退去後,你才會看到什麼公司是具有真正投資值的,什麼公司只是一些市場的題材炒作;
換個角度看,如果是指投資者,則是當短期非理性的市場因素(過於樂觀或過於悲觀)退去後,你才會知道誰是在投資,誰是在投機.
三、巴菲特:
沃倫·巴菲特
沃倫·巴菲特(Warren E. Buffett) ,男,經濟學碩士。1930年8月30日生於美國內布拉斯加州的奧馬哈市。他是全球著名的投資商,主要投資品種有股票、電子現貨、基金行業。
2016年9月22日,彭博全球50大最具影響力人物排行榜,沃倫·巴菲特排第9名。2016年10月,在《福布斯》雜志發布的年度「美國400富豪榜」中,沃倫·巴菲特排第3名。
2016年12月14日,榮獲「2016年最具影響力CEO」榮譽。
2017年3月21日,在《福布斯2016全球富豪榜》中,沃倫·巴菲特排第2名。
2017年7月17日,《福布斯富豪榜》發布,沃倫·巴菲特以凈資產734億美元排名第四。
2018年2月28日,《2018胡潤全球富豪榜》發布,87歲的沃倫·巴菲特保持第二位,財富增長31%,成為越過1000億美元大關的第二人。
2018年3月6日,福布斯2018富豪榜發布,840億美元的沃倫·巴菲特跌至第三位。
2018年7月7日,扎克伯格超過巴菲特,成為全球第三大富豪。
2019年3月5日,福布斯發布第33期年度全球億萬富豪榜,沃倫·巴菲特(Warren Buffett)身家凈值降至825億美元,排名第3位。
(3)人本集團股票股價擴展閱讀
巴菲特個人經歷
學習
1941年,剛剛跨入11周歲,他便躍身股海,並購買了平生第一張股票。
1947年,沃倫·巴菲特進入賓夕法尼亞大學攻讀財務和商業管理。但他覺得教授們的空頭理論不過癮,兩年後轉學到內布拉斯加大學林肯分校,一年內獲得了經濟學學士學位。
1950年巴菲特申請哈佛大學被拒之門外,考入哥倫比亞大學商學院,拜師於著名投資學理論學家本傑明·格雷厄姆。在格雷厄姆門下,巴菲特如魚得水。
格雷厄姆反對投機,主張通過分析企業的贏利情況、資產情況及未來前景等因素來評價股票,他傳授給巴菲特豐富的知識和訣竅。
1951年,21周歲的巴菲特獲得了哥倫比亞大學經濟學碩士學位。學成畢業的時候,他獲得最高A+。
婚姻
1952年,巴菲特和蘇珊·湯普森結婚,他們雙方的父母是多年的老朋友。在西北大學讀書時,蘇珊和巴菲特的妹妹羅伯塔是住同一間宿舍的舍友。當巴菲特順路拜訪她並向她求婚時,蘇珊離開了就讀的大學和他結了婚。巴菲特夫人是在離巴菲特的家只有一個半街區的地方長大的。
事業
1957年,巴菲特成立非約束性的巴菲特投資俱樂部,掌管的資金達到30萬美元,到年末則升至50萬美元。
1962年,巴菲特合夥人公司的資本達到了720萬美元,其中有100萬是屬於巴菲特個人的。當時他將幾個合夥人企業合並成一個「巴菲特合夥人有限公司」。最小投資額擴大到10萬美元。情況有點像中國的私募基金或私人投資公司。
1964年,巴菲特的個人財富達到400萬美元,而此時他掌管的資金已高達2200萬美元。
1966年春,美國股市牛氣沖天,但巴菲特卻坐立不安,盡管他的股票都在飛漲,但卻發現很難再找到符合他的標準的廉價股票了。
1967年10月,巴菲特掌管的資金達到6500萬美元。
1968年,巴菲特公司的股票取得了它歷史上最好的成績:增長了46%,而道·瓊斯指數才增長了9%。巴菲特掌管的資金上升至1億零400萬美元,其中屬於巴菲特的有2500萬美元。
1968年5月,當股市一路凱歌的時候,巴菲特卻通知合夥人,他要隱退了。隨後,他逐漸清算了巴菲特合夥人公司的幾乎所有的股票。
1969年6月,股市直下,漸漸演變成了股災,到1970年5月,每種股票都要比上年初下降50%,甚至更多。
1970年~1974年間,美國股市就像個泄了氣的皮球,沒有一絲生氣,持續的通貨膨脹和低增長使美國經濟進入了「滯脹」時期。然而,一度失落的巴菲特卻暗自欣喜異常,因為他看到了財源即將滾滾而來——他發現了太多的便宜股票。
1972年,巴菲特又盯上了報刊業,因為他發現擁有一家名牌報刊,就好似擁有一座收費橋梁,任何過客都必須留下買路錢。
1973年開始,他偷偷地在股市上蠶食《波士頓環球》和《華盛頓郵報》,他的介入使《華盛頓郵報》利潤大增,每年平均增長35%。10年之後,巴菲特投入的1000萬美元升值為兩個億。
1980年,他用1.2億美元、以每股10.96美元的單價,買進可口可樂7%的股份。到1985年,可口可樂改變了經營策略,開始抽回資金,投入飲料生產。其股票單價已漲至51.5美元,翻了5倍。至於賺了多少,其數目可以讓全世界的投資家咋舌。
1992年中巴菲特以74美元一股購下435萬股美國高技術國防工業公司——通用動力公司的股票,到年底股價上升到113美元。巴菲特在半年前擁有的32,200萬美元的股票已值49,100萬美元了。
1994年底已發展成擁有230億美元的伯克希爾工業王國,它早已不再是一家紡紗廠,它已變成巴菲特的龐大的投資金融集團。
從1965~1998年,巴菲特的股票平均每年增值20.2%,高出道·瓊斯指數10.1個百分點。如果誰在1965年投資巴菲特的公司10000美元的話,到1998年,他就可得到433萬美元的回報,也就是說,誰若在33年前選擇了巴菲特,誰就坐上了發財的火箭。
2000年3月,巴菲特成為RCA注冊分析師公會榮譽會長。
自2000年開始,巴菲特透過網上拍賣的方式,為格萊德基金會募款。底價5萬美元起拍,以獲得與巴菲特共進晚餐的機會。
2006年6月,巴菲特宣布將一千萬股左右的伯克希爾·哈撒韋公司B股,捐贈給比爾與美琳達·蓋茨基金會的計劃,這是美國有史以來最大的慈善捐款。
2007年3月1日晚間,「股神」沃倫·巴菲特麾下的投資旗艦公司——伯克希爾·哈撒維公司(Berkshire Hathaway)公布了其2006財政年度的業績,數據顯示,得益於颶風「爽約」,公司主營的保險業務獲利頗豐。
伯克希爾公司2006年利潤增長了29.2%,盈利達110.2億美元(高於2005年同期的85.3億美元);每股盈利7144美元(2005年為5338美元)。
1965~2006年的42年間,伯克希爾公司凈資產的年均增長率達21.46%,累計增長361156%;同期標准普爾500指數成分公司的年均增長率為10.4%,累計增長幅為6479%。
患病
2012年4月17日, 美國「股神」沃倫·巴菲特向其公司伯克希爾·哈撒韋的股東致信,稱自己經診斷患有前列腺癌,不過他在信中仍樂觀表示自己感覺還不錯,醫生表示他的病「到2012年還沒有生命危險」。
巴菲特4月17日宣布自己患一期前列腺癌後,美國總統奧巴馬4月18日向巴菲特致電表示慰問。白宮新聞秘書傑伊·卡尼表示,奧巴馬在得知巴菲特患前列腺癌後主動致電慰問,「他們進行了簡短地通話。總統祝願他一切順利。」
81歲的巴菲特4月17日在寫給伯克希爾·哈撒韋公司股東的一封信中說,自己是在11日體檢時發現患癌症的,他形容自己「精力旺盛」,但表示如有任何健康異常情況,會及時向股東報告。
根據美國癌症協會的說法,一期前列腺癌如未擴散,患者治療後5年內的存活率接近100%。
⑷ 誰是羅傑斯誰是巴非特
1.羅傑斯 Carl Ransom Rogers (1902-- )
美國心理學家。1902年1月8日生於芝加哥附近的奧克帕克。早年主修農業和歷史。1924年畢業於威斯康星大學,同年進入紐約聯合神學院。後轉入哥倫比亞大學師范學院學習臨床心理學。1928年獲碩士學位,後受聘到羅切斯特市防止虐待兒童協會的兒童研究室工作。1930年任該室主任。1931年,在工作之餘獲得哥倫比亞大學博士學位。1940年到俄亥俄州立大學任心理學教授。1945年轉到芝加哥大學任教。1957年回母校威斯康星人心理學和精神病學教授。1962年-1963年,任行為科學高級研究中心研究員,以後又到加利福尼亞西部行為科學研究所和哈佛大學任職。曾任1946年-1947年美國心理學會主席、1949年-1950年美國臨床和變態心理學會主席,還擔任過美國應用心理學會第一任主席。
在1927年以來的半個多世紀中,羅傑斯主要從事咨詢和心理治療的時間和研究。他以首倡患者中心治療而馳名。他還在心理治療的實踐基礎上,提出了關於人格的"自我理論",並把這個理論推廣到教育改革和其他人際關系的一般領域中。1956年,他提出心理治療客觀化的新方法,並因此獲得美國心理學會的卓越科學貢獻獎。1972年,又獲美國心理學會卓越專業貢獻獎。
羅傑斯是當代美國人本主義心理學的主要代表之一。他的理論觀點與當代行為主義形成了鮮明的對比。1956年,羅傑斯與斯金納共同署名發表了一篇體味"有關人類行為控制的若干問題---一篇專題討論文章"的爭議文章,載於美國《科學》雜志上。該文就人本主義和行為主義在心理學若干基本理論問題上的分歧進行了深入的論述,闡明了人本主義心理學觀點,表現出作者對人類自我實現潛能、人的積極自主性的堅信。他的主要著作有:《咨詢和心理治療:新近的概念和實踐》;《患者中心治療:他的實施、含義和理論》;《在患者中心框架中發展出來的治療、人格和人際關系》;《學習的自由》。
1930年8月30日,沃倫·巴菲特出生於美國內布拉斯加州的奧馬哈市,沃倫·巴菲特從小就極具投資意識,他鍾情於股票和數字的程度遠遠超過了家族中的任何人。他滿肚子都是掙錢的道兒,五歲時就在家中擺地攤兜售口香糖。稍大後他帶領小夥伴到球場撿大款用過的高爾夫球,然後轉手倒賣,生意頗為經火。上中學時,除利用課余做報童外,他還與夥伴合夥將彈子球游戲機出租 給理發店老闆們,掙取外快。
1941年,剛剛跨入11歲,他便躍身股海,購買了平生第一張股票。
1947年,沃倫·巴菲特進入賓夕法尼亞大學攻讀財務和商業管理。但他學得教授們的空頭理論不過癮,兩年後便不辭而別,輾轉考入哥倫比亞大學金融系,拜師於著名投資學理論學家本傑明·格雷厄姆。在格雷厄姆門下,巴菲特如魚得水。格雷厄姆反投機,主張通過分析企業的贏利情況、資產情況及未來前景等因素來評價股票。他教授給巴菲特豐富的知識和決竅。富有天才的巴菲特很快成了格雷厄姆的得意門生。
1950年巴菲特申請哈佛大學被拒之門外。
1951年,21歲的巴菲特學成畢業的時候,他獲得最高A+。
1957年,巴菲特掌管的資金達到30萬美元,但年末則升至50萬美元。
1962年,巴菲特合夥人公司的資本達到了720萬美元,其中有100萬是屬於巴菲特個人的。當時他將幾個合夥人企業合並成一個「巴菲特合夥人有限公司」。最小投資額擴大到10萬美元。情況有點像現在中國的私募基金或私人投資公司。
1964年,巴菲特的個人財富達到400萬美元,而此時他掌管的資金已高達2200萬美元。
1966年春,美國股市牛氣沖天,但巴菲特卻坐立不安盡管他的股票都在飛漲,但卻發現很難再找到符合他的標準的廉價股票了。雖然股市上瘋行的投機給投機家帶來了橫財,但巴菲特卻不為所動,因為他認為股票的價格應建立在企業業績成長而不是投機的基礎之上。
1967年10月,巴菲特掌管的資金達到6500萬美元。
1968年,巴菲特公司的股票取得了它歷史上最好的成績:增長了59%,而道·瓊斯指數才增長了9%。巴菲特掌管的資金上升至1億零400萬美元,其中屬於巴菲特的有2500萬美元。
1968年5月,當股市一片凱歌的時候,巴菲特卻通知合夥人,他要隱退了。隨後,他逐漸清算了巴菲特合夥人公司的幾乎所有的股票。
1969年6月,股市直下,漸漸演變成了股災,到1970年5月,每種股票都要比上年初下降50%,甚至更多。
1970年-1974年間,美國股市就像個泄了氣的皮球,沒有一絲生氣,持續的通貨膨脹和低增長使美國經濟進入了「滯脹」時期。然而,一度失落的巴菲特卻暗自欣喜異常因為他看到了財源即將滾滾而來——他發現了太多的便宜股票。
1972年,巴菲特又盯上了報刊業,因為他發現擁有一家名牌報刊,就好似擁有一座收費橋梁,任何過客都必須留下買路錢。1973年開始,他偷偷地在股市上蠶食《波士頓環球》和《華盛頓郵報》,他的介入使《華盛頓郵報》利潤大增,每年平均增長35%。10年之後,巴菲特投入的1000萬美元升值為兩個億。
1980年,他用1.2億美元、以每股10.96美元的單價,買進可口可樂7 %的股份。到1985年,可口可樂改變了經營策略,開始抽回資金,投入飲料生產。其股票單價已漲至51.5美元,翻了5倍。至於賺了多少,其數目可以讓全世界的投資家咋舌。
1992年中巴菲特以74美元一股購下435萬股美國高技術國防工業公司——通用動力公司的股票,到年底股價上升到113元。巴菲特在半年前擁有的32,200萬美元的股票已值49,100萬美元了
1994年底已發展成擁有230億美元的伯克希爾工業王國,它早已不再是一家紡紗廠,它已變成巴菲特的龐大的投資金融集團。從1965-1994年,巴菲特的股票平均每年增值26.77%,高出道·瓊斯指數近17個百分點。如果誰在1965年投資巴菲特的公司10000美元的話,到1994年,他就可得到1130萬美元的回報,也就是說,誰若在30年前選擇了巴菲特,誰就坐上了發財的火箭。
2000年3月11日,巴菲特在伯克希爾公司的網站上公開了年度信件——一封沉重的信。數字顯示,巴菲特任主席的投資基金集團伯克希爾公司,去年純收益下降了45%,從28.3億美元下降到15.57億美元。伯克希爾公司的A股價格去年下跌20%,是90年代的唯一一次下跌;同時伯克希爾的賬面利潤只增長0.5%,遠遠低於同期標准普爾21%的增長,是1980年以來的首次落後.
2007年3月1日晚間,「股神」沃倫·巴菲特麾下的投資旗艦公司——伯克希爾·哈撒維公司(Berkshire Hathaway)公布了其2006財政年度的業績,數據顯示,得益於颶風「爽約」,公司主營的保險業務獲利頗豐,伯克希爾公司去年利潤增長了29.2%,盈利達110.2億美元(高於2005年同期的85.3億美元);每股盈利7144美元(2005年為5338美元)。
1965—2006年的42年間,伯克希爾公司凈資產的年均增長率達21.4%,累計增長361156%;同期標准普爾500指數成分公司的年均增長率為10.4%,累計增長幅為6479%。
2007年3月1日,伯克希爾公司A股股價上漲410美元,收於106600美元。去年伯克希爾A股股價上漲了23%,相形之下,標普500指數成分股股價平均漲幅僅為9%。
巴菲特是有史以來最偉大的投資家,他依靠股票、外匯市場的投資成為世界上數一數二的富翁。他倡導的價值投資理論風靡世界。價值投資並不復雜,巴菲特曾將其歸結為三點:把股票看成許多微型的商業單元;把市場波動看作你的朋友而非敵人(利潤有時候來自對朋友的愚忠);購買股票的價格應低於你所能承受的價位。「從短期來看,市場是一架投票計算器。但從長期看,它是一架稱重器」——事實上,掌握這些理念並不困難,但很少有人能像巴菲特一樣數十年如一日地堅持下去。巴菲特似乎從不試圖通過股票賺錢,他購買股票的基礎是:假設次日關閉股市、或在五年之內不再重新開放。在價值投資理論看來,一旦看到市場波動而認為有利可圖,投資就變成了投機,沒有什麼比賭博心態更影響投資。」
巴菲特2006年6月25日宣布,他將捐出總價達370億美元的私人財富投向慈善事業。這筆巨額善款將分別進入全球首富、微軟董事長比爾·蓋茨創立的慈善基金會以及巴菲特家族的基金會。巴菲特捐出的370億美元是美國迄今為止出現的最大一筆私人慈善捐贈。
據路透社報道,伯克希爾-哈撒韋投資公司的首席執行官巴菲特現年75歲,《福布斯》雜志預計他的身價為620億美元,是全球首富。370億元的善款佔到了巴菲特財產的大約60%。
巴菲特在一封寫給比爾與梅林達·蓋茨基會的信中說,他將捐出1000萬股伯克希爾公司B股的股票,按照市值計算,等於巴菲特將向蓋茨基金捐贈300億美元。
蓋茨基金會發表聲明說:「我們對我們的朋友沃倫·巴菲特的決定受寵若驚。他選擇了向比爾與美琳達·蓋茨基金會捐出他的大部分財富,來解決這個世界最具挑戰性的不平等問題。」
此外,巴菲特將向為已故妻子創立的慈善基金捐出100萬股股票,同時向他三個孩子的慈善基金分別捐贈35萬股的股票。
不久前,蓋茨剛剛宣布他將在兩年內逐步移交他在微軟的日常管理職責,以便全身心投入蓋茨基金會的工作。蓋茨基金會的總財產目前已達300億美元。該基金會致力於幫助發展中國家的醫療事業以及發展美國的教育。
2008年3月6日,《福布斯》雜志發布了最新的全球富豪榜,巴菲特由於所持股票大漲,身家猛增100億美元至620億美元,問鼎全球首富,墨西哥電信大亨斯利姆以600億美元位居第二,13年蟬聯首富桂冠的微軟主席蓋茨退居第三。
⑸ 什麼是虛擬經濟
虛擬經濟是相對目前研究較為集中的金融業、房地產業,還包括體育經濟、博彩業、收藏業等。
實體經濟而言的,是經濟虛擬化(西方稱之為「金融深化」)的必然產物。經濟的本質是一套價值系統,包括物質價格系統和資產價格系統。
與由成本和技術支撐定價的物質價格系統不同,資產價格系統是以資本化定價方式為基礎的一套特定的價格體系,這也就是虛擬經濟。
由於資本化定價,人們的心理因素會對虛擬經濟產生重要的影響;這也就是說,虛擬經濟在運行上具有內在的波動性。廣義地講,虛擬經濟除了目前研究較為集中的金融業、房地產業,還包括體育經濟、博彩業、收藏業等。
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虛擬經濟的本質:
經濟是指人類以所獲得或創造的價值進行交易的活動。當人們獲得(創造)與交易的是以實物價值為主導時,習慣上稱為實體經濟,實體經濟價值中實際上大多蘊含有虛擬價值(通常稱作附加值)。
當人們獲得(創造)與交易的是非實物價值(虛擬價值)時,則為虛擬經濟。這其中,最典型的形態莫過於金融和資本市場,這樣的形態,也稱之為狹義虛擬經濟。
而廣義虛擬經濟則是以人本經濟的全面實現為目標、以提高產品虛擬價值(附加值)和發展各種現代服務業為主旨、以合理運用狹義虛擬經濟手段為引導的一種經濟形態。當代社會,一切經濟活動都圍繞著與人的基本需求相對應的實物價值和虛擬價值來展開。
廣義虛擬經濟包含了狹義虛擬經濟和實體經濟,是人類經濟活動的全形態;去除其實體經濟中只為滿足人們獲得單純實物價值的部分後,即為完整意義上的虛擬經濟。
至於虛擬經濟,則是資本市場成熟和發達之後才逐步被人們所認識;而其積極意義,更是在人類的經濟活動實踐中才不斷得以理解的。
虛擬經濟以獨立形態偶合於人類社會的經濟活動中,是經濟進化發展到高級階段才出現的。尤其是人類技術、文化越進步,單純實物之外的附加值就越高,虛擬經濟就越發達。
⑹ 人本集團是上市的股份有限公司嗎
不是,是下屬的子公司
⑺ 蘇泊爾是中國那裡產品是不是被外國收購了!
中國的
【公告日期】:2007-12-28【類別】: 股權轉讓
【簡介】: 收購人名稱:SEB國際股份有限公司(SEB Internationale S.A.S.)
一、要約收購方案主要內容
1. 被收購公司名稱:浙江蘇泊爾股份有限公司
2. 被收購公司股票名稱:蘇泊爾
3. 被收購公司股票代碼:002032
4. 收購股份的種類:人民幣普通股
5. 預定收購的股份數量:0股~49,122,948股
6. 占被收購公司總股本的比例:0%~22.74%
二、要約價格
本次要約收購的要約價格為47元/股。
三、本次收購所需資金
本次要約收購所需最高資金總額為2,308,778,556元人民幣,收購人已於2006年8月將235,000,000港元存入中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司指定賬戶,並於2007年11月將250,000,000港元存入中國證券登記結算有限責任公司深圳分公司指定賬戶作為定金。二者合計共485,000,000港元,按照2007年11月16日中國銀行外匯折算價計算,約相當於463,417,500元人民幣,即約相當於本次要約收購所需最高資金總額的20.07%。登記公司出具了《收款證明》,剩餘部分的收購資金將來源於收購人的自有資金。收購人承諾具備履約能力。要約收購期限屆滿,收購人將按照國信證券根據登記公司臨時保管的預受要約的股份數量確認收購結果,並按照要約條件履行收購要約。
收購人的股東SEB集團對收購人本次投資行為已出具對收購人之投資行為承擔連帶責任的不可撤銷的承諾函。
四、要約收購期限
本次要約收購的期限為30天,即從2007年11月21日至2007年12月20日。
五、股東預受要約及撤回預受要約的方式和程序
1. 收購編碼:990022
2. 申報價格:47元/股
六、相關各方關於蘇泊爾集團預受要約的承諾
根據相關各方於2006年8月14日簽署的《框架協議》,蘇泊爾集團承諾以其所持有的53,556,049股蘇泊爾股份不可撤銷地用於接受要約。蘇泊爾集團曾在蘇泊爾股權分置改革中作出有關在2010年8月8日之前持有蘇泊爾股份不低於蘇泊爾當時總股本30%的股改承諾,若蘇泊爾集團繼續履行其在框架協議中所作的預受要約承諾,則會違背其前述股改承諾。因此蘇泊爾集團於2007年7月15日出具《承諾函》,承諾繼續履行其股改承諾,即在2010年8月8日之前,將維持其持有蘇泊爾的股份占蘇泊爾股權分置改革時總股本(即176,020,000股)的比例不低於30%(即52,806,000股),並不以其持有的52,806,000股蘇泊爾股份用於接受SEB在部分要約收購中發出的要約。SEB國際於2007年7月15日出具《承諾函》,支持蘇泊爾集團繼續執行其股改承諾,同意蘇泊爾集團在2010年8月8日之前維持其持有蘇泊爾股份占蘇泊爾股份現有總股本的比例不低於30%,並同意免除蘇泊爾集團在《框架協議》項下關於預受要約承諾的相關義務。
本次要約收購的目的是實現SEB對蘇泊爾的戰略投資,不以終止蘇泊爾的上市地位為目的。
本次要約收購數量為不高於49,122,948股,占蘇泊爾現有總股本的比例不高於22.74%。要約收購結束後,在本報告書所載的蘇泊爾股權結構保持不變的情況下,若社會公眾接受要約的股份數超過18,488,405股,則社會公眾持有的股份將低於蘇泊爾股份總數的25%,由於蘇泊爾現有總股本不超過人民幣4億元,蘇泊爾將面臨其股權分布不具備上市條件的風險。
若要約收購完成後,蘇泊爾連續20個交易日不具備上市條件,蘇泊爾股票將被暫停上市;若蘇泊爾股票被暫停上市交易之日起12個月內仍不能達到上市條件的,蘇泊爾股票將被終止上市交易;為達到上市條件,蘇泊爾在上述期間提出改正計劃並報深交所同意後可恢復上市交易,但蘇泊爾股票將被實行退市風險警示。
若蘇泊爾股票出現上述退市風險警示、暫停上市、終止上市的情況,有可能給蘇泊爾投資者造成損失,提請投資者注意風險。
若本次要約收購導致蘇泊爾股權分布不具備上市條件,收購人作為蘇泊爾股東將運用其股東表決權或者通過其他符合中國法律、法規以及蘇泊爾章程規定的方式提出相關建議或者動議,促使蘇泊爾在規定時間內提出維持蘇泊爾上市地位的解決方案並加以實施,以維持蘇泊爾的上市地位。
SEB國際股份有限公司以部分要約方式收購蘇泊爾49,122,948股股份的要約期為期30天,已於2007年12月20日15:00時屆滿,截至目前,股份過戶相關手續已辦理完畢。
【公告日期】:2007-10-26【類別】: 對外投資
【簡介】: 本公司計劃對控股子公司武漢蘇泊爾壓力鍋有限公司(以下簡稱"武漢壓力鍋")增資1.5億元人民幣,用於募集資金項目《武漢年產800萬口不銹鋼、鋁製品及不粘鍋生產線技改項目》,本次增資完成後,武漢壓力鍋注冊資本將由目前的7403.9萬元增加到22403.9萬元,其中本公司累計出資由7260萬元增加到22260萬元,占其增資後注冊資本由98.06%增加到99.36%。
⑻ 我是學工商管理的,現要寫畢業論文,題目是淺析並購企業的人力資源整合,字數6000,可以提供詳細資料
企業並購後的整合——人力資源整合
並購整合在企業並購佔有非常重要的地位。美國的統計表明,大約有50%至80%的並購都出現了令人沮喪的財務狀況。一流的學術與商業研究機構近幾十年來對並購行為進行了分析研究,發現並購之後可能會出現以下現象:被並購企業管理層及雇員的承諾和奉獻精神的下降造成被並購企業生產力降低;對不同的文化、管理及領導風格的忽視造成沖突增加;關鍵的管理人員和員工逐漸流失,這種情況一般發生在交易完成後的6至12個月之內;客戶基礎及市場份額遭到破壞;大約三分之一的被並購企業在5年之內又被出售,而且幾乎90%的並購沒有達到預期效果。這些現象都和並購完成後的整合不成功密切相關。下面介紹企業並購之後的人力資源整合。
現代企業競爭的實質在很大程度上是人力資源的競爭,尤其是管理人員、技術人員和熟練工人。如何整合並購雙方的人力資源是企業並購完成之後所要解決的首要課題。有效的人力資源整合並不一定保證並購的成功,但無效的人力資源整合必然導致並購的失敗。
一、派出人力資源整合的協調小組
並購完成後,被並購企業的員工有一種被吞並的感覺,容易對並購企業產生敵意。並購企業的高層管理者必須具備高度的耐心和高超的領導藝術才能妥善處理這種問題。如果雙方的敵視狀況不能有效改變,並購雙方的管理者必然矛盾重重。因此,並購企業需要單獨組建一個協調小組。協調小組包括三方面成員:並購企業選派的主持工作的管理人員、部分被兼並企業員工和聘請的企業人事管理專家。該協調小組直接向並購企業的最高管理層負責,組織、策劃和領導人力資源整合的全部運作。並購企業應當對協調小組的職責權力范圍作出明確界定。當人力資源整合完成以後,協調小組宣告解散。
二、穩定人力資源政策,不同情況採取不同辦法
1、並購企業要明確對人才的態度。
並購企業對人才的態度將會影響目標企業員工的去留。如果並購企業重視人才,尊重人才,目標企業的員工就會感覺繼續留任會有很好的發展機會。
2、並購企業還應採取物質激勵措施。
良好的態度必須落實到物質層面。在明確重視和尊重人才的政策之後,並購企業要出台詳細的人才挽留激勵措施。一般來說,如果並購企業能提供更好的僱傭條件,目標企業員工必然願意留守。
3、對不同的情況採取不同的政策。
人才固然重要,但也要具體情況具體分析。
一般來說,勞動密集型產業和知識密集型產業對人才的依賴程度不同。由於社會對勞動密集型產業的人才供給量比較大,人才的可替換性也就相應變大。知識密集型產業正好相反。由於知識的積累需要一個比較長的過程,社會所能提供的知識型人才也就相對較少,這使得該產業的企業對人才的依賴非常嚴重。因此,人才挽留對發生在知識密集型產業中的企業並購至關重要。
對於管理人才,我們一般應該側重考察其過去的經營業績。如果目標企業管理混亂,經營效益不佳,這說明管理人才不適合留任,自然可以淘汰。如果目標企業過去的經營狀況良好,這說明其管理層具有較高的管理水平,可以考慮留任。
對技術人才,我們就應該從技術角度進行評估。我們可以從三個方面進行。一是由相關的技術專家對目標企業技術人才的技術成果和科研能力進行評估;二是由目標企業管理層對技術人才的能力、潛力和工作態度進行評價;三是由協調小組給出評價。
對核心人才,協調小組必須盡力挽留。所謂核心人才,是指對企業發展至關重要的人才。他可能是管理人才,也可能是技術人才。核心人才是企業並購人力資源整合的工作重點。核心人才的挽留應該從法律、物質和精神三方面著手。在法律方面,就是盡快與核心人才簽訂勞動合同,用合同條款的形式將並購企業對其的各種承諾固定下來,從而使核心人才打消顧慮,對未來有充分的信心。並購企業可以在勞動合同中加上「競爭禁止條款」,即明確規定核心人才不得在離開並購企業後直接投奔並購企業的競爭對手。在物質方面,主要是完善物質激勵措施。關鍵是制定合理的薪酬體系,使核心人才的勞動報酬與勞動付出相當。報酬方式可以多樣,現金、股權、期權等方式可以交叉使用。總之,不能使其報酬低於原企業的報酬。在精神方面,主要是尊重核心人才的價值觀、人生觀和世界觀,凸顯「以人為本」的人本主義思想。特別要使他們獲得一種受重視、受尊敬的感覺,徹底拋棄被控制、被監管、被排斥的感覺。
三、向被並購企業選派主管人員
向被並購企業選派忠誠的管理人員擔任主管是對被並購企業實現有效控制的最直接、最可靠的辦法。這要求被選派的人員具有較高管理素質,能取得各方面信任,否則會給被並購企業的經營管理帶來人才流失、固定客戶群消失等許多不良後果。在跨行業並購的情況下,如果並購方對被並購企業的業務不很熟悉,並購方也可以考慮不派出主管,而留用原企業主管。這種情況下,並購方可以通過各種報表及時掌握該企業的經營狀況,進行間接控制。此外,並購方不應在並購後立即向目標企業派出主管,應給被並購企業一個適應過渡期。
四、加強並購雙方員工的交流和溝通
在留住目標企業員工後,並購企業應考慮加強並購雙方員工的溝通與交流。並購完成後,並購雙方的員工都會有一些顧慮。並購企業的員工擔心被目標企業員工取代,目標企業的員工則有當「二等公民」的自卑感。此時,溝通便成為一種解決員工思想問題、提高士氣的重要方式。為了避免員工抗拒收購,並購企業應安排一系列員工溝通會議,讓員工清楚整個並購的大致情形,如並購的目的、股權的變化、未來的經營方向等。事實上,要取得預定的整合效果,一定要取得內部人員的認同。
五、出台全面政策,調整人員
在充分的溝通並了解目標企業的人力資源狀況後,並購企業可出台調整目標企業的原有員工的全面政策。並購企業對留用的員工要盡快安排具體崗位,對辭退的員工要作好勞資清結工作。
還有一些資料可以上傳給你做參考,你給我留個郵箱,或者直接找我!
⑼ 公司股票和公司股票買入期權哪個對管理者更具有效激勵作用
這個東西吧,說得很詳細的話可以寫本書,我大概說說哈,你按自己的要求改改。我力求白話與簡潔,因此而導致的語病或錯誤,請與諒解!~
一、公司是股東的
無論是有限責任公司或股份有限公司,公司都是股東的。但是股東天南海北,有些可能有錢沒技術,有些可能有技術沒錢。公司是認錢不認人的,也就是通常稱的資合,尤其是股份有限公司。那麼在公司的所有錢歸股東的情況下,公司的經營權卻掌握在管理者的手中,即總經理、董事長等職務。當然董事長可能就是股東,但是董事長不可能面面俱到的管理企業,具體實施各個采購、生產、銷售的環節都需要管理者(經理)進行操作。此間,經理們可能利用公司的權力謀取私利,而按照公司的所有權屬於股東這個概念考慮,這些私利都應該是股東的,即,股東與管理者之間存在「私利」的利益沖突,也就是題干中敘述的「潛在利益沖突」
二、委託代理問題
關於所有者與管理者之間的存在的問題,研究者歸納為委託代理問題,委託代理問題的處理方法只是一種博弈,即調整利益的分配方法達到雙方可接受的納什均衡,翻譯成中國話就是「分贓均勻」!
具體操作就是股東掏出一些「利益」來,滿足管理者的需求,進而控制管理者的某些慾望,即「胡蘿卜加大棒」的解決方法,一方面要給兔子(管理者)喂胡蘿卜,一方面又要拿著大棒(治理制度)監督管理者,以使管理者全心全意為股東辦事而不貪圖私利。
三、對問題的回答
問題中講的就是「胡蘿卜」的發放方法,沒有涉及「大棒」。
a、固定工資是管理者的固有收入,管理者維持公司運營需要付出一定的努力,那麼固定工資必不可少,只有對於維持公司正常運營不必要的崗位才不必設置固定工資,比如清臨時工(計件工人,只領取計件工資)。而公司管理者不可能屬於「對於維持公司正常運營不必要的崗位」,因此固定工資必不可少。其優點在於給了管理者基本的生活保障,甚至維持管理者在一個較高收入層次的人群中生活的一個保障,只有衣食無憂的人才能奮進。根據馬斯洛人本主義管理方法可知人的需求分為四個層次(當然經改良,還有更多的層次和解釋),生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求。那麼固定工資就是解決管理者的生理需求和安全需求,只有滿足了管理者這兩方面需求,才能使管理者安心於為股東追求更大的利潤,已獲得更高的回報。其缺點在於不能滿足管理者更高層次的需求,管理者可能為了追求更高層次的追求而謀取私利。
b、公司股票是股東的象徵,持有公司股票就是公司的主人,也就是我們開篇提到的公司屬於股東。從不持有公司股票到持有公司股票,這是一種身份的變化,就是讓公司的管理者同時具備股東的身份,更多的為股東著想。股票的收益來自兩方面,一是分紅,二是賣出股票賺取差價,學名資本利得。但無論哪種收益,都需要在公司業績不斷增長的基礎上,才能賺取分紅或資本利得,如果管理者的從努力經營中獲得的分紅及資本利得高於其以權謀私獲得的利益,那麼管理者自然會選擇努力經營。當然給管理者股票的同時,需要與其簽訂協議,為其股票持有時間加上一個鎖定期,比如三年,那麼三年後如果管理者努力經營,三年以後獲得的股票收益可能是豐厚的收益。這種股票激勵手段在實務操作中主要用於擬上市公司對管理層進行的激勵,管理者獲得股票後會努力推動股票上市,因為股票獲得的流動性就已經可以使管理者獲得豐厚的收益了。這種激勵手段的優點在於使管理者也可以享受到經營業績提高給其帶來的收益,從而使管理者以提高企業效益的方法,爭取其社交需求與尊重需求;其缺點在於股票價格的波動性不僅僅來自於經營,也可能來自於資本的運營,即公司經營業績不佳的情況下,也可能依靠資本運營手段提高股價。並且鎖定期後如公司股票流動性不佳或者管理者由於其管理者的地位被法律限制股票流動性(我國《公司法》規定高管人員出售公司股票每年只能賣出持有數的25%,且辭職半年內不得拋售股票),則激勵效果被降低。
c、買入期權(請自主查詢期權的概念,這里不做解釋)與股票有一定共同特徵,即如果期權行權,管理者即成為公司股東,持有公司股票。而期權有其特殊於股票的特徵,即管理者可以選擇賣出期權直接獲得收益。該部分收益幾乎不存在流動性問題,實務操作中,往往上市公司使用該種激勵方法,但也存在擬上市公司與管理者簽署長期期權協議的情況。這種激勵方法規避了《公司法》對公司管理者的法律束縛,使管理者可以更容易的實現收益,在同樣可以使管理者以追求公司效益提高的方式爭取社交需求與尊重需求的同時,增加了管理者權益資產的流動性,是更優於股票激勵的一種方法。其缺點在於適用於規模較大的公司,且操作手續較為繁瑣。
四、「大棒」安排
任何激勵都應伴隨監督制度,人對於金錢的需求函數是單調遞增的,翻譯成中國話就是,錢就是多多益善。提高管理者待遇的同時增加其以權謀私的成本(免職,取消前述激勵的權力)才能顯示出激勵的作用。這種制度,一是指公司治理結構的完善;二是指激勵安排中應加入更為詳細的制度安排,以為經營設定目標,在管理者達到既定目標的情況下,原定激勵可實現一部分。有了相關的制度安排才能保證激勵的正常實施。
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