① 簡述股票期權激勵的利與弊
股票期權激勵的優勢：他們是擁有自主投票權的正式股東，真正成為了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上轉變為自己的利益。會給激勵對象帶來巨額財富，激勵效果明顯，具有很大的吸引力。
股票期權激勵的劣勢：股價處於平穩階段時，吸引力下降；受股票市價影響大，且股價並不一定反映經營業績。另外如果他不想繼續幹下去，甚至與公司實際控制人鬧翻，那麼會變為對自己很不利的反對者，而且只要他不出售自己的股權，對他沒有任何約束力，除非有先約定。通常而言會建議制定製度，參與了激勵但後來離職的人員應當將其股份以適當的價格退出。
拓展資料：
1、股票期權指買方在交付了期權費後即取得在合約規定的到期日或到期日以後按協議價買入或賣出一定數量相關股票的權利。是對員工進行激勵的眾多方法之一，屬於長期激勵的范疇。股票期權是上市公司給予企業高級管理人員和技術骨幹在一定期限內以一種事先約定的價格購買公司普通股的權利。股票期權是一種不同於職工股的嶄新激勵機制，它能有效地把企業高級人才與其自身利益很好地結合起來。股票期權的行使會增加公司的所有者權益。是由持有者向公司購買未發行在外的流通股，即是直接從公司購買而非從二級市場購買。
2、股票期權作為企業管理中一種激勵手段源於上世紀50年代的美國，70-80年代走向成熟，為西方大多數公眾企業所採用。中國的股票期權計劃始於上世紀末，曾出現了上海儀電模式、武漢模式及貝嶺模式等多種版本，但都是處於政策不規范前提下的摸索階段，直到2005年12月31日，中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，我國的股權激勵特別是實施股票期權計劃的稅收制度和會計制度才有章可循，有力的推動了我國股票期權計劃的發展。
② 股票期權的激勵有哪些作用
股票期權激勵計劃是發達國家證券市場通常採用的一種股權激勵方式，由於具有「公司請客，市場買單」的優點，一直受到上市公司特別是人力資本密集、股價增長潛力比較大的公司的青睞。《辦法》在制訂過程中參考了國際上有關股票期權激勵的一些通行做法：
股票期權的授出可以考慮一次性授出或分次授出。股票期權的有效期從授權日計算不得超過10年。為了避免激勵對象有短期套現行為，《辦法》要求權利授予日與首次可行權日之間應保證至少1年的等待期，並且在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期按比例行權。
對於股票期權的行權價格或行權價格的確定方法，以股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日的平均市價與公布前一日的市價孰高原則確定，不應低於其高者，以避免股價操縱。
考慮到激勵對象，尤其是高管人員屬於公司內幕信息知情人，易出現內幕交易和操縱股價行為，《辦法》以定期報告的公布和重大事件的披露為時點，設立了授予和行權窗口期，激勵對象只有在窗口期內才能被授予股票期權或者是行權。
③ 股票期權激勵計劃是利好還是利空
你好，股權激勵是激勵機制的一種，一般是企業為了激勵員工工作，留住優秀員工而建立的一種長期的激勵措施。股權激勵具體是指公司給予想要激勵的對象一定的股東權益，從而實現對員工的激勵效應，將其與公司連接為利益共同體。
一般來說，實施股權激勵計劃對於公司股票來說都是利好的消息，無論採用的是限制性股票形式、贈予員工股票還是補貼員工購買股票形式等，都會對股票產生一定的利好影響，但總體來看影響都不明顯，不過其中補貼員工購買公司股票的利好影響最大。如果市公司開始實施股權激勵計劃，一方面計劃本身會對公司經營產生有利的作用，另一方面說明該公司看好未來自己股票形式，所以說股權激勵計劃一般產生的都是利好的影響。但是，股權激勵計劃實施以後，股價也可能會下跌，所以，投資股市還是要謹慎。
風險揭示：本信息部分根據網路整理，不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策，不構成任何買賣操作，不保證任何收益。如自行操作，請注意倉位控制和風險控制。
④ 股票期權激勵制度
我們就為您提供股權激勵這個方面的案例分析，供您參考之用！
「人力資源」與「人力資本」的本質差異是看它是否持有公司股權。有股權就是資本。那麼，不同類型、不同階段的企業又如何設計自己的股權激勵方案呢？
股票期權——高科技公司
背景特點：
某公司是一家在境外注冊的從事網路通信產品研究、設計、生產、銷售及服務的高科技企業，在注冊時就預留了一定數量的股票計劃用於股票期權激勵。公司預計2006年在境外上市。目前公司處於發展時期，但面臨著現金比較緊張的問題，公司能拿出的現金獎勵很少，連續幾個月沒有發放獎金，公司面臨人才流失的危機。在這樣的背景下， 設計了一套面向公司所有員工實施的股票期權計劃。
主要內容：
1）授予對象：這次股票期權計劃首次授權的對象為2003年6月30日前入職滿一年的員工。
2）授予價格：首次授予期權的行權價格為$0.01，被激勵員工在行權時只是象徵性出資。以後每年授予的價格根據參照每股資產凈值確定。
3）授予數量： 擬定股票期權發行最大限額為1460500股，首次發行730250股。期權的授予數額根據公司相關分配方案進行，每年可授予一次。首次授予數額不高於最大限額的50%；第二年授予數額不高於最大限額的30%；第三年授予數額不高於最大限額的20%。
4）行權條件：員工獲授期權滿一年進入行權期，每年的行權許可比例是：第一年可行權授予總額的25%，以後每年最多可行權授予總額的25%。公司在上市前，暫不能變現出售股票，但員工可在公司股票擬上市而未上市期間內保留或積累期權的行權額度，待公司股票上市之後，即可以變現出售。如果公司3年之後不上市，則要求變現的股票由公司按照行權時的出資額加上以銀行貸款利率計算的利息回購。
案例分析：
1） 激勵模式：這是一家典型的高科技企業，公司的成長性較好。最適合高科技企業的股權激勵模式就是股票期權。由於該公司是境外注冊准備境外上市，沒有國內上市公司實施股票期權計劃存在的障礙，因此選擇採用股票期權計劃是很合適的。
2） 激勵對象：對高科技企業而言，人才是根本，在其它條件相似的情況下，企業如果缺乏有效的激勵和約束機制，就無法吸引和穩定高素質的人才，也就無法取得競爭優勢，實現長期發展的目的。該公司員工90%以上具有大學本科以上學歷，其中30%具有碩士以上學位。因此該方案以全體員工為激勵對象是一個明智之舉，它將公司的長遠利益和員工的長遠利益有機地結合在一起，有助於公司凝聚和吸引優秀的人才，建立公司長期發展的核心動力。
3） 激勵作用：該方案的激勵作用來自於公司境外上市後的股價升值和行權後在不兌現的情況下持有公司股票享有的所有權利，激勵力度比較大，但由於周期較長，對於更需要現金收入的員工來說這種方式就較難起到激勵效果。
員工持股——院所下屬企業
背景特點：
某科研院所下屬企業於 2000年由研究所出資成立，是一個以冶金及重型機械行業非標設備設計成套及技術貿易為主業的科技型企業，目前在編人員80%以上為具有中高級職稱的工程技術人員。公司成立以來，國家沒有實質性投入，只是投入品牌和少量資金；通過管理層與員工的不懈努力，公司資產飛速增值。為了解決公司員工的創業貢獻與公司目前股權結構不相符合的問題，該公司決定進行股份制改造。該公司先請某機構設計了一份股份制改造方案。該方案依據資本存量改造的思路設計。由於該方案未能解決無形資產估價問題，被該公司的上級主管部門否決。該公司再邀請經邦重新設計股份制改造方案。經邦力求多贏，依據存量不動，增量改制的思路重新設計股份制改造方案。在新方案中，該公司的注冊資本擬由原來50萬元增加至人民幣500萬元；在增資擴股中引入員工持股計劃，即其中40%的股份將通過實施員工持股計劃由高管層和員工持有，另60%的股份仍由研究所持有。該方案已獲上級主管部門批准，目前激勵效果初步顯現。
主要內容：
1） 授予對象：包括公司董事在內的所有在職員工。
2）持股形式：員工持股計劃擬在3年內完成，由公司擔保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會用於購買本公司40%的股份後再分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，另外30%由日後每年公司分紅歸還本息。然後根據當年歸還本息的數額按照員工的持股比例將股份再轉給員工。
3）授予數量：員工持股會的股份分配在全員范圍內分3層次進行：第一層次為核心層（董事、總經理），占員工持股會持股總數的50%，其中最高20.44萬，最低13.26萬；第二層次為技術骨幹層，占員工持股會持股總數30%，主要為工齡較長的且具有高級職稱者，包括重要部門的部門經理，其中最高9.75萬，最低7.42萬；第三層次為員工層，占員工持股會持股總數的20%，包括工齡較短或具有中級職稱的部門經理、各部門業務員，其中最高4.48萬，最低0.63萬。
案例分析：
1）激勵模式：公司原先規模較小，且屬國有研究所下屬的科技型全資子公司，職工人數只有30人左右，且多數為中高級職稱的技術人員，因此在增資擴股中引入員工持股計劃比較適合。一方面可以解決增資擴股的部分資金來源，另一方面可以讓員工分享公司的成長價值，以未來公司的利潤轉化為員工的股份，有利於形成長期激勵機制。
2）激勵作用：公司在職員工通過擁有公司股權參與企業利潤的分享，有助於增強企業對員工的凝聚力，利於形成一種以」利益共享」為基礎的企業文化，還有一定的福利作用，體現了國有資產控股公司的特徵。
乾股＋實股＋期權——民營科技企業
背景特點：
這是一家由三個自然人出資成立的網路信息技術公司，是華東地區著名的Internet應用平台提供商和基礎網路應用服務商。公司發展迅速，年銷售額增長率達到500%，公司在幾年高速發展過程中，引進了大量的管理、技術優秀人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。經邦咨詢認為：為了適應公司的戰略規劃和發展，構建和鞏固企業的核心團隊，需要重新界定和確認企業的產權關系，本企業實施股權激勵的目的不是單純為分配企業目前的財富，而是為了使公司創業者和核心骨幹人員共享公司的成長收益，增強公司股權結構的包容性，使企業的核心團隊更好地為企業發展出力，更具凝集力和效率。因此，經邦咨詢為其設計了一套乾股＋實股＋股份期權的多層次長期激勵計劃。
主要內容：
1）授予對象：高管層和管理、技術骨幹共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股計劃：在增資擴股中由高管層和管理、技術骨幹自願現金出資持股。
第二部分，崗位乾股計劃：
A、崗位乾股設置目的 崗位乾股的設置著重考慮被激勵對象的歷史貢獻和現實業績表現，只要在本計劃所規定的崗位就有資格獲得崗位乾股。
B、崗位乾股落實辦法 崗位乾股的分配依據所激勵崗位的重要性和本人的業績表現，崗位乾股於每年年底公司業績評定之後都進行重新調整和授予，作為名義上的股份記在各經理人員名上，目的是為了獲得其分紅收益。崗位乾股的授予總額為當期資產凈值的10%。
第三部分，股份期權計劃：
A 、股份期權設置目的 股份期權設置著重於公司的未來戰略發展，實現關鍵人員的人力資本價值最大化。
B、股份期權的授予 從原股東目前資產凈值中分出10%轉讓給被激勵對象。依據每位經理人員的人力資本量化比例確定獲受的股份期權數。如本計劃開始實施時一次性授予，可假定為2004年1月1日。以一元一股將公司當期資產凈值劃分為若乾股份，授予價格即為每股一元。行權時經理人員以每股一元的價格購買當時已增值的公司股份。
案例分析：
1）激勵模式：這是一個處於高速成長期的民營企業，構建一個穩定的核心團隊和留住員工最關鍵。通過多層次的股權激勵方案設計，一方面通過自願原則實現員工主動參與企業經營管理，分享公司的成長價值；另一方面通過崗位乾股設置體現員工對公司的現實貢獻；再通過股份期權設計反映公司的戰略規劃，構建長期穩定的核心團隊，獲受股份期權的人數最少，只是少數有發展潛力的公司核心人員。這種模式是一種開放的、動態的、既民主又體現公司意願的設計。
2）激勵作用：這個方案既通過乾股設置實現了短期激勵，又通過現金購股和股份期權實現了長期激勵，體現了公司原股東的股權包容性和一種利益共享的企業文化，有較好的激勵效果。
業績股票——上市公司
背景特點：
這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕。正值公司對內部管理機制和行業及產品業務結構進行大刀闊斧的改革和重組創新，企業結構發生了較大的調整。為了保持業績穩定和公司在核心人力資源方面的優勢。經邦咨詢考慮對公司高級管理人員和核心骨幹員工實行業績股票計劃，既是對管理層為公司的貢獻做出補償，同時也有利於公司吸引和留住業務骨幹，有利於公司管理制度的整體設計及與其它管理制度之間的協調和融合，降低制度安排和運行的成本。
計劃內容：
1）授予對象：公司高級管理人員和核心骨幹員工。
2）授予條件：根據年度業績考核結果實施獎罰。考核合格，公司將提取年度凈利潤的2%作為對公司高管的激勵基金，購買本公司的流通股票並鎖定；達不到考核標準的要給予相應的處罰，並要求受罰人員以現金在6個月之內清償處罰資金。
案例分析：
1）激勵模式：這是一家綜合類的上市公司，其業績較為平穩，現金流量也較為充裕，因此比較適合實行業績股票計劃。
2）激勵對象：該方案的激勵對象包括公司高級管理人員和核心骨幹員工，既是對管理層歷史貢獻的補償，又能激勵管理層為公司的長期發展及股東利益最大化而努力，有利於公司吸引和留住業務骨幹，保持公司在核心人力資源方面的優勢。另外，這樣的激勵范圍因為涉及人數不多，使公司的激勵成本能得到有效控制。因此激勵范圍比較合適。
3）激勵作用：該公司激勵方案確定的激勵力度為不大於當年凈利潤的2%，雖然公司的凈利潤基數較大，但分攤到每一個被激勵對象後與實施業績股票激勵制度的上市公司總體比較是偏低的。如：公司某年度的凈利潤為1.334億元，按規定可提取266.8萬元的激勵基金，激勵對象如果按15人計算，平均每人所獲長期激勵僅為17.8萬元。在該公司的主營業務以傳統產品為主的時候，由於傳統行業的企業對人才的競爭不像高科技企業那麼激烈，因此，激勵力度偏小對股權激勵效果的影響不會太明顯。但近年來，該公司已逐步向基礎設施公用事業轉移，並在原有產業中重點投資發展一些技術含量高、附加值高、市場潛力較大的高科技產品，實現產品的結構調整和高科技創新，而高科技企業對人才的爭奪將會比傳統企業激烈得多，此時的激勵力度應隨之調整。
另外，在該方案中，所有的激勵基金都被要求轉化為流通股，這可以強化長期激勵效果，但同時短期激勵就無法強化了。因此可以考慮將激勵基金部分轉化為股票，而部分作為現金獎勵留給個人，這樣就可以比較方便地調節短期激勵和長期激勵的力度，使綜合的激勵力度最大化。
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⑤ 股票期權激勵計劃是什麼意思
股票期權激勵計劃（Stockoptionincentiveplan）即以股票作為手段對經營者進行激勵。股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。
股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。
股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。
⑥ 股票期權如何激勵企業高層領導
股票期權制度曾經被認為是成熟市場經濟國家經濟增長、技術創新和股市繁榮的重要推動機制，並作為美國企業管理的成功經驗而流行於世界各地。然而，近年來出現的公司造假丑聞以及由於股票期權制度的內在缺陷所引發的許多問題使得人們對於其有效性產生了疑問，股票期權對於經營者的正向激勵和其有效的替代制度又成了人們研究的熱點。
一、股票期權的定義及其特點
1． 股票期權的定義及其主要形式。
所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價格即行權價之間的價差，是一種基於經營結果的獎勵形式。股東的目的是藉此利用一種長期潛在收益激勵員工尤其是高層管理人員，使其目標與股東目標最大限度地保持一致，保證企業價值的持續增長。從企業方面講，省卻了向員工支付高薪，而員工可通過行權獲得豐厚收益，還可享受以期權支付薪水的減稅好處。是一種用來激勵公司高層領導及其他核心人員的制度安排。
授予股票期權作為一種長期激勵制度，在西方國家的實踐中，形成了經理股票期權、股票增值權、虛擬股票計劃等若干具體操作方式，其中經理股票期權是一種基本形式。作為一種制度安排，通常也被稱為經理股票期權計劃。其他，如：股票增值權和虛擬股票計劃等形式，雖具體操作各異，但實質上所要達到的激勵目的是一致的。
2． 股票期權機制的特點。
充分認識經理股票期權的特點是很有必要的，其顯著特點可以概括為以下幾個方面：
第一，經理股票期權表現的是一種權利，是公司所有者賦予經理人員的一種特權，而無義務的成分。在期權有效期內是否行權，經理人具有完全的選擇權利。
第二，經理股票期權表達的是一種未來概念，即經理人所能得到的期權價值的大小，取決於企業未來的發展和業績的大小。未來企業的市場價值越高，經理人從中受益越多。
第三，經理股票期權在激勵中包含著約束。經理人員如不努力工作，公司業績就會下降並引起股價下跌，股票期權價值亦隨之喪失。這就在無形中起到了約束經理人的作用。
二、股票期權的激勵機制和理論基礎
1． 股票期權的激勵機制。
經理股票期權計劃所以能夠在西方大中型企業中廣泛採用，就在於它的實施可以產生一種利益趨同效應，能夠有效地把代理人(高層管理者)的利益與委託人(企業所有者)的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利於企業的穩定與發展。股票期權計劃對經理人的激勵作用包括報酬激勵和所有權激勵兩個方面。
報酬激勵的作用發揮在經理人購買股票之前，其機製作用在於：若公司經營得好，其股票市價就會上漲，經理人此時行權就可獲益。因此，經理人要想獲利，就必須努力提高經營管理水平，以良好業績推動公司股價上升。於是經理人利益與公司的發展被緊緊聯系在一起。
所有權激勵的作用發揮在經理人購買股票之後，其機製作用在於：經理人行權後即成為公司股東之一，具有了雙重身份，使代理人目標與股東目標統一，因而可有效地防範道德風險。當然，為使該制度的激勵作用得以發揮，在制定計劃時須提出若干限定條件，如期權不得轉讓、行權後所持股票要有一定的保留期和保留率等。
2． 經理股票期權的理論基礎。
經理股票期權之所以具有激勵作用，其激勵原理的成立，首先，在於它承認人力資本的產權價值。隨著社會的發展、知識經濟的到來，掌握科技知識和擁有管理才能的人在企業中的作用越發顯得重要。勞動力作為生產要素中必不可少的重要組成部分，和「資本產權」共同進行企業利潤的創造。既然勞動力也可以創造利潤，就符合「資本」的概念，可稱之為「人力資本」，因而也就具有了產權的意義，並且這一產權歸勞動者個人所有，認識這一點很重要。承認人力產權是勞動者擁有剩餘價值索取權的前提條件。
其次，經理股票期權實質上是承認勞動者對剩餘價值具有索取權。企業利潤的創造依賴於貨幣、實物等傳統資本的投入和勞動者實際勞動的投入。既然承認勞動力產權(人力產權)，且該產權歸其個人所有，也就應當承認勞動者對剩餘價值的索取權。經理股票期權計劃的設計和操作，是這一理論極好的實踐見證。
三、股票期權制度在實際運用中的成功與不足
在西方國家的大公司中，不同職位的員工其薪酬組合的結構是不相同的。藍領工人的長期激勵部分相對較小，而高層經營管理人員的長期激勵所佔的比重很大。目前，美國有50％以上的公司制企業使用長期激勵計劃。據了解，美國規模100億美元以上的大公司，其首席執行官的薪酬構成是：基本年薪佔17％，獎金佔11％，福利計劃佔7％，長期激勵計劃佔65％。近20年來美國企業競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒
⑦ 股票期權激勵是什麼
期權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是股權激勵的一種典型模式，EMBA、CEO必讀12篇及MBA等主流商業管理教育均對期權激勵有所介紹。
拓展資料
一、期權又稱為選擇權，是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。從其本質上講，期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定時間內對於是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。
二、期權激勵（Stock Option Incentive）
期權激勵是股權激勵的一種典型模式，指針對公司高層管理人員報酬偏低、激勵不足的現象，在公司中進行的有關股票期權計劃的嘗試，以期能夠更好地激勵經營者、降低代理成本、改善治理結構。
期權激勵的授予對象主要是公司的高級管理人員，這些員工在公司中的作用是舉足輕重的，他們掌握著公司的日常決策和經營，因此是激勵的重點；另外，技術骨幹也是激勵的主要對象。
比如，授予高管一定數量的股票期權，高管可以在某事先約定的價格購買公司股票。顯然，當公司股票價格高於授予期權所指定的價格時，高管行使期權購買股票，可以通過在指定價格購買，市場價格賣出，從而獲利。由此，高管都會有動力提高公司內在價值，從而提高公司股價，並可以從中獲得收益。外籍人士無權在A股市場獲得期權激勵。
股票的期權交易是70年代才發展起來的一種新的股票交易方式，在美國的普遍使用是在90年代初期。
股票期權一般是指經理股票期權(Employee Stock Owner，ESO)，即企業在與經理人簽訂合同時，授予經理人未來以簽訂合同時約定的價格購買一定數量公司普通股的選擇權，經理人有權在一定時期後出售這些股票，獲得股票市價和行權價之間的差價，但在合同期內，期權不可轉讓，也不能得到股息。在這種情況下，經理人的個人利益就同公司股價表現緊密地聯系起來。股票期權制度是上市公司的股東以股票期權方式來激勵公司經理人員實現預定經營目標的一套制度。
⑧ 公司進行股票期權激勵是什麼意思
就是在現在給員工在未來某一時點,以某一特定的較底價格,購買一定量公司股票的權利.這樣在從現在到將來那一時點的期間,員工就會為讓股票增值而努力工作,這樣他們在未來就能獲得更高的收益.
公司進行股票期權激勵實際上是一種激勵措施
⑨ 什麼是股票期權激勵計劃
股票期權的激勵計劃是，上市公司為了激勵管理團隊和員工實施的期權激勵計劃。
⑩ 股票期權激勵是利好嗎
股權激勵是利好的，有以下作用
1.激勵作用
股權激勵使得企業與員工利益達成一致，員工也由此生成了企業主人翁的意識，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工自發的工作，監督的成本就會降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體。如果通過一致的努力，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果企業出現虧損，那麼大家就要共同分擔。另一方面，員工行使期權是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的關鍵因素，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1 000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1 200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵模式，行權時，都有一定的限制，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員，他們被激勵的力度會更大，相應的限制更多。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。