『壹』 分紅股和股權激勵都有什麼區別
很多公司的發展都離不開員工的努力，同時，很多公司在創業之初也因為股東的大力支持才能獲得成就。一公司能夠順利發展下去，與它的分配模式是有很大關系的。分紅一定要分的及時、到位，股東們才有信心跟著你干；員工要有一定的激勵才有動力跟著你干。很多公司的負責人就是懂了這個道理，才會把公司繼續做大做強。但依然有一部分人不清楚分紅股與股權激勵有什麼差別，今天我們就來為大家講解一下這兩者的差別到底在哪裡。
每一個健康運行的公司背後，都有很多人付出的努力。我們不應該只看到這個公司風光的表面，有想開公司的人應該多看一些成功的案例，看看這些成功的人是怎樣運用這兩種方式讓公司蒸蒸日上的。
『貳』 股權激勵方式有哪些
股權激勵方式常見的有如下幾種：
1、股票期權。是允許激勵對象在未來條件成熟時購買本公司一定數量的股票的權利。
2、限制性股票。當業績目標達到後則公司將一定數量的本公司股票無償贈與或低價售與激勵對象。
3、股票增值權。公司授予激勵對象享有在設定期限內股價上漲收益的權利。
4、分紅權/虛擬股票。
【法律依據】
《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》第十四條
在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
第十五條
上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
『叄』 上市公司股權激勵的四種主要模式
上市公司股權激勵的四種主要模式有：分紅、限制性股票、增值型股票、期權股
1、 分紅權
分紅權是很多成長性企業採用的股權激勵模式，他還有一個更讓人熟知的名字叫著乾股。 我們經常有聽到別人說，老闆給他多少多少乾股，指的就是給他多少比例的分紅權，他並不享有真正的股權或股份，只是按照協議享受利潤分紅， 使用這種激勵模式一般不需要員工出錢，分企業當期的利潤，很多企業在實際操作中規定第二年6月份才分紅，當年跳槽就沒有了，起到留人的作用。 分紅權是最簡單也是最容易操作的一種模式，也是成長型性企業用的最多的一種模式。 2、增值權
這種方式適合盈利比較穩定的企業，利潤幾百萬到一千多萬，這時要談理想，談願景，企業發展要成為行業的領先企業，未來要上市；這時候利潤就不能全部分掉，要預留作為未來發展的需要； 前面談到的分紅權，一旦企業效益不好的時候，人才就很容易走，而採取增值權的方式，可以達到人走的時候很心痛的目的。 虛擬股票用的比較廣為人知的就是華為的虛擬受限股模式：參與了華為配股的員工可以享受凈資產增值收益，中間臨陣脫逃的，增值部分就沒有了，離職成本比較高。 比如A公司100萬資本，利潤100萬 分紅：利潤*30%*股數/總股本 增值：1元/股+0.7元/股（預留利潤）=1.7元/股，股份增值了！
3、實股（限制性股票）
限制性股票簡單來說就是當期給你股權股份，但是你要賣的話是有條件限制的，這個條件一般指公司業績條件，如果沒有達到條件，就按約定的來處理，比如由公司按原價格回購注銷等等。 由於是限制性股票給的是當期股權，是實股，需要去工商辦理登記注冊的，他會享有所有關於股東的許可權，所以在實際操作中要非常謹慎。 一般來說企業在發展階段有兩個時期可以考慮給： 第一就是在創業期，這時企業的首要任務就是活下來，主要你上這條船就給你股權，這樣給員工創業時期的安全感 第二就是IPO階段，如果公司的市值還很小，盡量不要給實股，因為還沒有到論功行賞的時候，可以考慮給期權。
4、期權激勵
這個模式大部分適用於上市公司。所謂期權，就是約定什麼時候給，給多少，按什麼價格買？ 公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股權的權利。 激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得轉讓、抵押、質押、擔保和償還債務。
拓展資料：
1、股權激勵在我國上世紀90年代就開始應用了，當時叫員工持股，很多國有企業做股份制改造用的比較多，後來有些地方強制員工入股，在98年的時候員工持股就被證_會叫停。到了05年新公司法修訂，06年出台了《上市公司股權激勵管理辦法》，隨後很多上市公司都開始搞股權激勵。
2、為什麼我們感覺越來越多的企業都在實施股權激勵呢？其實這是做老闆的被逼的，我們都知道這兩年實體經濟在往下掉，成本越來越高，加工資加不起，給獎金給不了，跟互聯網這些新興企業比，人才留不住，經營壓力很大。這時候老闆們就想著用其他的方法來解決這個問題。
3、傳統的績效考核再完善，員工也是為工資和獎金而工作，你花了很多錢激勵員工，員工也會認為這是他付出之後應該得到的！股權激勵再簡單，員工也是為一份利潤的分紅而努力，因為股權賦予了員工一種當「小老闆」的感覺！
簡單來說，錢的出處不一樣，說法不一樣，造成了員工工作心態的巨大差異！
4、股權激勵的本質是分利潤，工資獎金分的是當期的利潤，當前的錢，而股權激勵除了分當期利潤（也就是分紅）外，還分未來的利潤滾存（也就是企業增值的部分）。
『肆』 股權激勵的四種主要模式
『伍』 實施股權激勵計劃需要具備哪些條件案例分析
根據你的提問，經股網的專家在此給出以下回答：
時下如何對企業員工進行有效激勵已經成為最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權激勵方式，由於其不可比擬的長期性和延續性，相對傳統的員工激勵體系而言，是一種深層次的變革。
與傳統的以現金為主的激勵方式相比，股權激勵使得被激勵員工能夠穩定的、長期的（甚至是終身的）從企業的增長中獲利，無疑是最具有激勵性的。
另外，通過股權激勵方式的實施也有利於增加員工對企業的歸屬感和企業忠誠度，更加有利於核心骨幹員工的留用，可謂一舉多得。 既然股權激勵具有這么多的好處，那麼是不是對於企業而言只要實施「股權激勵」就萬事大吉了呢? 其實不然。你可以到任何一家企業問那裡的基層員工，在薪酬結構中最喜歡那一塊?保證90%以上的員工告訴你，最喜歡的還是加薪！
股權激勵專家在考察一家2003年實施了員工持股的企業時，發現這家企業員工股權收益快趕上工資了，但是這些直接受益者的工作積極性也不是很高，反過來影響了新員工多了許多怨言。為什麼會這樣?其實還是一個管理問題。
實施了股權激勵，但是在實施股權激勵的過程中不能建立起相應的考評體系，股權激勵不但無法達到預期的效果，甚至有可能引發不必要的麻煩。
從實施股權激勵的過程分析，闡述相關考評體系建立的必要性。
一、股權激勵計劃的制定 在制定員工股權激勵計劃時，如何確定被激勵人員是一個非常重要，也是非常敏感的問題。很多企業採取的方法是，劃定一定的持股范圍（比如主要經營層、中層管理人員等等），在劃定范圍內的員工自然就具有了享受股權激勵的資格。
採取這種方式，確實簡單易行，但是有兩個問題無法很好的解決：
第一，對於劃定范圍內的人員是否需要認定持股資格。企業老闆將經營者和中層管理人員作為股權激勵的對象。但是在中層管理人員中卻存在著參差不齊的現象，有的人員本身並不符合崗位要求，只是由於歷史原因，仍然擔任一定的管理崗位。
因此在這種情況下，如果簡單的將員工股權激勵和崗位掛鉤，不但起不到應有的激勵作用，而且有可能在持股人員內部引發不必要的矛盾。
首先，進行崗位考評，針對不同的管理崗位制定不同的考評指標，並對現有人員進行評價，達到標准者繼續留任，不合格者則必須離職； 然後，通過內部競聘上崗方式，補齊空缺的管理崗位； 最後，在人員明確的情況下，制定員工股權激勵計劃。
第二，具體的股權激勵數量如何確定 在「人人持股，平均持股」遭到否定後，持股人員適當拉開差距、股權激勵向核心員工進行傾斜已經成為一種共識。因此在制定員工股權激勵計劃中，如何確定每個人的持股數量也是一個非常棘手的問題。 要解決這一問題，我們首先要明確為何要對員工進行股權激勵：是對其以往貢獻的一種認可，還是對其崗位在未來企業中價值的認定?而無論出於何種目的進行股權激勵，都必須輔以相應的考核評價體系。如果是對以往貢獻的認可，就需要對持股員工以往所做出的貢獻進行系統的考核和評價，並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來；如果是對崗位價值的認定，就需要對崗位的價值進行考核和評價（比如崗位職責的大小、決策的風險、所承擔的風險等等），並將評價結果與股權激勵數量掛起鉤來。
總體而言，要確定不同人員的具體持股數量，需要建立一套系統的考評體系，對不同的人員進行橫向比較，從而明確他們的相對重要性，並與股權激勵數量掛鉤。
二、股權激勵計劃的實施 持股人員、持股數量等要素明確後，員工股權激勵計劃就可以進入實際實施階段了。 在實施過程中，企業經常會碰到這樣的情況：通過股權激勵計劃，員工持有了一部分股份，但是似乎有「一次持股，終身享受」的擔憂，也就是擔心員工持有股份以後，具備了被僱用者和企業所有者的雙重身份，如果工作表現不好，反而比原來更加難以約束。
要解決上述問題，就必須建立股權流動機制和相應的考評體系。所謂「股權流動機制」主要是依據「以崗定股、股隨崗走」的原則，對員工持有、增減、退出股份的條件、時間、價格等做出一系列約定的一種機制。詳細的內容在此不便展開，它的核心目的就是要體現員工股權激勵的特性，把持股與員工的工作表現有效結合起來。 為了達到上述目的，就必須建立起相應的考評體系。
員工在什麼情況下可以更多的享受股權激勵、什麼時候必須減少其股權激勵、什麼時候甚至必須退出其原有的股份，這些都需要通過考評體系加以規范，並且形成制度化、規范化。 另外有些企業採取「分紅股」的股權激勵方式，相比之下更需要考評體系的建立。因為與通過實際持有股份實施員工股權激勵相比，「分紅股」（只有分紅權，沒有所有權）所激勵的對象更加具有不確定性，往往需要在具有相同的崗位、技術、學歷背景的同一層面的人員中挑選出激勵對象。如果沒有考評體系的建立，無論人員的挑選，還是具體「分紅股」數量的確定都會缺乏科學性和合理性，從而難以為員工所接受。
在實際操作中，很多企業將員工股權激勵計劃的實施與績效考評體系很好的結合起來。比如某員工持有某企業2%的股權，根據事先約定，如果一年績效考評成績為不合格，則甲必須退出1%的股權，價格按原先購買時的原價計算；如果兩年績效考評成績不合格，則甲必須離開原崗位，所持股份必須全部退出，價格按原先購買時的原價計算。 相信通過以上方法的實施，員工即使持了股份，壓力依然時刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能繼續持有股份，都和他的工作表現息息相關。
從而在通過股權激勵實現長期激勵的同時，也真正達到長期約束的目的。激勵與約束從來都是相對的，失去約束的激勵也無法發揮其應有的功效。
以上就是經股網根據你的提問給出的回答，希望對你有所幫助。經股網，一家以股權為核心內容的企業家股權門戶網站。
『陸』 股權激勵的方式有什麼
通俗的來說，擁有某個公司的股權（股票）意味著公司這個酮體的某一局部被你給承包了。
你對這一局部的核心權益有：
投票權：舉手錶決，參與公司決策
分紅權：簡單來說就是分錢
增值權：持股比例不變的情況下公司更加值錢了所以你手中的股權也就跟著漲價了
處置權：能賣、能抵押、還能送人。
除此之外，還有知情權、查詢權、質詢權、建議權、股東大會召集權、提案權、提名權等權利。
通常，當老闆的最願意給的是分紅權，其次是增值權，不願意給的是投票權。
正因為股權代表著上述各種權益，因此對上述各權益「挑挑揀揀」、「排列組合」、「摩擦摩擦」後，各種股權激勵方式就誕生了。
1.分紅權
簡單來說就是公司將可分配利潤的權利獎勵給企業的高管與核心骨幹。
正常情況下，公司賺錢了，扣除了亂七八糟的成本、法定公積金、稅費後，老闆們可以按照自己對公司的持股比例進行分紅，但法律允許公司內部不按照持股比例進行分紅，因此便有了賦予員工分紅權的這種激勵方式。
舉個例子，A公司有倆股東，50：50的持股比例。某年公司發達了，一共賺了2塊錢，正常情況下大家你一塊我一塊就拉倒了。但這倆股東採取了分紅權的激勵方式，決定自個倆人只分5毛，其他5毛給表現好的員工。
這個就是分紅權。
2.增值權
增值權說的是公司賦予激勵對象一種權利，如果公司估值（市值）上升，激勵對象可以通過行使該權利獲得相應數量的股價升值的收益。
激勵對象無需為購買股權付款，行使權力後也不實際擁有股權，整個就是完完全全模擬股票市場（公司估值）價格變化，在規定時間段內獲得由公司支付的行權價格與行權日市場價格之間的差額。
即：被激勵對象的收益=股權市場價格-提前約定好的行權價格。
是不是，有點空手套白狼的感覺？
3.分紅權+增值權
如題，混合拳。具體含義為前兩倆方式所疊加。
採用這種組合拳方式，最知名的公司是：華為。
4.現股（員工持股計劃）激勵
這是真愛，有兩種表達方式。
一種是老闆直接給股權，還親自陪員工去工商局登記，這種情況屬於極少數，遇上這樣的，啥也別說了，干吧。
另外一種是員工持股計劃，員工持股計劃是現股的一種，和前面所說現股的區別在於，現股是在一級股東層面對公司直接進行持股，員工持股計劃是在二級層面對公司間接持股。通常老闆會拉上一幫被激勵對象共同設立一個有限合夥企業，然後老闆當GP（有限合夥人），其他人當LP(有限合夥人)，這個有限合夥企業作為股東對公司進行持股，員工按照老闆給到的股權比例在有限合夥企業里頭按照對應股權比例分配合夥企業的持股份額。
採取這種方式的好處在於，依照合夥企業法的規定，GP負責合夥企業的日常經營，大事小事都能說了算，而LP則不行。
可以說，有限合夥企業中的LP身份，限制了你對公司運營權的想像力……
『柒』 股權分紅激勵怎樣做比較好
股權激勵目的是股權激勵方案最底層邏輯之一。通常，股權激勵目的有獎勵、激勵、融資等，實踐中又以獎勵和激勵為主。企業不同的股權激勵目的決定了不同的股權激勵方案。如，側重於獎勵目的的股權激勵，通常授予限制性股權。所謂限制性股權，是指激勵方對激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件授予公司特定份額的股權，但激勵對象基於激勵計劃取得的公司股權在轉讓等部分權利上受到限制。限制性股權本質上是股權激勵計劃實施時給予了激勵對象本公司股權，登記為公司股東，但又對激勵對象所持股權之轉讓、設置擔保等處分行為進行限制；設定條件沒有成就時，激勵對象不得對其取得的激勵股權進行轉讓等處分行為。「先給後限制「是限制性股權的主要特徵之一。限制性股權激勵具有獎勵和激勵的雙重功效，實踐中對已經為公司做出過突出貢獻之老員工適用的比較多。又如，側重於激勵目的的股權激勵，通常授予股權期權。所謂股權期權是指，授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的條件購買本公司一定數量股權的權利。與限制性股權激勵相比，在實施股權期權激勵時並不立即給到公司股權，而是承諾在未來預設的條件成就時激勵對象有權購買公司一定數量的股權，最終是否能獲得公司股權存在不確定性。「先承諾後給與」是股權期權的特點之一。股權期權激勵的考量點主要是激勵員工與公司深度捆綁，共同成長，未來為公司創造更大的價值。再如，側重於融資目的的股權激勵，在確定授予價格和授予對象范圍時會有所不同。非融資目的的股權激勵，授予對象一般為核心員工，授予股權數量有限，且股權授予價格較優惠，如無償授予或按公司注冊資本平價授予。側重於融資目的的股權激勵，則授予對象較為寬泛，且授予價格通常會有一定的溢價，如參照公司凈資本或融資估值優惠授予。股權激勵的目的是企業股權激勵時必須思考的關鍵底層邏輯之一，也是決定企業具體激勵方案最重要考量因素。
『捌』 股權激勵有哪些方法和難點
對於國內上市公司，股權激勵只能採用股票期權和限制性股票，同時，還可以使用現金性的股權激勵方案，例如股票增值權、股票分紅權等;
對於未上市公司，股權激勵的方式則比較多樣化。實股性激勵可以是員工持股計劃，也可以採用虛擬股權。例如華為就是採用的虛擬股權激勵模式。
『玖』 限制性股票激勵計劃是利好嗎
一般是利好。盡管不絕對。
股票激勵的對象一般是企業的管理團隊和核心技術人員，部分骨幹員工或全部普通員工。
擁有了本公司的股票，可以提高對公司的忠誠度，提升公司運行效率，提高全員完成利潤目標的緊迫感。
所謂的限制性，一般是指行權時間上的限制，激勵約束條件達成與否的限制，上市時間的限制。
由於激勵與約束的雙重作用，公司的激勵對象就需要格外努力貢獻力量以達成行權條件，這對公司利潤的增長非常有利，明顯利好當前股價。
當然，有的公司在發展勢頭良好的情況下，搞激勵，目標可以輕松完成的，就是一種變相的對公司內部人員的獎勵，不過買單的是二級市場而已。
個別公司的激勵可能造成竭澤而漁，因為短期的目標定得過高，犧牲了遠期的業績增長空間。一時惠及了員工，二級市場投資者的長遠利益不見得受益於這種激勵。