❶ 多個人選時，獵頭如何幫助候選人勝出
獵頭招聘，就是行業內優秀的一群人在PK，這場角逐中起決定性作用的還是候選人本人，當然作為專業獵頭顧問，還是有很多的地方可以幫候選人增加勝算：
1、簡歷：獵頭是不可能給候選人代筆簡歷，但專業顧問會根據每家公司業務的側重點，招聘職位側重點給出專修改意見。
2、面談：專業獵頭會提前提醒著裝，提示用語等。
3、意向較強、能力突出的候選人，專業獵頭顧問會幫您爭取更多的面試機會。
希望上述回答能幫到您。
❷ 獵頭把我的簡歷推薦給客戶（很有名的500強），說是一共只推了2個候選人上去。結果現在還沒消息
您好。我是佰俊獵頭，我可以跟您說說。
不知道您是應聘哪個職位的。一般情況下，獵頭公司與企業方合作，企業方佔主導地位，因為給錢的是老闆嘛。一方面要看這個崗位的緊急程度，如果很急的話，雙方都會加快進度，不急的話，企業方肯定會多篩選幾份簡歷。另外也跟獵頭有關系，如果獵頭沒有跟進項目的話那就更拖了。
我建議您看開點。獵頭能找上你說明您有價值，沒進500強也有其他的地方，您打電話過去反倒會掉自己的價。不利於薪酬談判。如果企業真不想要你，你跪著也沒戲。
另外我得說的是，有些企業老闆很有意思，他只憑直覺做。我們曾經推過非常符合條件的人，對方的回復是沒看對眼。
這事就跟找老婆一樣！！
呵呵。我是佰俊獵頭的。有空可以到我們獵頭聯合網論壇里來玩。
❸ 獵頭說把我簡歷給到企業後對方要求面試，然後又各種建議放棄，不建議去面試等等的話，究竟什麼情況
羅勒網站在獵頭的角度來講，獵頭顧問如果要想做的更長久，業績更好，最好最簡單的辦法就是站在企業和候選人兩個不同的對立面考慮問題，首先，企業是獵頭顧問的金主，獵頭顧問的收入來源是來自招聘企業，招聘企業發布職位交給獵頭，希望獵頭顧問能夠在最短時間內找到最匹配崗位職責的候選人，候選人希望獵頭顧問能夠找到最適合自己的工作崗位。獵頭顧問在企業和候選人中間起著橋梁的作用，獵頭顧問要為企業找到合適的候選人，這個合適就包含很多內容，比如候選人的薪資問題、是否符合企業的價值觀、是否能夠勝任工作崗位等等，同時，還要為候選人選擇合適的崗位，此處的合適包括薪資要滿足候選人的目標薪資，要與自己的工作能力匹配，要符合候選人的職業規劃等等。
總之，出色的獵頭就要滿足雙方的需求，既要為候選人考慮，又要為企業著想，最終要達到一種平衡的狀態，從以上的截圖內容來看，獵頭顧問在綜合考慮企業的招聘需求等等之後，根據你的實際情況提出他自己的建議，你如果覺得不合理可以自己去面試，如果覺得獵頭的提議有道理，那就尊從獵頭的建議。
❹ 請問獵頭找到候選人，企業發offer後，候選人沒有上班，企業付給傭金嗎上班多長時間才給傭金
家家獵頭收費方式不一樣，有找前預付一半，有入職預付一半，剩下一半一般都是過了三個月試用期才給，候選人試用期離職，獵頭如果收到一部分費用，有責任再找人頂替，如果未找到，就要把收到的錢返還，說不定還有違約金，一點拙見，望諸君更正。
❺ 為什麼現在很多hr都不讓獵頭找網上的候選人推薦
這個問題怎麼回答呢？這么說吧，HR其實是喜歡讓獵頭招人的，只是獵頭招人是要付出一筆費用的，層級越高的人，付出的費用越高，但現在中國企業的HR現狀是負責招聘、管理、培訓可以，但是，費用HR是說的不算的，而且，一般公司的老闆都認為，別人能找到，我們自己也能找到，出那個費用，不值得。就是這樣，其實老闆應該明確，專業的人做專業的事。既然給了HR的製造，就要給HR權利。不然，HR也僅僅是個執行者而已，對企業經營發揮不好應該是HR作用的作用。個人淺見，僅供參考。
❻ 獵頭要候選人跟企業方當面解釋不入職的理由，請問合理么
只是收到了入職offer，不去入職，offer就失去了效益。跟面試的企業要不要說明原因體現的是個人的素養，獵頭並不能強迫你去當面解釋。
❼ 獵頭候選人怎麼樣和獵頭公司合作
服務流程：
1、初步意向：公司與客戶充分交流以完全了解擬招聘職位的描述、要求以及公司背景、組織架構、企業文化和主要競爭對手等。這些資料幫助我們搜尋潛在候選人並在初步判斷確認候選人符合客戶要求後和他們交流和分享。同時客戶也需要了解獵益公司的實力、企業文化、公司服務理念等。
2、費用協商：雙方根據溝通和交流的實際情況判斷該項人才服務的難易程度，由此具體協商人才招募服務成功後客戶支付的服務費用的具體額度。
3、簽訂合同：雙方根據協商結果，簽訂正式委託獵頭服務合同。
4、立項操作：一旦雙方簽訂正式合同，獵益公司將開始專業、系統的搜尋過程。我們檢驗目標公司、分析相關市場、面試/評估候選人並遴選出合適人選；完成一份包括個人概況、教育背景、專業培訓、職業簡介、事業詳情、薪酬提示、應聘動機、個人能力、獵頭評價和可能的進一步建議等內容的報告，並提交給客戶。
❽ 獵頭公司提供候選人信息給客戶公司需要隱去哪些信息
保密，這是即沃獵頭顧問必備的常識及職業操守。
作為一家知名的獵頭公司一旦與客戶簽訂了委託合同。那麼獵頭自然就要承擔為客戶保密的義務。否則，一旦泄露秘密，後果不堪設想。所以保密規則就成為做獵頭業務的一項行業規則,那麼如何做好保密工作呢？要制定保密制度、設計保密程序。不讓別人了解的、知道的，永遠不告訴別人（不說）；凡是在書面中不許別人看到的，全部採用代號（不寫）；人才信息庫要有加密程序，並由專人把握和控制（不露）。
❾ 作為一個獵頭，一般需要對候選人介紹客戶公司的哪些
獵頭為候選人推薦職位時，不僅要將職位的詳細JD介紹給候選人，還需要將企業的背景一同交待給候選人，讓候選人可以更深入、更全面地了解新工作。
然而公司的背景信息是收集不完的，而且把任何有關公司的瑣事都告訴候選人也太過荒唐。但候選人對以下幾方面問題的了解能有效提高他面試的成功率。
1、公司的要員。哪些人是公司的要員，其中哪些是新加入的，哪些是已經離職的。適當了解一些公司歷史和創始人的情況也很必要。比如，如果你去IBM公司參加面試，當對方談到Thomas Watson先生，你卻一臉迷惑的問「誰？」，那未免也太失禮了。
2、公司的基本構架。他們為什麼樣的客戶提供何種產品或服務，有哪些部門，屬於公有還是私有。
3、公司的重要情況。公司的財務狀況如何，是運轉正常還是已經危機四伏？是否面臨對手接管還是即將收購其他公司？公司股票走勢如何？這些你都需要了解。許多候選人都希望在面試前了解公司的財務狀況，以便在談及此問題時能靈活應對。
4、公司的重大變化。各種變化都會影響你所訪尋的職位。工作中是否有新產品的引進或新的市場策略？候選人的加入會對企業新發展起到什麼樣的作用。
以上幾點是特別需要跟候選人交待的，一方面可以幫助候選人快速掌握企業的情況，另一方面也可以讓候選人不論是選擇職位還是接受面試都能做好充分的准備。
——分享自智樂聘，中國領先的中高端人才懸賞招聘平台
❿ 什麼情況下企業才真的需要獵頭公司幫忙
在很多組織中，高級職位出現空缺時，是否需要尋求外部獵頭公司的幫助成了一個長期而且經常引起爭議的問題。之所以引起爭議，是因為聘請獵頭公司費用昂貴。搜尋高級主管的專業服務費用動不動就高達幾十萬美元。與招聘失誤付出的代價或招聘成功獲得的效益相比，這筆錢雖然不足掛齒，但是人們依然懷疑來自外部的幫助對改善招聘決策是否真正有用。 產生這些疑慮並不是沒有道理，有時尋求專業性的幫助並非總是必要。 一種情況是，當空缺職位的候選人屈指可數而且都很知名，職位的具體需要也非常明了時，就沒有必要找獵頭公司。以一家位於華盛頓的智囊機構為例，他們正在尋找一位全球經濟走勢的分析家。針對這個職位，機構內部就有兩位很有才乾的候選人，而且董事會成員私下裡也認識十幾位該機構之外的候選人，他們都是學者或者說其他智囊機構的成員。董事會主席也非常清楚要找什麼樣的人。最後，很快他們提拔了機構內部的一位候選人。 當公司為一個空缺職位「眾里尋他千網路」之後，求助於獵頭公司也沒有意義，因為公司已經很清楚空缺職位的具體要求以及具有什麼樣能力的人最適合這個職位。另外，如果空缺的職位涉及很強的技術性（勝任工作的關鍵是非常專業化的技術和知識），那麼找獵頭公司幫忙也不明智，因為這些「硬性」能力比「軟性」的管理和領導能力評估起來容易多了，無須找專家幫助。還有，越低的職位，外部幫助的價值就越低，因為花大錢「獵」個一般的經理，有些得不償失。 但是遇到如下幾種情況最好還是找專業獵頭公司幫忙。 首先，公司要招聘職位很高的經理，而且該職位對公司的利潤將有重大影響。即使一家高級獵頭公司找到的候選人賺得的利潤只比其他人選多1%，那麼這個增幅也比聘請獵頭公司的成本要多出好多倍。此外，獵頭公司比較專業，比如通常能夠保證速度並且會嚴格保密，而從內部招聘其操作程序通常不會這樣專業。 另外，如果公司因為多元化經營，進入新市場以及組建合資公司而要招人，那麼尋求外部獵頭公司的幫助也是有意義的。在這種情況下，公司可能對空缺職位所要求的關鍵能力心裡沒底，對潛在的候選人也了解有限而且不知道該怎樣去評價他們。 尤其當公司想廣泛撒網搜尋新經理時，專業獵頭公司也能帶來價值。譬如，一家投資公司計劃在消費品的品牌管理領域招聘一位營銷主管來改變其品牌因循守舊的形象，但是該領域對這家公司而言，無異於「神秘地帶」。投資公司聘請的獵頭公司因為積累了多年的經驗，所以可以提供很多來自汽車、早餐麥片、制衣等諸多行業的優秀人選。投資公司最終聘用了來自早餐麥片公司的候選人，而這個人的確也使公司的品牌形象變得充滿了活力。 最後，如果公司要招聘一位非常搶手的候選人，也可以考慮聘請獵頭公司。因為這類候選人通常對聘用合同有著復雜的要求，而很多獵頭公司在擬定這種合同方面富有經驗。這些公司知道如何創造性的設置激勵條款和獎金，並盡可能降低候選人感知到的風險。如今一些新奇的金融工具，如股票期權stock options），優先錄用函（exploding offers）等都很復雜，因此尋求專業公司的幫助是值得的。 正如所有的外包安排一樣，准備選用獵頭公司的企業需要小心行事。畢竟，聘用高級經理是一項戰略決策。公司的主管人員必須介入過程中的每一步。下面是介入的方法： 選擇顧問，而不是公司 僅僅依據書面材料選擇獵頭公司，如同僅僅依據簡歷聘用一位高管人員一樣是不明智的。選擇獵頭公司時，對獵頭公司的顧問要進行多重面試，而且還要從該公司的一些客戶那裡核實情況。一定要詢問該公司專業人員隊伍的穩定性，以及它用來增強合作的機制，員工穩定而且又能分享信息的獵頭公司，更有可能為潛在的候選人以及如何有效地評估這些候選人建立起一套獨特的信息儲備系統。 但是，像很多專業性的服務公司一樣，有些高級獵頭公司使用經驗豐富的合夥人來攬活兒，然後讓一些經驗不足的人（比如剛畢業的MBA）做後續的搜尋工作。所以，要確保在你的選擇流程中包含這樣一步：與實際負責每個搜尋環節的顧問會談。這樣，你就能夠評估他們的經驗和技術能力，了解他們是否會隨叫隨到，態度是否和藹以及人品是否坦誠。 避免潛在的沖突 因為很多獵頭公司（至少部分）按代理制收費，所以即使公司內部有人同樣夠格，他們還是可能極力推薦外部人選。同樣，如果獵頭公司按候選人薪酬的某一比例收費，它可能會在利益驅使下尋找那些要價很高的候選人，或者要求簽訂一份過於慷慨的合同。採用固定費（flat fee）或者勞務費（retainer）有助於避免這些問題。 發揚團隊精神 只有獵頭公司和客戶緊密合作，才能有效的搜尋到合適的人選。對於整個獵頭過程，從界定問題開始，到做功課階段，直到最後出具聘用函，用人公司的完全介入非常重要。