A. 激勵股票離職後怎麼處理
一般錢交了就不能收回了，一要麼你自己存著，激勵的股票價格都不是很高，如果公司效益好的話每年的分紅也不少的，二你可以賣給同事，原價轉讓掉也可以。
B. 公司 IPO 對管理層人員持股比例有什麼規定，股份具體如何定數量和價格
IPO前對管理層持股比例沒有規定，股票總數量累計不得超過公司股本總額的10%，按照PE價格或低於PE價格入股，具體如下：
一、關於管理層持股比例
IPO前對管理層持股比例沒有什麼規定，一般是直接或間接持股，期權和限制性股票做不了，有的話申報前要清理或者行權完畢。民營公司上市，給管理層的股權比例從0%到10%多都有。
1、管理層持股比例跟行業高度相關：對於人的需求越大的行業，持股比例會越高，看到管理層持股比例在10%以上的，大部分是和技術有關的公司。
2、另外管理層持股比例和老闆的性格高度相關：有的公司比如愛施德，股權授予范圍叫一個廣，比例也很不錯，而有的公司一股都沒有做。
3、據我觀察，絕大部分擬IPO民營公司的管理層持股比例在2%-10%之間。
二、股份數量
上市公司作股權激勵的標的股份數量是有規定的，《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條 ：「上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。」
三、入股價格
如果是基於准備IPO做管理層持股，入股價格通常有幾種做法，可以作如下劃分：
1、和PE入股價格相同：如果有PE入股，在該時點，我們大致可以把PE的入股價格看作是公允價格。管理層持股如果是按照PE的價格入股，那麼大致可以看作沒有佔便宜也沒有吃太大虧，好處是節省了很多解釋工作，壞處是入股價格高——有時候甚至對於管理層沒有吸引力，不可操作。
2、低於PE入股價格：當管理層持股和PE入股價格時點相近，又比PE入股價格低的話，那麼處理上略有點麻煩，對於主板和中小板上市而言，一般要做「股份支付」處理，形成一筆僅僅存在於賬面，不影響現金流量不影響稅費,但公司賬面利潤的影響可能為公司滿足上市條件的影響。
對於創業板來說，目前應該還沒有要求作股份支付處理。沒有學習最近的窗口指導文件，不知道是不是更新了規定。
入股價格較低時又一般有兩種做法：
1、按照1元/每股入股。
2、按照每股凈資產入股。
前者不管是增資還是轉讓，大致可以看成最優惠的情況，但現在操作起來越來越少——在轉讓時可能會被稅務局強制調整視為按每股凈資產作價，作個稅的征繳；另外解釋股權轉讓公允性比較難。
按照每股凈資產入股，如果比PE入股時點早6個月以上，可以解釋為當期公允價格，避免股份支付之類的問題。
C. 非上市公司，如何對管理層進行股權激勵
股權激勵如何設計，可以從十個方面來考慮：定模式。即選擇股權激勵的具體模式。定對象。即選擇股權激勵的受益人，也就是股權授予對象。定量。即確定股權激勵的股份數量，包括定總量和定個量兩個層面。定價格。即確定激勵對象為了獲得激勵標的而需要支付的對價。定時間。即實施股權激勵的時間。定來源。來源可以分為用於激勵的股份來源和購買激勵標的的資金來源。定條件。股權激勵的約束條件包括授予條件和行權條件。定持有方式。即確定激勵對象獲得股份後，該以何種方式持有激勵股份。定退出機制。定雙方的權利義務。人為名利，需要激勵。做股權激勵也是想用最少的成本實現最大的激勵。首先股權激勵方案的成本包括我們說股份激勵的總量盡量最少和激勵的購股金來源。
D. 管理層激勵有哪些方式
轉載以下資料供參考
管理層激勵方案的主要類型
股票期權
股票期權是未來購買股票的權力，一般是以當該權力被給予時的價格來購買。如授 權時的價格高於現今的市場價格，則該權力也就不具有激勵性———它提供了獲得激勵 的機會。該激勵的建立需要一定的時間，但只有當其代表的股票價值上升激勵才生效。 一般的股票期權具有5年—10年的期限，通常是10年。相應的兌現計劃通常是與雇 員的連續一段時期服務（一般是3年—5年）相聯系的。股票期權不涉及現金成本，大 部分的上市公司都對廣大雇員給予期權獎勵，包括大部分（如果不是全部）高級和中級 的管理人員。然而，這些計劃對於高級管理層以下雇員的激勵作用不是十分有效，因為 低層雇員對公司股票價值的影響力已經非常小。
股票升值權（SAR）
股票升值權是基本的股票期權的變種。該權力的持有者可以獲得該權力被授予時股 票的市場價格與權力使用時股票價格之間的價差。這種補償通常是在授予股票升值權的 管理者認可下，以現金的形式支付的。SAR的持有者並不是被給予接受股票或分紅的 權力，也沒有被要求按照SAR啟動時的價格，支付相應數量的錢。
與其他股權基礎管理層激勵方案不同，SAR計劃不要求公司擴充資本發行實際股 票，而股票期權和限制股票計劃則是有這樣要求的。SAR將要求公司在啟動時支付現 金，獎勵管理層其中的差額（如果有的話）。
限制股票
限制股票獎勵通常是對管理層直接贈送以股份，作為激勵其成為公司的雇員或繼續 在公司服務的手段。管理層通常不需要對這種限制股票獎勵支付什麼，除非有時這種獎 勵是以名義價格（例如票面價格）出售的形式進行。典型的情況是，如果在該獎勵規定 的期限到期之前管理人員要離開公司，那麼他將被收回這些獎勵股份（或者公司有權以 雇員當時的購買價格購回這些股份）。但是，為了起到效果，獎勵的規模必須足夠大地 以達到對管理層來講是可觀的。如果獎勵不夠大而是相應於他們的工資和其他收入很小， 那麼也就沒有意義了。
在不改變總的支付金額前提下，根據特定經營目標的達成情況使方案的時間縮短從 而使方案發生變化。類似地，對股份銷售的時間也可能縮短從而引起變化。
延期股票發行
延期股票發行計劃與限制股票獎勵非常相似，除非只有等到規定期限到了時或是經 營目標達成時，真正的股份是不會發行的。有時，這些延期發行獎勵以現金支付代替股 票，或者是以現金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。
E. 如何對公司高層管理人員進行獎勵
高層管理人員就是指在公司扮演高層領導者、整體經營者和公司管理者角色的高級職業經理人員。在數量上，他們一般占公司總人數的1％以下，但其所獲得薪酬卻往往是處於最高水平的。有關調查研究顯示：1999年美國公司的ＣＥＯ其平均年薪達到了230萬美元，比1995年增長了39％，比1993年增長了82％以上；此外，從收入差距的角度看，1980年美國公司ＣＥＯ的薪酬是普通員工平均工資的42倍，到了1996年這個數字增長到209倍。高層管理人員的薪酬—般包括基本工資、一次性績效獎金、短期年度獎金、長期獎金及股票增但計劃、經理人員福利及高層經理人特權等。下面就其中涉及獎勵的報酬形式進行具體介紹。 一次性績效獎金這是用來獎勵高層管理人員實現具體和特殊目標的獎金形式，這些獎勵計劃要通過薪酬委員會提交重事會批准。短期激勵高層管理人員參與公司的各種年度分紅、分享計劃，如收益分成或利潤分享，連同上面介紹的一次性績效獎金共同構成其主要的短期激勵。長期激勵對高層管理人員的長期激勵在高層管理人員報酬中佔有很重要的地位，並且呈現出上升的趨勢。它一般以一些股票增值方案作為獎後形式。下圖是美國公司針對高層經理人的長期激勵計劃，是在美國得到運用的長期方案。 「金色降落傘」當高層管理人員由於公司所有權變更或公司被接管、收購而停止任職時，其仍將獲得為其提供的工資和福利。特權獎勵如同所謂「生活在上流社會本身就有回報」一樣，高層管理人員作為公司的上流往往也擁有其等級特權，如專用司機、乘頭等艙外出旅行等。
F. 獎勵管理層按照股東的想法經營非常重要.正確嗎
獎勵管理層按照股東的想法(即股東價值最大化)經營非常重要。（正確）
G. 在管理學中企業給職工股票屬於什麼激勵方法
企業給職工股票激勵的方法叫做股權激勵股權激勵又分兩種方式，一種是服務期到了以後直接授予職工股票，另外一種是服務期到了以後按照當時的股價給員工相應價格的補貼。
H. 管理層激勵對股票市場有什麼影響
管理層的話沒人會相信了。自己根據一線的數據進行判斷吧。為什麼呢？第一，管理層喜歡做本來不該做的事。第二，管理層說不做的事，會在半夜三更天，大家睡著了的時候做。第三，管理層想真心做的事，大家不會相信了。第四，股市是資金說了算，管理層並不掌握巨量資金，關鍵時刻說了也不算。
所以，不要指望他們的話會起好作用，至少在短期內是這樣。