① 股權激勵是利好還是利空
你好，對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
下面請看分析：
一、先看一則實例。對於股權激勵實施效果，某商學院聯合調查之後，得出結果表明：實施股權激勵計劃的公司的長期業績高於其他企業。
具體數據是：
1)連續四年平均資產回報率比同行業平均水平高2.6%;
2)四年中，股東回報率要比其他公司高出6.9個百分點;
3)82%的公司認為股權激勵會對經營業績產生積極影響。
股權激勵是在一種企業管理者在管理方式上運營的一種藝術，可以說股權激勵是一種全面的薪酬和激勵管理模式。從宏觀角度來看是企業全面薪酬體系的一部分。對於員工的直接經濟性報酬包括基本薪酬、短期激勵(績效工資)、中期激勵(年底分紅、獎金)和長期激勵(即股權激勵)。從股權激勵的效應來看，運用馬斯洛需求層次理論分析，對於核心的高層員工來說，他們是希望能與企業一同成長，適用長期的激勵需求。所以，不能簡單的從局部或者用單一的評斷標准去說股權激勵到底有沒有用。
說有用，是因為它是一種商業模式上的頂層設計，是一種管理藝術，是企業管理方式上的創新，避免僱傭模式帶來的低效，不是簡單的員工股權的分配，股權激勵更多是一種開放的力量，讓個體的價值在公司的這個平台里不斷繁殖，去除公司的管理模式的中心化，建立一種高效而且聯動的合夥人利益機制。
現如今有三類人在做股權激勵：
一類是律師，他們通常是為初創的微小企業做股權激勵，他們做的股權激勵更多的是從合規性的角度考慮。
一類是券商，他們通常是針對准備上市的企業，主要從資本運作的角度來設計股權激勵，實現資本的套現。
第三類是人力資源管理咨詢公司，大的咨詢公司主要服務國企或是大型企業，而小的咨詢公司主要服務中小企業。
律師和券商實際上做的不是股權激勵，而是股權分配。以為一份協議就是股權激勵，實際上並不是，這是股權分配。
股權激勵現在是一個廣而熱議的話題，越來越多的企業都想通過股權激勵來解決自身發展的問題。但是凡事都不是絕對的，任何東西都有兩面性，在這里也要淺談一下股權激勵的誤區。
誤區一：股權激勵能「包治百病」
市場上很多人在神化了股權激勵，認為股權激勵可以治百病，有讓企業起死回生的效果。但實際上影響企業發展因素太多，比如商業模式、市場變化、老闆的決策方向等這都是影響企業發展的重要因素，所以要理性的去理解。市場上有這樣一句話，商業模式解決了「干什麼，怎麼干」的問題，而股權激勵是解決「為誰干，干好怎麼分」的問題。我覺得說的很對，股權激勵就是幫助企業完善其價值分配體系。經常有人問股權激勵到底有沒有用？答案是肯定的，只要下定決心，方案合理，執行得當，一定有用。
誤區二：完全免費贈與員工股權
因為激勵實際上要體現出，做得好與做得差得到的回報應該是不一樣的。而律師和券商在分配股權的時候往往沒有考慮績效因素。好比一個人去看中醫，想通過中醫更好調理自己身體，結果找到了一個庸醫，或者自身有其他毛病，是中醫不能解決的，結果中醫的診療並無實質性的改善病情和身體素質。我們這時候去評價，中醫是好還是不好呢?
誤區二，只要有股權激勵就能解決一切。而實際的情況是，股權激勵只是價值分配的一種方式，還需要前端的價值評估，需要對崗位的職責進行梳理，對崗位的價值進行客觀判斷，才有可能進行客觀的分配，而不是拍腦袋。
誤區三，所有企業都適合搞股權激勵。實際上，股權激勵的實施是有前提的，如果這些前提不具備，實際結果往往會適得其反。以華為為例。華為實施的第一個前提是具有良好的商業模式。業務有很大的增長性和發展爆發力，股權激勵就是錦上添花;如果沒有好的商業模式，股權激勵是畫餅充飢，沒有意義的。
最後結尾在總結一下，股權激勵並不是適合所有的公司，雖然現在有很多通過股權激勵把公司很的很成功，但這是與行業的特性有關。就像我們追女孩子一樣，每個人都有自己的性格特點，最重要的是三觀要合得來。老闆們做之前一定要充分的了解股權激勵的規則，如果感覺做了沒把握，寧願不要做，如果實在沒有把握，可以咨詢股權激勵的公司。
本信息不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策。
② 一般公司員工激勵是發股票還是期權好
期權是有條件的，是一種激勵機制，一般都是要求未來公司業績增長到規定的要求以上才可以獲得期權所給出的股票，這樣可以留著核心人才，公司發展好，員工才有機會獲得股票。直接給不是很傻嘛。
③ 股權激勵對於員工來說靠譜嗎
股權激勵對員工的好處是員工有條件的可以享受部分股東權益。你如果信任公司就可以說是比較靠譜，畢竟這是雙方共同選擇的一件事。如果你並不是被激勵的對象，就不用考慮靠譜與否。在這里我跟你說下股權激勵對員工來說有哪些好處？
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，為的是使你與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標股權激勵對員工的好處是員工有條件的可以享受部分股東權益。
股權激勵的目的一：建立企業的利益共同體
從有律服務的5000+客戶案例來看，一般來說，企業的所有者與員工之間的利益是不完全一致的。所有者注重企業的長遠發展和投資收益，而企業的管理人員和技術人員受雇於所有者，他們更關心的是在職期間的工作業績和個人收益。二者價值取向的不同必然導致雙方在企業運營管理中行為方式的不同，且往往會發生員工為個人利益而損害企業整體利益的行為。實施股權激勵的結果是使企業的管理者和關鍵技術人員成為企業的股東，其個人利益與公司利益趨於一致，因此有效弱化了二者之間的矛盾，從而形成企業利益的共同體。
股權激勵的目的二：有利於合理分配公司發展後的利潤增值部分（業績激勵）
實施股權激勵後企業的管理人員和技術人員成為公司股東，具有分享企業利潤的權力。員工成為公司股東後，能夠分享高風險經營帶來的高收益，有利於刺激其潛力的發揮。這就會促使經營者大膽進行技術創新和管理創新採用各種新技術降低成本，從而提高企業的經營業績和核心競爭能力。
股權激勵的目的三：約束管理層短視行為
傳統的激勵方式，如年度獎金等，對經理人的考核主要集中在短期財務數據，而短期財務數據無法反映長期投資的收益，因而採用這些激勵方式，無疑會影響重視長期投資經理人的收益，客觀上刺激了經營決策者的短期行為，不利於企業長期穩定的發展。
引入股權激勵後對公司業績的考核不但關注本年度的財務數據，而且會更關注公司將來的價值創造能力。作為一種長期激勵機制，股權激勵不僅能使經營者在任期內得到適當的獎勵，並且部分獎勵是在卸任後延期實現的，這就要求經營者不僅關心如何在任期內提高業績，而且還必須關注企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入，由此可以進一步弱化經營者的短期化行為，更有利於提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。
股權激勵的目的四：留住人才
實施股權激勵機制，一方面可以讓員工分享企業成長所帶來的收益，增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的積極性和創造性。另一方面，當員工離開企業或有不利於企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或「犯錯誤」的成本。因此，實施股權激勵計劃有利於企業留住人才、穩定人才。
股權激勵的目的五：有利於激發員工的積極性，實現自身價值
有律創始人，有律律師事務所主任，著名股權專家
④ 員工持股是好事嗎
上市公司員工持股計劃利好有：
1、上市公司推出員工持股計劃，勢必大批從二級市場回購股票，這在短期內能夠為市場帶來增量資金。
2、長遠來看，員工持股計劃的主要意義是在於完善公司治理結構，提高員工積極性。員工持股計劃著眼的是公司的長遠發展，不應過分強調其對資本市場短期的刺激作用。
總體來講，上市公司員工持股計劃對股市利好提振作用不大。
利好是指刺激股價上漲的信息，如股票上市公司經營業績好轉、銀行利率降低、社會資金充足、銀行信貸資金放寬、市場繁榮等，以及其他政治、經濟、軍事、外交等方面對股價上漲有利的信息。嚴格的說，利好是指能刺激股價上漲的信息披露。
利空，股市用語。是指能夠促使股價下跌的信息，如股票上市公司經營業績惡化、銀行緊縮、銀行利率調高、經濟衰退、通貨膨脹、天災人禍等，以及其他政治、經濟軍事、外交等方面促使股價下跌的不利消息。
⑤ 股權激勵是利好嗎
股權激勵是利好的，有以下作用
1.激勵作用
股權激勵使得企業與員工利益達成一致，員工也由此生成了企業主人翁的意識，主動、積極地為企業作出貢獻，完成企業既定的目標，以實現企業，最大限度地發揮潛在價值。而對於企業來說，員工自發的工作，監督的成本就會降低。
2.約束作用
一方面，通過股權激勵，員工、股東及企業就形成了一個利益共同體。如果通過一致的努力，企業獲得了良好的發展，出現了盈餘，那麼股東與員工都能夠從中獲得利益；如果企業出現虧損，那麼大家就要共同分擔。另一方面，員工行使期權是有著一定的前提條件的，比如規定的期限內不能離職，如若離職的話就需要將既得利益返回給企業。
3.改善員工福利
對於企業來說，福利是留住員工的關鍵因素，而股權激勵能夠留住人才就是因為對員工的福利有所改善。在這方面美國的ESOP是一個良好的借鑒對象。ESOP即為員工持股計劃，在美國已經有超過1萬家企業的1 000多萬員工通過擁有股票來參與企業利潤的分配，其持股總額已經高達1 200億美元。這樣的福利效果是非常明顯的，同時還能夠增加員工的向心力，使企業上下一心，擰成一股繩。
4. 穩定員工
無論哪一種股權激勵模式，行權時，都有一定的限制，比如說規定在幾年之內不得離職，否則既得利益就會受損等。
所以一般獲得激勵的員工不會輕易跳槽，尤其是那些處於核心管理層的高級管理人員、掌握企業命脈的技術核心人員，他們被激勵的力度會更大，相應的限制更多。所以，股權激勵在很大程度上起到了穩定軍心的作用。
⑥ 什麼是員工股票期權對員工有什麼好處
一、要知道股票期權是什麼
股票期權是在未來一個時間節點以一個協議具體價格（與未來的某個日期的價格無關）購買一個具體數量的公司股票份額的權利。如果命運微笑著向你招手，協議具體價格遠遠低於未來某個日期（也稱為行權日）的股票價格，這就意味著你的財富大幅度增加，成為了百萬或千萬富翁。
這是不是很刺激啊，這種游戲規則是不是也很吸引人呢？但這種游戲規則需要進行科學地設計、測算，要不然，員工又如何會暗送秋波呢，投資方也不會去輕易拋出橄欖枝的。
你也許聽說過一個術語即員工股票期權（Employee Stock Option），比股票期權更具體，這在易得咨詢向客戶提供員工股權激勵方案的實際案例里更明顯、更具體，如果你有興趣的話，可以後台留言或直接聯系我們。
你可能會有一個問題：不是公司的員工可以按股票期權的方式嗎？答案是可以的。當然，是指一群與公司有特殊關系的人，如你的客戶、供應商等。
一個完整、科學的股權激勵方案（Incentive Stock Options）包括著員工的薪酬和獎金數據測量、股權帶來的收益、股權工具的最優組合、各類協議、績效指標的設計等，要考慮到客戶公司的行業環境、財務情況、客戶分析、員工的能力分析，最終通過股權激勵方案對少部分或全體員工進行激勵，讓公司產生最好的績效。
⑦ 股權激勵對員工有什麼好處嗎
你好，股權激勵是屬於對員工的長期激勵。除此之外，還可以選擇其他的方式。
美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯在《行為管理學》一書中指出，通過對員工的激勵研究他發現，實行計件工資的員工，其能力僅發揮了20%~30%；在受到充分激勵時，其能力則可發揮至80%~90%.也就是說，同樣一個人在收到充分激勵後發揮的作用相對於激勵前的3~4倍。
推薦使用橡樹雲。
橡樹雲是一個以激勵為核心的企業管理軟體雲（SaaS），核心價值是為每個企業員工提供一個員工錢包，讓每個員工有屬於自己的積分賬戶、現金賬戶、股票賬戶、期權賬戶、企業年金賬戶等。橡樹雲還提供了以激勵為核心的應用生態，包括如團隊協作軟體、績效管理軟體、CRM軟體等，這些軟體也正是員工錢包的數據來源，讓協作、績效、銷售等工作能實時體現對員工工作的認可，並獎勵對應的積分、現金、股票或者期權等，讓管理更具有激勵效果。
一、讓每個員工都擁有三個動態儲存激勵價值的賬戶
1、積分賬戶(量化過程,認可反饋)
目的：量化過程（認可反饋） 來源：行為、任務、匯報、銷售 應用：觸發獎勵的依據之一
2、現金賬戶(獎勵成果,短期激勵)
中短期激勵，可按節點提現或可購買福利的賬戶，觸發獎勵獲得現金，高目標達成獲得現金。按項目節點、時間節點、里程碑節點觸發獎勵。
3、股票賬戶(留才,長期激勵)
目的：留才（長期激勵），來源：獎勵（由積分排名、績效、關鍵成果等觸發），應用：分紅、股東身份。觸發獎勵獲得股票，根據績效和積分排名等指標固定獲得股票。
4、開放式對接第三方系統API
用激勵串聯的管理工具：團隊協作、績效管理、CRM。
⑧ 股票期權激勵計劃是利好還是利空
你好，股權激勵是激勵機制的一種，一般是企業為了激勵員工工作，留住優秀員工而建立的一種長期的激勵措施。股權激勵具體是指公司給予想要激勵的對象一定的股東權益，從而實現對員工的激勵效應，將其與公司連接為利益共同體。
一般來說，實施股權激勵計劃對於公司股票來說都是利好的消息，無論採用的是限制性股票形式、贈予員工股票還是補貼員工購買股票形式等，都會對股票產生一定的利好影響，但總體來看影響都不明顯，不過其中補貼員工購買公司股票的利好影響最大。如果市公司開始實施股權激勵計劃，一方面計劃本身會對公司經營產生有利的作用，另一方面說明該公司看好未來自己股票形式，所以說股權激勵計劃一般產生的都是利好的影響。但是，股權激勵計劃實施以後，股價也可能會下跌，所以，投資股市還是要謹慎。
風險揭示：本信息部分根據網路整理，不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策，不構成任何買賣操作，不保證任何收益。如自行操作，請注意倉位控制和風險控制。
⑨ 股權激勵是利好還是利空
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，屬於期權激勵的范疇。是企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象
部分股東權益，使其與企業結成利益共同體，從而實現企業的長期目標。
股權激勵通常來說對企業來說是利好：
對非上市公司來講，股權激勵有利於緩解公司面臨的薪酬壓力。由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，他們普遍面臨資金短缺的問題。因此，通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。與此同時，也可以提高公司經營業績，留住績效高、能力強的核心人才。
對原有股東來講，實行股權激勵有利於降低職業經理人的「道德風險」，從而實現所有權與經營權的分離。非上市公司往往存在一股獨大的現象，公司的所有權與經營權高度統一，導致公司的「三會」制度等在很多情況下形同虛設。隨著企業的發展、壯大，公司的經營權將逐漸向職業經理人轉移。由於股東和經理人追求的目標是不一致的，股東和經理人之間存在「道德風險」，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經理人行為。
對公司員工來講，實行股權激勵有利於激發員工的積極性，實現自身價值。中小企業面臨的最大問題之一就是人才的流動問題。由於待遇差距，很多中小企業很難吸引和留住高素質管理和科研人才。實踐證明，實施股權激勵計劃後，由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高，同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。