創業公司股票期權協議

㈠ 期權和股權有什麼區別

我們都知道近年來很多創業公司會給員工發放股權或者期權的獎勵；但其實，期權對於大多數人來說依然還是一個非常誘人卻又模模糊糊的概念，甚至還有很多人錯把期權當成股權。那麼，股權和期權有什麼區別呢？現由小編為大家介紹。

一、股權和期權有什麼區別

股權是指股東基於其股東資格而享有的從公司獲得經濟利益並參與公司經營管理的權利。而期權是指公司授予某些人(一般為公司高管、核心員工等，以下稱為「激勵對象」)在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買公司一定數量股權或股份的權利。

未上市公司的股權價值，主要在於分紅，典型如華為。

上市公司的股權價值在於交易。

但北美很多未上市科技公司的股權，私下交易也相當活躍了。

「期權」是一種權利，是公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利，這個權利可能會在公司上市後行使，也可能會在上市前行使。簡單地說，拿到期權，只表明其有可能是公司的股東。形象來說，股權代表股東，而期權更多的是帶著激勵的使命而存在。股權和期權有什麼區別，小編為大家介紹到這里，希望對大家有所幫助，也希望感興趣的小夥伴點點關注。

㈡ 股權期權合作協議 具體怎麼回事

合同的意思就是說，如果你連續干6年，6年後就可以得到10%的股權，但是如果你沒有干到6年，他可以不履行合同，就不會給你股權了。
所以，這是一種鼓勵和留住人才的手段吧，你們老闆為了保證自己的利益，所以就會簽訂違約的後果。
如果簽訂了，協議上有說要支付違約金，那你就不能隨便離開。所以還是考慮清楚自己以後的發展再決定吧。如果要長期留下來就簽吧。條件還是很優越的

㈢ 如果在創業公司工作，期權是如何發放的

我曾經也在創業公司干過，當然，也同樣是承諾有期權。最開始的時候，我也不太懂什麼是期權，只是聽別人說過，公司如果上司的話，就很有可能實現財務自由。

當然，在創業公司的工作是辛苦的，沒日沒夜，一周六天。在這段時間，我也就慢慢的去了解了期權到底是什麼？

我就不從特別專業的角度去解釋期權了，我們就通俗一點。舉個例子，你有一張優惠券，這個優惠券的內容是這樣的，礦泉水原價1元/瓶，憑這個劵，你可以0.5元/瓶的價格購買這個礦泉水，1張券購買1000瓶，優惠券上表明了一個使用期限：例如從2018年1月1日起，半年內有效。

那這個優惠券其實就是期權了，而這里的礦泉水就是股權或者說是股票。

一般來說，很多創業公司缺錢，但是又想網羅到人才，就只有通過期權的形式來留住人才。

其實，對於大部分的互聯網公司來說，發放期權雖然是一種手段，但是最終員工想要通過自己的期權來變現，還是有一定的難度的。

首先，如果企業沒有上市的話，期權大多數時候並不值錢。

其次，有些比較缺德的公司老闆，在公司經營很差的時候，可能還會通過期權的形式，將損失轉嫁給員工，最終公司到底，老闆套現一些錢後跑路

㈣ 創始人和員工股票期權怎麼分配

還是股權。因為股權與一個公司最核心的利益分配、管理結構設計息息相關。我們在創業之初，除了「最重要是把事情做成」的熱情之外，也要理性地先把所有權的問題、未來股權分配的問題想清楚。
加速行權
許多期權協議包含加速行權條款。這些加速條款通常被稱為「觸發器」，但就像「懸崖」， 期權協議里一般不用這樣的術語。觸發器要麼用來在公司被收購時獎勵員工，要麼在被收購時保護員工。
· 單個觸發(獎勵):在一個單獨時間中觸發(通常是一場收購)。通常是六個月或一年的加速行權時間表。例如，如果你的四年行權期已經過了兩年， 同時你的協議中有一個既定的一年期單個觸發加速條款，那公司被收購之後，你會在三年時完成既定的行權。根據不同的情況，這個獎勵可能增加收購中買方的成本，因為他們需要提供激勵措施留住員工。(對買方來說，員工團隊通常是一個重要資產).
· 雙觸發(保護):兩個事件必須同時發生以激活加速行權。通常發生在公司被收購或者公司無故終止的情況下。這樣可以保護員工以免他們的角色被買方隨意取消。(比如他們已經有一個系統管理員)，或者如果買方想降低收購的成本(因為未到期的股權可返回給公司)。第二個觸發經常被擴大來包括其他可能性，如:因公搬家，被收購後公司不再需要類似的崗位，等等。
雙觸發加速行權更為常見。相比在收購時獲得的顯而易見的股份價值，很少有創始人或員工還需要一個其他類型的獎勵。
雖然在公司創始人和VC之間設置行權機制非常容易，我們還是建議公司創始人將行權保護作為一個整體，看作「團隊聚合工具」--為他們自己、他們的聯合創始人、早期員工、和未來的員工。那些經歷過不公平的行權期的人會在這方面有特別強烈的意識--我們相信行權期的公平、均衡，和執行時的一致性是在一個公司達到長期優質管理效果的最重要的前提條件。
員工股權分配
股權對於初創公司的早期雇員來說是非常重要的一項獎勵。它確保了員工在公司感覺到所有權並有動力為低工資工作，因為對於他們來說在規模較大的企業可能賺得更多。因為創始人在A輪之前給公司員工股會比較復雜和昂貴，一些創始人只提供口頭承諾。我們常聽到「一旦我們拿到首輪投資，我會給你x %」。然而，這有可能導致團隊和創始人之間的矛盾。如果創始人以及團隊對相關股份所有權的期望值不同，可能意味著喪失重要員工。為避免這些問題，我們建議所有創始人要麼(1) 在A輪融資前就相對正式的提出股權計劃 (2) 給員工寫一個計劃書，詳細記錄他們在A輪融資之後的股權補償計劃。

㈤ 辭職後期權怎麼處理

期權指的是股票期權，是公司股權激勵的一種方式，公司授予激勵對象在未來的一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的的權利。上市公司可以給員工期權，非上市公司也同樣可以給員工期權。公司會在員工滿足一定的條件下給員工發放期權。
下面圖寫得很清楚，你們公司要按市價80%的價格跟你買回！

㈥ 跳槽到新公司，offer說給我2萬股票期權分5年行使，這是啥意思哪位達人給個通俗易懂的解釋

恩，是這個樣子的股票期權是給你一個權力以某個約定價格購買公司股份。分五年行駛可能有兩種：1）五年以內，每過一年可以行權一部分2）只有五年全過去之後，才能行權。

注意以下風險1）公司給予你的股權要看約定價格是否合適，如果約定價格和市場價差不多，那麼這個OFFER就不值很多錢2）要看公司是否上市，這個涉及到你股權流動性的問題，即便是給你一個很便宜的購買價格，但是如果公司不能上市，可能大家都不知道這個公司股票值多少錢，他的流動性就會有問題，或者說你不能很快變現3）注意新稅法下對股權的個人所得稅征稅問題

㈦ 創業公司的股權分配條件

關於公司的股權結構問題，創業者通常採用兩種方式確定，首先，是完全按照合夥人的出資比例進行股權劃分，其次，是在合夥人之間約定平均主義。對於第一種情形，容易讓合夥人產生自身貢獻和持股比例不相符合的抱怨，第二種情形，往往會對核心創始人對公司的控制力進行消弱，進而對公司的決策速度發生影響。

目前有一些創業者對於股權分配規則設計的重要性能夠足夠重視，或者是有意借鑒成功的創業模式下合夥規則設計思路，但是，在公司法律的框架之下，未必能夠為相關部門所接受，容易水土不服，比如工商備案登記不通過等等。

而且在創業之初，百廢俱興，萬般事務皆需創業者親力親為。導致在有限的精力下，難免有一些創業團隊，為了眼下利益之考量，而草率設定分配、決策規則，將完善的方案設計寄託於後期的協商與妥協。這種做法，非常容易誘發項目的未來風險。

身邊此類的教訓，比比皆是，另人痛惜。本篇文章將結合我國現有法律規定及相關司法解釋（解釋一二三四五）的出台，對創業公司在實際操作中的規則設計方案和落地給出7大簡明實操建議。

創業只有相像的同行者才可進行，需要目的、方向的一致，同時，對於公平的制度和人性的激勵措施兼備，方能成就長遠、默契的合夥關系。股權規則的設計，包括分配規則、決策規則、約束規則，這三個規則的設計，本身就是設計法律框架下的「人性」的過程， 它的目標很明確，不單單是要通過「先小人後君子」來確立游戲規則，還要明確團隊創始人的願景與價值觀的一致，實現合夥人間的共識。

由於初創公司，其股東和決策層通常是一致的，對於股東與決策層之間的博弈暫無須過多考慮。在創設之初，在確立股權分配規則時，重點要考慮的因素有三個，分別是：

（1）合夥人對於人力成本與資源精力投入的貢獻價值；

（2）合夥人對於公司決策控制層面的把握；

（3）公司未來的融資造血空間，這包括進入與退出機制的設立等。

對於這三個因素，在規則的具體制定中仍有很大的分解的空間。比如資源就可以按出資大小、投入時間精力多少來進行細化，關於出資問題，可以細化為是按照貨幣、實物、知識產權以及相關的估值等進一步細化。

關於未來的造血空間，就要深入到股權的成熟規則、代持規則、轉讓規則、稀釋規則等，整體講，就是要在退出與進入機制上進行細化規定。

從2014年起，新的《公司法》採用了認繳注冊資本制，即除非法律、行政法規以及國務院決定另有規定外，公司的注冊資本不需要再經過之前的驗資程序了，改為由全體股東承諾認繳就可以。而關於認繳的期限問題，也是放任由股東自己約定，但是，這絕不是說，合夥人可以「信口開河」，更不是說越高越好。

在現的認繳制模式下，股東的出資義務無非是暫緩繳納，股東將來仍然要以認繳的出資額為限為公司的債務承擔責任。以前存在通過注冊資本來顯示公司實力，而現在，如果不切實際的認繳高額注冊資本，不僅不能體現公司實力，公司或股東還有可能面臨嚴重的法律風險。

比如：當債權人向公司主張債權時，股東在出資范圍內的連帶責任隨之加重，又如：合夥終止或公司解散時，股東如果有沒有繳納的出資，對於這些認繳的部分，也將作為清算財產，同時考慮稅務風險，一味的增加註冊資本，其實與稅務成本也是正相關的。

創業公司一定要根據自身項目的現實狀況來合理的確定注冊資本。其實，通過實踐經驗發現，站在風險隔離效果的角度來看，反倒是選擇合夥人實繳，更能發揮他的作用。

股權分配規則的重要依據雖然是出資，但卻非唯一依據，作為合夥創業者而言，通常關於股權分配方案，較為科學的方式是出資比例與股份比例是不一致。

因為，兩種可能：一是有些合夥人會基於某種需要，而採用黑白協議的方式，一方面簽署投資協議固定真實的股權比例，另一方面按照出資比例完成工商登記。二是考慮到了出資之外的基本衡量標准，比如人力的成本，兼職合夥人還是全職合夥人等。

對於第一種可能，風險可能就比較大，一旦涉訴，不僅合夥人的合夥權益難以獲得維護，亦會消耗大量的時間與精力，浪費在股東內耗上，從而使公司發展受挫。

在此情形下，可考慮採用股本溢價方式解決：創業者之前簽署合夥協議，明確每位合夥人的實際出資及人力成本後，合理分配股權分紅比例；然後由合夥人按照確認的股權比例和換算後的出資額進行工商登記，把股東超出登記出資額的部分計入資本公積金。同時為了保證決策權的集中，可以協議上約定，決策問題由某一名合夥人行使或者細化為對於約定的某些事項，可以由某一名合夥人決策行使。這樣就解決了分紅與決策的結構性調整問題。

我國公司法默認的規定是：

（1）如果沒有特別約定，股東會作出的一般決議需要股東所持表決權的半數通過，股東會作出的特別決議如修改公司章程、增加或者減少注冊資本的決議，公司合並、分立、解散或者變更公司形式等，需要股東所持表決權的三分之二通過；

（2）表決權與股權比例掛鉤。公司法有默認的規定，同時也考慮到現實中每個創業團隊都會有一些個性的問題，所以，又規定了「但書」。比如：「但是，公司章程另有規定的除外。」

在實際操作中，創業公司往往有多個創始人，加之股權眾籌大行其道，核心創始人的持股有可能達不到絕對控股比例（即51%——67%）。在這種情形下，如何保障核心創始人的控制權，就需要充分利用上述「但書」，將表決權與持股比例分開來，並以公司章程或合夥協議的形式進行固定下來。

預留期權激勵池早已成為成熟的治理機制。成長是創業公司的核心驅動，而期權就是創業公司所能激勵員工的最重要工具之一。

有一些創始合夥人在創業之初沒能足夠重視期權池的問題，一般有兩種情況：

（1）在期權制度尚未完善的前提下早將股權分配完畢；

（2）因為缺乏期權意識，而沒有設立相關制定，等到需要進行完善時，因為沒有預留部分，從而造成核心股東持股的不必要稀釋。

張老師則認為：

（1）期權本質上來源於現有股東所持股份，但若由各股東持股比例過於分散。如平均分配，未來難以實現決策權集中制的優勢，引發股東內訌，並影響運作效率；

（2） 有限責任公司體制下期權激勵方式相當多樣，使用何種規則和制度取決於合夥人的選擇，在公司配套的期權制度建立後具體落實。

期權池確應當提前規劃，方法是在擬定股權分配規則時，預先約定從各股東里劃分出來，並由核心創始人一人代為持有，其他股東可通過協議的約定，將代持權利的歸屬和限制進行明確。

對創業公司來說，股東之間的默契程度尤為重要， 因此游戲規則就需要從正向和反向兩個維度進行考慮。即既要從正向保障創業者同船共濟時的公平和激勵問題，也要從反向考慮某些特殊情形下如創業者離職退出、離婚、繼承等情形下公司股權的回收問題。

而回購規則，是平衡股東退出和公司利益的重要工具。目前《公司法》對有限責任公司的股份回購是有很多的限制性規定，當然有些規定在實務中是存在爭議的。不過，在設計股權回購條款規則時，建議一定要注意這三個問題：

（1）回購條款規則一定要由公司指定的其他股東實施，且應注意回購定價的公平性；

（2）回購條款的適用范圍能夠涵蓋公司股權分配的反向所需；

（3）將回購條款和股權轉讓制度綜合考慮、糅合設計。

《公司法》的規則是相當的寬泛的，然而正是因為這種寬泛的規則，才為合夥人制定切合自身條件的規則留下了空間。規則設計律師要充分運用股東的自治權，建立適合合夥人團隊自己的股權分配規則和動態調整方案。

比如有些股東願意「掏大錢、佔小股」（職業投資人基本都是如此），那麼對此類股東可以配合使用協議和章程方式將分紅權、優先認購權、表決權脫鉤，設計符合各股東需求和長處的股權結構；再如可以借鑒資本工具的思路，運用可轉換優先股、清算優先權等思路做股權分配設計。

綜上，創業公司的股權分配規則，從本質上講，其實並不復雜，關鍵在於提醒合人創業者應當引起足夠的重視。因為企業家要注意，公司的股權分配會涉及到創業企業內部引入市場機制促進合理競爭、實現重要利益相關者的激勵相容，還與創始人或創業團隊的控制權等一系列企業後續發展息息相關，所以創業初期，企業家千萬要重視股權分配。

㈧ 創業公司：創業公司離職，期權怎麼辦

有的時候，公司會在入職前或者入職的時候就有一個股份數的承諾。
更多的時候，公司不會在入職時直接承諾股份數，但會承諾，在入職一段時間之後（比如半年），根據工作業績和表現，來決定實際發放的股份數。
確定了發放的股份數之後，公司要和員工簽訂員工持股合同，或者員工期權合同。創業公司由於搭建團隊的時間點常常會早於公司正式設立的時間點，這就是口頭承諾的原因，因為只有到有了正式的公司法人資格後，公司才能和員工簽訂這些合同。
期權不是股票，期權是合同，是員工到了一定時候，有權按照雙方約定的價格，購買雙方約定的股份數。
因此，公司可以隨意制定這個價格，一般來說，A 輪之前給的價格都非常低非常低。但後面再發放，不管是給新員工，還是給老員工增加期權，價格都要和公司當時的每股價值有一個對應。
對於創業團隊成員來說，如果期權的行權價極低，可以不用在乎期權和股票的區別。因為對公司來說，股票給出去比較麻煩，未來發展道路中會因此遇到很多不可預期的障礙，因此創業公司都會傾向於給期權，而非股票。而對成員來說，如果行權價幾乎為零，那麼我建議也要能理解公司的這個考慮。畢竟如果未來公司遇到了障礙，也是大家的障礙。
計算起始日：不管是一上來就給股份數的，還是過了半年才確定股份數的，對於創始團隊成員來說，第一次給期權，計算的起始日期一般來說是公司和員工商定後雙方都能接受的日期，有的公司是從入職日起算，有的公司是按照統一的起算日期，具體情況要看公司董事會的決議。如果是第二次發放期權，計算的起始日就由公司自己來決定了。
Cliff：由於員工進入公司後，有可能會發現彼此並不合適，但員工待了很短時間就離開公司卻還能拿到期權，這對創業公司是不公平的，因此會設立一個底線，英文稱為 cliff。如果是四年期的 vesting，那麼 cliff 一般是一年，也就是說，員工入職一年之內不兌現，如果一年之內離開，沒有期權。滿一年後，一次性獲得 1/4 的承諾期權數，之後每滿一個月，就到手 1/48。
Vested：有同學在評論里問了，我補充一下。所謂「到手」，也就是兌現，英文稱 vested，即是算到你頭上的期權數。但這並不是直接打幾張小條給你，而是說，根據員工持股合同，你有權去購買的股數。這個權利會一直有效，直到你不再為公司提供服務，比如離職。
行權期限：公司一般會規定，員工離職之後多長時間內，必須決定是否行使這個購買的權利，通常會設定為 180 天，也就是說，如果你 vested 1 萬股，離職後 180 天內必須決定是否要行權，也就是根據合同規定的價格購買這部分 vested 的期權數（或者待了一年，vested 1/4 的期權數；或者待滿了四年，全部 vested。）。不過在國內，目前的外匯管理相關規定是不接受返程投資公司的員工在上市前行權的。
實例——1 月 1 日，我加入一家公司，公司承諾有期權，過了半年再決定具體的股份數，計算起始日另行商定。
7 月 1 日，公司說，給我 48,000 股的期權。簽訂分期四年發放、一年 cliff、行權價 0.01 元的合同，起始日為當日。
次年7 月 1 日，我 vested 12,000 股。
次年8 月 1 日，我又多 vested 1,000 股，之後每月皆同。
第三年 1 月 1 日，我總共 vested 18,000 股。
第三年 1 月 2 日，我離職。180 天之內，我必須決定是否要花 180 元購買我 vested 的這 18,000 股。