互聯網公司股票期權

㈠ 國內互聯網創業公司都是如何處理離職員工的期權的

公司與員工終止勞動關系時，除了終止理由和程序的合法性之外，還涉及到工資、獎金、社保、公積金、經濟補償、保密、知識產權、不競爭義務等等一系列法律問題。如果說這些問題都是慣常的法律問題，那麼，隨著股權激勵在創業公司中越來越廣泛的使用，期權已經成為一個越來越普遍的員工離職新問題，因為期權涉及的權益潛在價值較大，再加上缺少成熟的法律規范，公司和員工雙方往往都容易被期權問題所困擾。

1、期權是什麼？
期權，就是公司賦予員工在滿足約定條件後按照特定價格購買公司股權（份）的期待權利，目的在於通過股權來招募、激勵和留存優秀人才，這已經成為越來越多創業公司甚至上市公司採用的人才激勵方式。這里的特定價格往往比其他投資人購買公司股權（份）的價格要低很多，體現了公司提供給員工的獎勵和優惠。
是否行使手中的期權，是員工的權利，而不是義務。員工行使期權，應當按期權文件規定的條件和程序支付行權價格，取得公司股權（份），成為公司股東；員工不行使或放棄期權，則期權到期作廢。
簡法幫提示：
如果離職員工手中持有公司的期權，員工在離職時就需要權衡公司前景、行權的成本（包括行權價格和稅負），是否願意行使期權從而在離開公司後繼續持有公司的股權？而公司方面則需要考慮：是否願意讓離職員工繼續持有公司股權？是否有權通過回購等方式收回離職員工手中的期權或股權？能收回多少？需要多大成本？
無論是中國還是美國，實施期權而不是限制性股權來激勵員工的一個重要作用就是延遲納稅。因為員工取得期權時是否產生所得仍未確定（員工不行權就不產生收入），所以一般在授予期權時不產生納稅義務。比較起來，限制性股權直接授予員工時就可能立即面臨納稅義務。在實踐中，大部分創業公司通過創始股東低價轉讓或者公司低價增發的方式，讓員工像投資人一樣直接或間接取得公司股權，盡管理論上可能構成「工資薪金所得」，但很少聽說有創業公司按照股權取得價與當時的市場價之間的差額代扣代繳「工資薪金」個人所得稅，公司可以理解為法律不完善，稅務局也可能理解為偷稅漏稅。

鑒於中國目前針對包括期權在內的員工股權激勵稅務制度尚處在早期階段，員工行權就會面臨繁重的稅務負擔和現金壓力，所以在大部分情況下，在職員工都推遲行使期權，以此觀察公司發展狀況來決定待（市場）價而入再待（上）市而沽。
但離職員工的期權應該如何處理呢？放棄到位的期權，員工肯定覺得不公平；行權又面臨高昂的稅負和現金壓力。市場實踐中常見的做法是在員工離職時通過一攬子協議解決，將員工資、獎金、不競爭補償金、經濟補償金以及期權等綜合考慮，談判形成一攬子的解決方案，專業的律師還可以利用經濟補償金的稅收優惠待遇為公司和個人促成雙方都能夠接受的合規方案。

㈡ 不給股份期權的互聯網公司，都是在耍流氓嗎

沒聽過這說法啊

㈢ 國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵

國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的一部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期 權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發，每年發放1/4。
每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這一方面是由於阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有網路、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是採取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：
網路的股票比阿里少，但是比騰訊多，且網路的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，網路每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是一種重要的企業文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副總 - 0.8%到1.3%；一線管理人員 - 0.25%；普通員工 - 0.1%；外聘董事會董事 - 0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
一句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對一份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以根據你對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業務很重要。
與阿里自己培養高層不同，網路歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。

㈣ 如果在創業公司工作，期權是如何發放的

我曾經也在創業公司干過，當然，也同樣是承諾有期權。最開始的時候，我也不太懂什麼是期權，只是聽別人說過，公司如果上司的話，就很有可能實現財務自由。

當然，在創業公司的工作是辛苦的，沒日沒夜，一周六天。在這段時間，我也就慢慢的去了解了期權到底是什麼？

我就不從特別專業的角度去解釋期權了，我們就通俗一點。舉個例子，你有一張優惠券，這個優惠券的內容是這樣的，礦泉水原價1元/瓶，憑這個劵，你可以0.5元/瓶的價格購買這個礦泉水，1張券購買1000瓶，優惠券上表明了一個使用期限：例如從2018年1月1日起，半年內有效。

那這個優惠券其實就是期權了，而這里的礦泉水就是股權或者說是股票。

一般來說，很多創業公司缺錢，但是又想網羅到人才，就只有通過期權的形式來留住人才。

其實，對於大部分的互聯網公司來說，發放期權雖然是一種手段，但是最終員工想要通過自己的期權來變現，還是有一定的難度的。

首先，如果企業沒有上市的話，期權大多數時候並不值錢。

其次，有些比較缺德的公司老闆，在公司經營很差的時候，可能還會通過期權的形式，將損失轉嫁給員工，最終公司到底，老闆套現一些錢後跑路

㈤ 互聯網公司期權激勵大盤點：去哪兒網機制最給

臨近春節，「年終獎」的話題正是各大互聯網公司員工關注的焦點：「你們今年有多少？」類似的問句越來越多的出現在不同公司員工互換信息的場景中。
而就在前幾天，一份名為「獵頭曝光各大互聯網公司年終獎」的帖子迅速地在微信朋友圈中流傳開來，其准確性亦被不少筆者認識的業內人士加以肯定，其中，「土豪」騰訊的游戲、微信團隊的巨額年終獎金令人艷羨，而「新貴」去哪兒網更是以全體員工16月年薪的福利備受追捧。
然而，與改變短期生活水平的「年終獎」相比，能夠長期改變生活質量的「期權激勵」其實更能刺激IT從業者們的神經。下面，我們就來對國內幾大優秀互聯網僱主的期權激勵情況做以盤點，也算為廣大不安分的IT小兵們做一盞指路明燈。
先來念叨念叨巨頭阿里，阿里的情況是：馬雲目前持阿里巴巴集團7.3%的股權，加上管理團隊，股份大約10.4%。阿里巴巴員工持有股權大約占集團股權的3%左右。應該說這個比例不算高，但阿里巴巴集團現在估值還不錯，750億美元以上，這個3%也價值20多億美金了。
再說「土豪」騰訊。按照收集到的資料來看，除創業初期少數員工獲得過股權激勵外，騰訊在09到11年間也給員工發過兩輪股權獎勵，有3200多名受惠員工。騰訊的員工為2萬人左右，員工持股比例相當於17%左右。總的來看，騰訊除5位創始人以外，目前員工持公司股權應該不超過5%。
「實力派」京東的數據並未公開，我們只能做一些推測。雖說劉強東在各種場合強調對京東有絕對控制權，但幾乎可以肯定的是：經歷了四輪總額超過22億美元的融資，劉強東手上的股權肯定不會太多。不過劉強東曾聲稱，員工股權已超過他個人持有的70%，也就是說假設劉強東現在有10%京東股權，員工應該至少持17%的京東股權。
「頁游門戶」多玩是員工股權激勵比較積極的互聯網企業之一。從2010年開始，多玩曾先後九次向員工發售股份，價格在0.1至1.2美元之間。三年間，多玩通過股權激勵共向員工派發7820萬股股份。上市時，多玩股的創始人李學凌和雷軍目前均以23.8%股權成為大股東，員工持公司股權大約10%左右。
「垂直旅遊搜索平台」去哪兒是典型的技術性型企業，對人才的引進和待遇相對看重。根據去哪兒近期向SEC提交的Form S-8文件，員工持有41,484,882股，參考其2013年第三季度財報公布的總股數342,183,204股，員工持股超過12.1%。此外最給力的是，與很多互聯網公司的期權行權價定在IPO價格上不同：去哪兒給員工的行權價是0.01美元—這幾乎相當於白送。按照今日24.54美元/股的價格計算，一名員工只要手握2.1萬份期權，立馬就是一個百萬富翁了。要是手裡有21萬份期權，那就是一個千萬級別的「土豪」了。
再來說當當，當當網普通員工占公司股權情況大約是5.5%，相當於是1789萬股。由於沒找到當當員工期權成本資料，所以沒法估算員工持股收益。當當的股價這一兩年一直在5-11美元間徘徊上不去，普通持股員工收益應該不大。上市時創始人李國慶夫妻持股約為43.1%，是互聯網上中持股比較高的創始人。
「老牌門戶」搜狐上市之後，給員工的股權福利最大手筆是08年計劃分拆暢游上市之時。當時張朝陽拿出1060萬美元給員工股權獎勵，其中包括17.7%的暢游股份。資料顯示，搜狐於2000年7月12日在納斯達克掛牌上市，截止2009年2月9日，普通股持股人才只共有26位。目前張朝陽對搜狐的持股為20.2%.
總體來看，各家公司給出的期權激勵計劃各有千秋，但多玩YY和去哪兒的舉動尤其令人印象深刻，如果去哪兒承諾給你萬份以上的期權，不妨就「嫁」了吧，這已經是要在帝都買房的節奏了。
此外，筆者認為，員工股權激勵不僅是公司治理的重要手段，還在一定程度上反映了老闆們在面對金錢和員工關懷兩者關系時所持的態度和胸懷。千金買骨的故事大家都聽過，如果你有一位勇於和員工分享成長幸福的老闆，你還怕自己的才能不會在此發光么？

㈥ 互聯網公司的股票和期權到底值多少錢，怎麼算

沒有上市的公司股票，不值錢

㈦ 股權和期權有什麼區別

股權與期權的區別：

1、股權，比較容易理解，擁有公司的股份及相應權益。

2、期權，是指在未來一定時間內，允許以指定價格（通常是基於當前公司估值的價格）購買公司的股權。

3、首先，期權只有在購買後，才會成為股權。

（1）其次，如果公司最新估值的每股權益，低於期權行使價格，那麼期權可能就形同廢紙。（當年網易跌的很慘的時候，很多網易老員工放棄了今天算起來價值連城的「廢紙」）

（2）之前有朋友來問我，說授權協議里寫著我拿到了多少錢的期權，是不是值這么多錢，其實這個錢是行權價，是你需要花多少錢來將期權變成股權，而期權的價值來自於未來的升值，份額越多，行權價越低越有價值。

4、國內的相關法規和公司組織架構，目前不支持期權。

期權的核心思想是，員工享有的是公司價值提升的收益，那麼，在授予前的公司價值，與該員工無關，也保障了投資人和原股東的權益，所以美國互聯網公司很喜歡用期權來激勵員工。

(7)互聯網公司股票期權擴展閱讀

主要分類

一般來說，有限責任公司股東享有的權利，主要有以下兩種：

1、自益權

即股東基於自己的出資而享受利益的權利。如獲得股息紅利的權利，公司解散時分配財產的權利以及不同意其他股東轉讓出資額時的優先受讓權。這是股東為了自己的利益而行使的權利。

2、共益權

即股東基於自己的出資而享有的參與公司經營管理的權利，如表決權、監察權、請求召開股東會的權利、查閱會計表冊權等等。這是股東為了公司利益，同時兼為自己利益行使的權利。

具體來說，有限責任公司的股東享有下列內容的權利：

1、參與制定和修改公司章程；

2、參加股東會議並按照出資比例行使表決權；

3、選舉和被選舉為董事、監事；

4、查閱股東會議記錄和公司財務會計報告；

5、依照《公司法》及公司章程的規定轉讓出資；

6、優先購買其他股東轉讓的出資；

7、優先認購公司新增資本；

8、監督公司生產經營活動；

9、按照出資比例分配紅利；

10、 依法分配公司破產、解散和清算後的剩餘資產；

11、 公司章程規定的其他權利。

㈧ 百度，騰訊，阿里是怎麼做股權，期權激勵

（1）期權代表未來權益，也意味著要犧牲眼前利益，更長久的和公司成長捆綁。互聯網公司在創業早期，往往是不得已而為之，發現金沒有、發股權長期激勵效果不夠，所以期權是行業普遍採用的激勵方式。要是企業現金流很好，真不一定要採用期權的方式。我尤其不認為員工持有了不到0.1%的股權就真把自己當做公司的主人，反過來說，很多並不持有股份的員工對公司有很強的歸屬感，這不是股權激勵就能完全解決的問題。

（2）給期權還是股權、現金，和創始人的想法有關，和公司的營收狀況有關、和行業增長速度有關，不可一概而論哪種更好，上述激勵方式也可以混用。

（3）給創業公司的建議是，通常情況下，不要全公司雨露均沾，所有人都拿期權，而只給受過考驗的核心員工期權，並且分期授予，而對於普通員工，盡量採取現金作為獎勵。大部分年輕員工都面臨買車買房的現實需求，而公司上市通常都要好幾年，甚至十年以上，看得見摸不著的期權對他們未必有足夠的激勵，「還不如來點實在的」。

（4）期權要想起到好的激勵作用，要靠精細的設置，還要配合其他制度包括公司文化。行權成本只是一方面， 有些人所說的「沒有成本的期權，都是耍流氓，對雙方都是」有點一刀切了，如果是肯定員工的歷史貢獻並沒有太多問題。

（5）需要注意的是，互聯網公司因為大部分採用VIE結構，期權激勵的主體應是離岸控股公司（通常注冊在開曼群島或英屬維爾京群島），還涉及很復雜的境內外匯登記問題。很多創業公司對此沒有概念，期權文件中存在很多法律瑕疵，將來實際期權存在無法行使的風險。

摘自王先生。希望可以幫助到你。