A. 國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵
國內有越來越多創業公司正在積極推行期權激勵機制，企業上市後員工因此獲得巨額財富，使得期權激勵逐漸成為中國的創業文化的一部分，企業和員工都越來越重視股權激勵和期權激勵，國內大公司都是怎麼做股權激勵和期權激勵。
據了解目前越有三分之二的阿里集團員工獲得了公司期權激勵，老員工甚至可以直接獲得股權激勵，相當於行權價為0的股票期 權，員工持股大約占集團股權的3%左右。阿里技術員工從P6級開始有權獲得期權或者股票。根據技術級別對應期權股票數額，基本定級之後就是這個數額，不會有太大的浮動。期權一般會分成四部分發，每年發放1/4。
每一年阿里的技術人才級別對應的股票數都明顯下降，這一方面是由於阿里的股價在逐步提升，要保持總package不變；另一方面，也是由於阿里對技術人才的要求在逐年提高。那員工拿到手的股票如何處理呢？阿里有完善的內部交易系統，雙方可以自行協商後，在系統上進行交易，當然交易僅限於雙方都有股票的情況下。而高層的股票，由於量大價值高，一般是專門的基金公司來收購和操作了。
目前螞蟻金服發展勢頭正猛，雖然股價比較便宜但是很豪氣，股票給的相當多，幾乎是全員持股，員工持股占集團股權的40%。單螞蟻金服的股票無法自由交易，一旦離職，必須賣給公司，20%的個人所得稅和最高45%的交易稅也是肉痛，這一點阿里非常嚴格，沒有網路、騰訊靈活。
騰訊現在比較少發放股票，即使發放股票，也是採取固定行權的方法。騰訊5位創始人以外，員工持公司股權應該不超過5%。走職業經理人路線的騰訊會給與員工較多的現金報酬，這是騰訊技術人員的一般基本月薪：
網路的股票比阿里少，但是比騰訊多，且網路的股票浮動較大，級別越高，期權可以談判的空間就越大。另外，網路每年的流動性比較大，且歡迎技術大牛帶領自己團隊空降，機會比較多。
從上世紀九十年代起，在富有創業精神的矽谷，股票期權是一種重要的企業文化和一種生活方式。現在，大量新開張的公司還是要依靠股票期權的誘惑力來吸引那些天賦極高又酷愛冒險的人來為自己工作。據統計，矽谷創業公司的期權分配一般如下：
外聘CEO -5%到8%；副總 - 0.8%到1.3%；一線管理人員 - 0.25%；普通員工 - 0.1%；外聘董事會董事 - 0.25%：期權總共占公司15%到20%股份。
這些矽谷的創業公司普遍實行全員持股或者是大量員工持股，根據員工級別、工作類型決定授予的期權數量。這樣的期權制度會讓員工有一種主人翁意識，增加對企業的忠誠度；同時，也能讓員工分享公司的成功和榮譽。
一句話，矽谷的創業公司希望將利益分配公平，從而形成有戰鬥力的創業團隊。
面對一份互聯網公司的offer，期權是判斷其是否靠譜的一個重要指標。BAT其實代表了三種不同期權授予方式的公司，你可以根據你對自己的職業定位，選擇最適合自己的類型。
阿里的員工持股比例高，尤其是螞蟻金服的全員持股計劃，體現了互聯網企業開放、分享的本質所在。選擇這類快速發展的公司，就是看好公司的前景，用期權收益分享到企業的成長價值。而加入這類公司，Timing很重要，去年與今年比同一級別的員工可能期權就多很多，但行權價格越低，當然其中的風險需要自己考量。
騰訊是典型的「外企文化」，比起期權，公司更願意給員工現金報酬。在這類互聯網公司，創業的氛圍會淡一些，員工更多的是以職業經理人的心態為公司工作。不同部門、不同項目之間的薪資待遇會差別很大，所以選擇一個核心的業務很重要。
與阿里自己培養高層不同，網路歡迎牛人帶著自己的團隊空降。選擇這類渴求牛人的公司，只要證明自己是實力，期權的談判空間比較大，這也體現了公司對員工的重視程度。但是空降也有兩面性，容易派系對立，搞小團體，這也是你要考慮的因素。
總之，回顧矽谷創業公司的期權歷史不難看到，期權具有周期性的特點。在一家創業公司的早期和高速成長期，會給較多的員工發放較多的期權，但是當公司進入平穩、成熟狀態，期權的發放要求會逐漸提高，數量也會減少。反觀國內的BAT和其他一線互聯網公司，也是如此。
在技術人才流動空前頻繁的當下，把握時機，選擇一家快速發展，有可觀估值前景，且願意給員工期權激勵的公司，已經是越來越多優秀技術人員跳槽的選擇。
B. 坦丁姆計算機公司採用了哪些有效的激勵方法
美國加州北部"矽谷"（Silicon Valley）地區有一個飛速發展的計算機公司即坦丁姆計算機公司(Tandem Computers)。該公司是詹姆士·特雷比格（James Treybig）1970年創建的，1980年，它每年的銷售量已達到3億多美元。1985年它的銷售量已達到10億美元以上。人們普遍認為，坦丁姆公司的管理是很有特色、極為成功的。
坦丁姆公司地處加州"矽谷"高科技地區，來自各方面的有力競爭相當激烈，由於激烈的競爭環境使公司面臨著生存與發展嚴峻的挑戰。也由於詹姆士本人的管理天才和實踐，他創造了一套有效而獨特的管理自己員工的方法。
他為員工創造了極為良好的工作環境。在公司總部設有專門的橄欖球場地，游泳池，圖書閱覽室，還有供職工休息的花園和寧靜的散步小道等。他規定每周五下午免費為員工提供啤酒。公司還經常定期舉辦各種酒會、宴會、員工生日慶祝會，同時還舉辦由女工為裁判的男員工健美比賽等活動，並通過這些活動傾聽員工對公司的各種意見和建議；除此之外，他還允許員工有自行選擇機動靈活的工作時間和自由。
詹姆士很注意利用經濟因素來激勵員工，他定期地在員工中拍賣本公司的股票，目前，幾乎公司的每個員工都擁有公司的股票。這樣就大大地激發了大家為公司努力工作的熱情。
詹姆士還要求每個員工都要制訂出一個具體的了解公司、學會和掌握公司內部各種工作的計劃，以及自己期望能得到的培訓和進修、發展的五年戰略計劃。這樣，每個員工都可逐漸了解公司、結合培訓和進修學會和掌握公司及本行業中先進的科學技術。為此，大家對公司都有強烈的感情和責任心，平時用不著別人來監督就能自覺地把工作搞好，就自覺地關心公司的利益和發展前途。因為公司的絕大多數員工都擁有公司的股票，所以大家對公司的利益及其成功都極為關心。
詹姆士本人又是一位極為隨和、喜歡以非正式的身份進行工作的有才能的管理者，又由於他在公司內對廣大管理人員、技術人員和工人中都平等地採用了上述一系列的措施，公司絕大多數人都極為贊成他的做法，公司絕大多數員工都把自己的成長與公司的發展聯系起來，並為此而感到滿意和自豪。
當然，詹姆士也深深知道，要長期地在人才競爭日趨激烈的環境下維持這樣一批傾心工作的員工隊伍確定不是一件容易的事情。公司在飛速地發展，而隨著公司的擴大，它的生產增長速度相應放慢，也會出現一個更為正式而龐大的管理機構。在這種情況下，又應如何更有效地激勵員工呢？這自然是他和公司的管理人員所共同關心的問題。
C. 公司如何根據自己的實際情況選擇股權激勵工具
股票期權計劃是一種非常受歡迎的吸引，激勵和留住員工的方法，特別是當公司無力支付高薪時。股票期權計劃使公司能夠靈活地向員工，管理人員，董事，顧問和顧問授予股票期權，允許這些人在行使期權時購買公司的股票。
股票期權計劃允許員工分享公司的成功，而不需要創業公司花費寶貴的現金。事實上，股票期權計劃實際上可以為公司貢獻資本，因為員工支付執行價格的選擇。
公司股票期權計劃的主要缺點是當員工行使股票期權時可能會攤薄其他股東權益。對於員工而言，私人公司股票期權的主要缺點（相比於現金紅利或更高的報酬）是缺乏流動性。在公司為其股票創建公開市場或被收購之前，這些期權將不等於現金收益。而且，如果公司規模不變大，股票價值不變，這些選擇最終可能會變得毫無價值。
成千上萬的人通過股票期權成為百萬富翁，這使得這些選擇非常吸引雇員。 （事實上，Facebook已經讓許多員工成為股票期權的百萬富翁。）矽谷公司的巨大成功以及持有股票期權的員工所帶來的經濟財富使得股票期權計劃成為員工為公司長期工作的強大激勵工具成功。
D. 創業為防止被凈身出戶必須知道那些股權激勵常識
創業初期，員工更看重遠期收益，採取實際股權激勵更好。
昨天，投投的朋友圈被創業七年，最後一分錢股份也沒拿到的文章刷屏了。作為一個准創業者，投投對此非常感慨。
雖然此前，我們發表的很多文章中都有提到股權，有些是站在投資人的角度、有些是站在創業者的角度，但一直缺乏一個系統性的文章，為此投投今天想要給你推薦聯想之星王明耀先生這篇。希望給所有創業者，或者加入創業團隊的人提供一點幫助。
引言
目前談到互聯網創業公司，股權激勵已經成了繞不開的話題。股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。
經緯中國創始管理合夥人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是矽穀道路，員工過了試用期就發期權，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人免費拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。
也有公司發得很晚，到了公司快上市時才發，並且發得很少，很多員工都沒有，或者做了兩三年以上的老員工才有。有家從事網路安全服務的企業，業務進展不佳，為提振士氣，老闆決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。
那麼應該如何做好股權激勵呢？我認為一定要理清楚以下問題。
問題一
股權激勵的目的和作用是什麼？
股權激勵，是一種激勵經理人和骨幹員工鬥志，鼓勵他們為同一個目標齊心奮斗而給予的獎勵。其目的是為了解決公司股東與職業經理人之間的委託代理關系問題，讓職業經理人更關心股東利益，使兩者的利益追求盡可能趨於一致。股權激勵大致可以分為如何吸引人、如何留人、如何激勵人三個層次。
股權激勵可以起到什麼樣的作用呢?首先，股東與職業經理人在某些時候立場不同，股權激勵是可以解決兩者博弈問題的有效方法；其次，可以為職業經理人留下想像空間，改變某些職業經理人的行為模式，變短期利益為長期追求，提升其積極性；再者，有精神激勵作用，增強職業經理人的歸屬感與認同感。
問題二
若股權激勵不當，會產生哪些風險？
(1)選錯激勵工具：易淪為錯誤的金手銬
在創業公司里，曾出現過這樣的例子：有的員工自認為幹得不錯，但是給了股份之後，員工覺得股份太少，算一算，沒有競爭對手給的錢多，所以就選擇了辭職。因此，股權激勵最好有想像空間，沒有想像空間的股權激勵會適得其反。有些時候，股權激勵如果不到位，等於沒激勵。
同時需要注意的是，所有的金手銬都是有期限的，過了一定階段就會失去作用，所以還是需要在不同階段使用不同的激勵方案。
(2)公平公正性缺失：易引發新的矛盾
有時，股權激勵的差異可能會讓部分員工質疑公司的公正性。因此，大范圍的股權激勵應採取一定的保密制度。
與此同時，股權激勵的儀式感也很重要，因為這同樣具有精神激勵作用。聯想之星5期班的一位星友，其公司的股權激勵方式可供創業者參考：在公司內部，會定期有類似的股東會議，既有創始人，又有持有股權的骨幹，其他人沒有許可權參加。參會者彷彿都被貼上了標簽，起到了很強的精神激勵作用。相比之下，有的公司害怕風險，偷偷地給股權，這就起不到精神激勵的作用了。
(3)沒有約束機制：容易催生懶人
有些創業公司給了員工股權之後，沒有相應的約束機制和規定，反而催生了一些懶人。因此，選人也要非常謹慎。
其實公司發展需要一批定海神針，要有一定的忠誠度。當公司發展出現問題時，定海神針願意跟公司股東一起努力，共渡難關；相反，有些純粹機會型的人給多了也沒用，在他走了之後，還會帶來一系列的連鎖反應，產生新的麻煩，因此還是要有相應的約束機制。
一般的期權有類似這樣的要求，比如有年限要求，規定離職之後要留下部分期權，在一段時期內不能去競爭對手的公司，也不能自立門戶做類似的事情等，這也是讓員工意識到，離職是有成本的，長期激勵是有約束條件的。
實際股權的長期激勵主要體現在股權增值，但是在退出時有要求。在公司內部，除了有章程等規定之外，還可以簽訂協議。在這些協議里，可以列出《公司法》沒有明確規定的內容，比如持股人退出時價格應有所區別，以此對實際股權進行限定。
虛擬股權擁有者與實際股權一樣，也應該設定離職成本。
問題四
實施期權激勵的效果如何？
下面講兩個使用期權激勵方式的公司會遇到的問題：
案例一：A公司是一家互聯網公司，給了員工期權，甚至公司在拿到B輪融資的時候，以比A輪估值還要便宜的價格將期權給到員工，但是該公司的離職率還是很高。
員工離職可能的原因：
①員工對於組織的信任度不夠，他們不相信公司到時候能說到做到；
②員工不相信公司能高速成長，對於公司未來發展沒有信心；
③公司高層的能力和在行業內的影響力不足，員工並沒有形成認同感；
④不排除有些員工更喜歡現金激勵和短期收益，對於期權這種長期激勵方式不感興趣。
案例二：B公司實施期權激勵之後總體效果很好，員工們都很激動。但是有一位老員工對於這種「以貢獻為主，而不是以服務時間長短為衡量標准」的期權激勵方式不是很滿意，覺得受到了虧待。
員工離職可能的原因：
這些員工當年跟隨公司一起奮斗、發展，他們付出了很多。當年他們工資拿得比別人低，卻比別人辛苦得多。這時候發股份、發期權，對於這批員工而言，是一種歷史貢獻的確認而非激勵。
基於以上這兩個案例，就實施股權激勵有三點建議：
①初步的人才梯隊與計劃：得讓員工感覺到，公司有人才梯隊計劃，新進員工在哪個級別，什麼位置，都有量化的標准。否則老員工和新員工的期權數，沒有辦法框定；
②相對規范的財務制度：要很明白地告訴期權股東，公司近年的財務報表情況如何；
③成型的溝通決策機制：要建立股東和非股東之間的溝通決策機制。要讓股東們覺得，他們和非股東是有差別的。
在實操中，企業創始人應注意要買不要送。期權的核心概念是，我給你期權，大家共同努力，實現公司業績成長，然後大家一起來吃肉，如果沒有實現，就連湯都喝不上。所以，期權一定要讓員工出資購買，因為如果是送的，員工會覺得是否達成目標無所謂，就沒有激勵上的意義。
其實，激勵是一項綜合性工作，光有一套方法或者工具也是不行的，畢竟沒有一個方法適用於任何公司。優秀企業吸引員工的原因是多種要素的組合：企業的使命與前景、個人的發展空間、公司的文化氛圍以及物質激勵等等。
同時，在股權激勵中也一定要將其他的關聯因素考慮清楚。
比如，關於收益權。一些創業企業在融資的時候，都很希望爭取到更高的估值，但是，假如你所創辦的公司特別有成長性，其實更應該在意的是股份。估值時估得高一點，對企業而言，多的可能不過是幾百萬美元，但如果忽略了對股權是否合理的考量，未來在繼續融資或者企業上市時，這幾百萬就有可能變成幾億甚至十幾億美元的價值，在收益上就會受很大損失。
關於控制權，這里講一個聯想之星學員的真實故事。這名學員為了解決公司發展停滯的問題，一次性引入三員大將，並出讓了55%的股份，其效果確實是立竿見影。但新團隊的做法跟舊團隊很不一樣，不久之後就出現了文化磨合問題，造成很多人抱怨。當他想重新介入公司進行整頓時，三名新人聯合起來，憑著55%的股份幾乎將他掃地出門……
從公司控制權的角度看這個案例，一次性出讓太多股權，創始人連控股權都沒有了，事先考察不足，又沒有相應的保護措施，所以才會出現上面所說的問題。
綜上可見，股權是把雙刃劍。享有股權的人可能有不同的出發點，有的是為了自身利益和控制權，有的是為了公司的發展。創業者在進行股權分配的時候要充分考量，怎樣做才會對公司的長遠發展最為有利。
E. 創業團隊如何做好股權分配
創業公司股東的股權分配沒有固定的公式。建議分配方法如下：
1、現金權益的比例（40%）根據出資額確定；2、非現金權益的比例（50%）根據過去的經驗、資源、創業責任等確定；3、保留期權的比例10%用於以後的激勵。
不管如何分配，所有合夥人要同一套標准，游戲規則值得所有人尊重。只有在理念層次溝通好了，才能夠平和理性地去談具體的規則條款。
關於創業股權分配的問題可以咨詢一下明德資本生態圈。明德資本生態圈現有明德天盛（私募股權基金，備案編碼7499）、明德藍鷹（IPO輔導機構）、明德乾坤（商學、咨詢、傳媒、基金、交易所）以及多家戰略合作機構。
明德資本生態圈成立20多年來，已與清華、北大、人大、浙大、南京大學、上海交通大學等國內知名高校結成戰略聯盟，向中小企業家及政府機構輸入、傳播資本思維和資本運作模式，成功策劃設計30多家IPO企業登陸資本市場。目前正在孵化IPO的企業有20多家，IGS上市公司主席100+人。
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F. 案例:如何理解矽谷高科技企業的員工激勵
著重激發其創新意識，矽谷主要的IT產業需要創新意識強的人才
具體措施：提供一種寬松的工作環境，
G. 什麼叫股權激勵
所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。
在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵計劃可以把職業經理人、股東的長遠利益、公司的長期發展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防範「內部人控制」等侵害股東利益的行為。
此外，現代企業理論和國外實踐證明股權激勵對於改善公司治理結構，降低代理成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。
股權激勵包括股票期權、員工持股計劃、限制性股票激勵計劃和管理層收購即MBO。
股權激勵機制的重要形式之一是股票期權計劃，快速成長的科技公司大多採用股票期權計劃，這也是美國矽谷創業科技公司造就富翁的搖錢樹，微軟、GOOGLE都是通過股票期權製造大量億萬富翁。去年在納斯達克引起轟動的中國搜索網路引擎———網路公司，也是通過股票期權批量製造百萬富翁。
不過，美國投資大師巴菲特對其持反對觀點，他擔心過於優厚的股權激勵會造就「貪心的CEO和公司高層管理人士」，還會製造更多的公司丑聞。
股權激勵計劃通俗來將就是對公司的某些人員進行股票獎勵,跟發獎金的性質差不多.但引導的結果不同.股權激勵計劃能為受益人帶來更多回報的可能.受益人一般是高層領導,他們與主力莊家或多或少有聯系,會相互配合拉升股價,使自身所獎勵的股票升值.
H. 矽谷矽谷分享制度
其實就是股權激勵制度。股權激勵方式包括獎勵股權(份)、股權(份)出售、技術折股。(一)獎勵股權(份)是指企業按照一定的凈資產增值額,以股權方式獎勵給對企業的發展做出突出貢獻的科技人員。(二)股權(份)出售是指根據對企業貢獻的大小,按一定價格系數將企業股權(份)出售給有關人員。價格系數應當在綜合考慮凈資產評估價值、凈資產收益率及未來收益等因素的基礎上合理確定。(三)技術折股是指允許科技人員以個人擁有的專利技術或非專利技術 (非職務發明),作價摺合為一定數量的股權(份)。
享受股權激勵的員工所持有的股權(份)在規定的期限內不能轉讓或交易，但可享受公司年終的分紅。
I. 怎樣搞股權激勵
股權對於一個有存在信心，有機會發展起來的公司而言，是對員工，對高管團隊最有價值的激勵，也是最有號召力的激勵，一個創業者有信心往前做，為了你的團隊，就要好好設計你的股權激勵。
為什麼一定要設計股權架構?
1.明晰合夥人的權，責，利
合夥創業講究情懷沒錯，但最終也是要實現實際利益，怎麼能夠體現你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。後者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現。
2.有助於創業公司的穩定
也許我們在創業的時候都是同學、兄弟、閨蜜，大家覺得，什麼股比不股比的，先不說，先做下去，把事情做成了再說。這種情況必定會出現問題，因為在剛開始關系好的時候，大家都不能好好談，出現問題肯定更不能好好談，最終的結果是創業項目受到影響。
3.影響公司的控制權
通過開頭的案例可以看出，都是控制權的問題，如果他們的股比能形成一個核心的控制權，爭議完全可以避免。
4.方便融資
現在投資人跟你談投資的時候，會關注你的產品，關注你的情懷，關注你的進展，也一定會關注你的股權架構合不合理，如果是看到比較差的股權架構，他們是肯定不會投資的。
5.進入資本市場的必要條件
相信每個創業者的創業項目都有IPO這個目標，只要IPO，資本市場就一定要求你的股權結構要明晰，合理。
創業團隊初期股權分配不怕寡而怕平均創業初期決定股權架構往往會影響日後的融資、人才引進以及團隊的和諧，創業團隊初期股權分配，不怕寡而怕平均，創業團隊必須是針對主管核心成員，而且是全身心投入的人，對於這樣的團隊，以三七分的中間數比較合適。主導人可以佔到70%，核心創始人，最頂級的核心創始人他佔70%左右，這樣既可以滿足兩三輪融資的需要。
團隊必須有一個絕對的個人的自然人為主導，這樣的團隊能更長久，如果一開始的創業就是大家拼起來的話，沒有一個核心的主導的話，創業並不容易成功。它長期參與創業的合夥人最大的不公平，對其它合夥人也沒有安全感。
實際分配案例說明
蘋果，起始階段的股權比例是喬布斯和沃茲尼亞克各45%，韋恩10%;谷歌，佩吉和布林一人一半;Facebook，扎克伯格65%，薩維林30%，莫斯科維茨5%。
蘋果電腦是沃茲尼亞克開發的，但喬布斯和沃茲股份一樣(沃茲的父親對此非常不滿)，因為喬布斯不僅是個營銷天才，而且擁有領導力，對公司未來意志堅定激情四射。而沃茲生性內斂，習慣於一個人工作，並且只願意兼職為新公司工作，喬布斯和他的朋友家人百般勸說才同意全職。至於韋恩，他擁有10%是因為其他兩人在運營公司方面完全是新手，需要他的經驗。由於厭惡風險，韋恩很快就退股了，他一直聲稱自己從未後悔過。
Facebook是扎克伯格開發的，他又是個意志堅定的領導者，因此占據65%，薩維林懂得怎樣把產品變成錢，莫斯科維茨則在增加用戶上貢獻卓著。不過，Facebook起始階段的股權安排埋下了日後隱患。由於薩維林不願意和其他二人一樣中止學業全情投入新公司，而他又佔有1/3的股份。因此，當莫斯科維茨和新加入但創業經驗豐富的帕克貢獻與日俱增時，就只能稀釋薩維林的股份來增加後兩者的持股，而薩維林則以凍結公司賬號作為回應。A輪融資完成後，薩維林的股份降至不到10%，怒火中燒的他乾脆將昔日夥伴們告上了法庭。薩維林之所以拿那麼高股份是因為他能為公司賺到錢，而公司每天都得花錢。但扎克伯格的理念是「讓網站有趣比讓它賺錢更重要」，薩維林想的則是如何滿足廣告商要求從而多賺錢。短期看薩維林是對的，但這么做不可能成就一家偉大的公司，扎克伯格對此心知肚明。
Facebook正確的辦法應當是早一點尋找天使投資，就像蘋果和谷歌曾經做過的那樣。在新公司確定產品方向之後，就需要天使投資來幫助自己把產品和商業模式穩定下，避免立即賺錢的壓力將公司引入歧途。Facebook的天使投資人是帕克的朋友介紹的彼得·泰爾，他注資50萬美元，獲得10%股份。這之後，Facebook的發展可謂一帆風順，不到一年就拿到了A輪融資——阿克塞爾公司投資1270萬美元，公司估值1億美元。7年後的2012年，Facebook上市，此時公司8歲。谷歌從天使到A輪的時間差不多是一年。矽谷著名風投公司KPCB和紅杉資本各注入谷歌125萬美元，分別獲得10%股份。5後的2004年，也就是公司創立6年後，谷歌上市，近2000名員工獲得配股。蘋果公司在馬庫拉投資後沒有經歷後續融資，4年之後上市，上百名員工成了百萬富翁，此時公司5歲。
創業團隊在組建過程中需要制定股權分配方案。隨著公司逐漸變大，資本需求會越來越旺，後續融資不可避免，引進經驗豐富的運營人才也必須授予其股權或期權，這些都會稀釋創始人的股權。事實上，創始人在公司長大之後如何不被董事會踢出自己創辦的公司，早已是矽谷的經典話題之一。喬布斯在蘋果上市4年半後被趕出了蘋果公司，沒有一個創始人願意失去自己的公司，而他們的辦法就是採用雙層股權結構(就是前文提到的表決權和分紅權分離的做法)。蘋果當年是單一股權結構，同股同權，蘋果上市後，喬布斯的股權下降到11%。谷歌則在上市時重拾美國資本市場消失已久的AB股模式，佩吉、布林、施密特等公司創始人和高管持有B類股票，每股表決權等於A類股票10股的表決權。
2012年，谷歌又增加了不含投票權的C類股用於增發新股。這樣，即使總股本繼續擴大，即使創始人減持了股票，他們也不會喪失對公司的控制力。預計到2015年，佩吉、布林、施密特持有谷歌股票將低於總股本的20%，但仍擁有近60%的投票權。Facebook前年上市時同樣使用了投票權1：10的AB股模式，這樣扎克伯格一人就擁有28.2的表決權。此外，扎克伯格還和主要股東簽訂了表決權代理協議，在特定情況下，扎克伯格可代表這些股東行使表決權，這意味著他掌握了56.9%的表決權。
在中國，公司法規定同股同權，不允許直接實施雙層或三層股權結構，但公司法允許公司章程對投票權進行特別約定(有限責任公司)，允許股東在股東大會上將自己的投票權授予其他股東代為行使(股份有限公司)。
實際上，沒有一個非常之標準的創業企業股權分配方案或者演算法，所以只要是創業合夥人真心認為公平合理的股權分配方案，就是當時最好的方案，同時，最好能輔以一定股權的預留，根據股東價值和貢獻定期調整。