❶ 上市公司的大股東，對公司的人事有沒有任免的權利
1、從法律上說，上市公司的大股東對公司的人事沒有任免權利。因為公司的最高權力機構是股東大會，而不是大股東。如佛山照明，大股東在每次董事會換屆中只提名兩個不參與日常管理的董事候選人，由股東大會通過，更不要說對公司的人事任免。
2、在實際操作中，如果大股東與其他主要股東的持股比例拉開很多，在股東大會有絕對的話語權，完全可以通過正常的程序對公司的人事進行任免。
❷ 上市公司人事大變動對股價有啥影響
上市公司人事大變動，對於股價的影響應該屬於中性，因為對於股價影響的消息的性質一般是直接關系的增減持或者是重組。中標。等等，這些有資金方面的。
而像是公司人事變動，只是一種常規的公司內部的組織形式對於股價基本是沒有影響的，也就是說股價會按照它既定的方向繼續前行。按照它既定的走勢繼續發展。
短時期內是沒有什麼大的影響，除非是新的領導人推出了某些政策或者是一些公司的管理方式等等投資方向對股價可能會有影響，但是單純公司人事變動沒有影響，屬於中性消息。
❸ 請問人事股是什麼
不要了,人事股就是公司要你們買他們的股票
❹ 哪位高人可以幫我分析一下 一個公司的高層發生人事變動 然後這個公司的股票開始下滑 這是為什麼呢
兩個分析點：第一點如樓上仁兄所言，
一間公司的的資產只不過是軀殼，高管是靈魂。如果伯克希爾·哈撒韋公司，沒有了巴菲特，蘋果沒有了喬布斯，是多麼的令人擔憂。股民投資的很多時候是因為對高管團隊的信任。所以高層的人事變動會直接影響公司的贏利質量和經營策略的持續性穩定性。
還有一點，就是對公司的運營情況的真實性考察，如果不正常的變動高管，董事會成員，總經理，總經理秘書，財務人員，會計事務所之類敏感部門職位，尤其是在業績公布前後就有可能要是警惕公司是否要對公眾隱瞞些什麼。都會對公司造成不良影響。
歡迎各位繼續提出意見
❺ 假如我把某公司的股票或股份，百分百的買下來，是否有人事權利呢我能否當廠長謝謝
外國大部分股票市場是可以的.但中國與外國股市股本結構不一樣.因大陸股票存在大量非流通國有股、法人股等.就算你買了所有流通股，也不能有人事權利．
❻ 上海的國泰君安證券公司人事專員的薪酬高嘛
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❼ 股票人事調整是對股票的利好還是利空
就像公司要改革最初的動機肯定是好的，後期出來效果時才更明確，最初可能會比較樂觀吧。
❽ 股份公司人事調整
如果公司成立有董事會，就必須經過董事會，這樣操作比較好一點。
但由於他一個人的股份超過51%，有絕對的推薦權與否定權，就算其他人全部反對都會無效，但這樣操作不利於公司的管理。
❾ 人事還有股票和文員是你你選哪一個
事，人事文員干長了可以做人事主管，再往上可以做人力資源經理，人力資源總監等。而人力資源部門又屬於企業的重要職能部門，是老闆必須要把控的部門，當老闆的必須兩手抓，一手抓人事，一手抓財務，這樣對企業控制才能穩固。人事干長了可以成為老闆的心腹，無論是晉升還是工資待遇都會比其他人員先行一步。
即使不在企業幹了，可以跳槽到別的企業，人事經理是各個企業普遍存在的一個崗位，干好了跳槽很容易，而且一個地方幹人事的人員彼此都相互熟悉，相互引薦，不愁工作找不到下家。另外人事是一個專業性很強的崗位，一般從招聘文員或員工關系文員做起，慢慢的熟悉培訓、考核、薪酬、員工關系管理、戰略規劃等人力資源的各個模塊。大的企業還可以接觸集團管控、員工持股、生涯規劃、知識體系建立等更復雜知識。而這些人力資源知識都需要很強的實踐性，絕不是光看書本、光聽講座就能掌握的。人事經理的進入壁壘很高，沒有幾年的親身實踐經驗，很難做好這項工作。幹人事長了，本身就是一個人力資源專家了，即使以後不幹人事經理工作了。還可以轉行做企業內部培訓師，往往大的企業都有專門的培訓部、培訓中心甚至是企業大學，作為人力資源經理，干這些培訓工作可謂是輕車熟路，如魚得水。另外還作為一個人力資源專家，到外部的咨詢公司、培訓公司去講課或者是作為一個咨詢師做人力資源項目。收入效益及職場形象都不錯。還可以利用原來的社會資源做獵頭顧問或者是做勞務派遣等。發展路徑很多元而且都很有前途。客服代表發展道路狹窄，未來會面臨職場危機客服代表的發展前途比起人事文員來就差遠了，發展路徑很狹窄，在企業的重要性不是太強，做客服代表基本上學不到什麼東西，工作很容易被機器所替代，未來跳槽也很難。很容易面臨中年職場危機。通常來說客服並不需要太專業的知識技能，企業往往有現成的流程答案，到時客戶有問題了順著答案解釋就行，這樣基本上不用自己動腦子，學不到什麼東西，干三年的客服和干一年的客服在知識經驗上並沒有什麼太大的區別。新來的員工經過不長時間的培訓就能熟悉崗位。而且由於客服的工作程序化比較強，重復性比較強，很容易被機器替代，就像當今很多電話客服人員被人工智慧電話大批量替代一樣。即使企業的人員有幸沒有被暫時替代，也因為天天和機器人一樣的乾重復性、枯燥的工作，時時忍受客戶的抱怨責難乃至謾罵，心理上經常受打擊乃至灰心喪氣，很容易就干煩了從而跳槽走人。等到跳槽了，結果發現這幾年好像什麼東西也沒有學到，即使有些經驗在新企業往往也用不到，而企業招客服一般需要年輕貌美的，這樣還可能因為年齡問題被其他企業篩選掉，再找工作又需要從頭開始，需要重新定位重新學習，但是過了年輕時的沖勁，再學習就有些力不從心了。即使客服乾的好被提拔為客服主管甚至是客服經理，未來的道路依然很狹窄，因為客戶服務部門在企業里屬於相對邊緣性部門，沒有還不行，有吧還不太重要，並不能直接給企業創造效益，一般客服人員在企業混到部門經理就到頭了，再往上走就沒有位置了。如果人員還想更進一步，就需要調整崗位了，比如做行政工作，人力資源或市場銷售等工作，如果在互聯網類公司的話，客服還可以轉為運營等崗位。不過干這些工作都需要較強的專業性，還需要專門來學習適應。人事文員的入職門檻要比客服代表要高一些既然人事人員比客服代表更有發展後勁和前景，那麼問題就來了，人事經理的入職門檻要比客服高一些，需要夠格才能入職。首先是人事的崗位少，百十人的企業人力資源部門可能就一兩個人，很多小企業甚至沒有專門的人事部門，可能由行政或總務人員兼著。招人事一般一次招一個人，大型企業可能會招兩個人，再多就很難了，而客服招聘一次可以招一批，五個十個乃至更多。二是人事招聘需要條件高，一般要求有相關經驗，或者人力資源專業畢業，最好考取了人力資源管理員或者是助理人力資源師等證書。對客服基本上沒有太嚴格的資質要求，一般形象不差，聲音不差基本上就能入職。如果人員對企業的人事文員很青睞，想從事本崗位，但暫時沒有崗位或者是資質達不到，那就不妨走曲線救國的路子，先去應聘客服代表進入企業，等到混個臉熟，彼此都熟悉以後，再走內部調整的路子。大的企業往往會有內部調崗、內部推薦的機會，到時就大膽的站出來，主動去要求調換崗位。不過這還需要實現做好准備才能更有把握一些，一是平時主動學習人力資源知識，最好能考個人力資源證書。二是在單位要維護好個人形象，主動結交幫助別人，主動積極的工作，最好業績能名列前茅，這樣讓大家對你有一個良好的印象和口碑，這樣調換工作就相對容易了。總體來說，客服屬於青春性知識，入職門檻低，只能幹一時不能幹長久。如果幹客服干長了，就需要及早抽身轉行，否則很容易面臨中年職場危機，想從頭開始都很難。而人事屬於越老越吃香的崗位，工作年限越長，經驗越豐富，未來道路越寬廣，與客服發展前景正好相反。如果有人事和客服兩個機會擺在眼前，如果有機會有資格做人事的話，那就要堅決抓住不放棄。