『壹』 企業單方面降薪，這樣做合法嗎
公司單方面降薪是違法的，用人單位變更勞動合同內容，必須與勞動者協商一致後才能實施。用人單位單方變更違反《勞動合同法》規定的，勞動者可以向用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求認定用人單位單方變更無效。要看公司單方面降薪是否符合法律法規。如果有，那就是合法的，如果沒有，那就是非法的。以下為相關內容說明：不符合的法律依據：
規章制度的制定也需要符合法定程序，如職工代表大會的民主程序等。並將本單位的規章制度向職工進行公示，確保職工知曉本單位存在的規章制度！這是崗位變動導致的降薪。工作變動需要雙方同意。用人單位未經勞動者同意變更工作、降低工資的，根據法律規定，勞動者可以以此為由解除勞動合同，並要求經濟補償。雖然不低於合同工資，但你的實際工資已經是5500元，合同工資不再是勞動報酬的體現。
『貳』 公司老闆叫我以降工資的形式入股，我現在工資5500/月 工資降到多少錢，能拿到多少股份
這個問題有些籠統，假定你們公司的注冊資本為50萬，你老闆讓你降2000元/月，一年2.4萬，2.4/50=0.048，那麼你降薪1年可以讓老闆轉讓公司4.8%的股份給你。
需要提醒的是，持有公司股權以公司登記機關及公司章程為准，乾股不受法律保護。降薪涉及公司管理費用，股權轉讓涉及你與你老闆而與公司無關，如何處理降薪使公司節約成本及你老闆出讓股權的關系請當事人慎重考慮。
『叄』 公司實行股份制變相降工資,我們可以不入股份嗎
可以不入
股份只是證明你是股東之一，你享有公司利潤的分紅權，即使你不在公司里，只要有公司的股份，還可以每年分紅。你的工資是你在這個公司工作的崗位的報酬，跟你的股東身份沒有直接關系
主要看你對你們公司的了解如何，如果公司前景遠大，上市了牛逼了，原始股20塊，你就撈了一筆，要是公司根本就不行，融來融去，
越融越低，你的期權就是白紙一張，還耽誤的掙工資。另外，你的期權不能轉讓不能分紅，咱們國家的企業一般很看重內部分紅的，除非有個志向遠大的領導和合適商業機會加不錯的投資者。
『肆』 公司突然降薪是否違法
公司單方降低工資實際上是單方變更勞動合同的行為，是一種嚴重違法、違約的行為。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。可見未經過雙方協商的情況下，該公司單方降低勞動者工資的行為違反了變更勞動合同的基本原則，也違反了勞動合同中的約定。
法律分析
故用人單位不能無故單方降低勞動者的工資。如果公司在《勞動合同》或其他規章制度中明確規定：員工的崗位、薪資與公司經營狀況、員工的業績考核相關，那麼當公司經營狀況下降或員工業績考核不達標時，公司可以根據《勞動合同》或其他規章制度的規定，對勞動者實行相應的調崗降薪。如果公司沒有明文規定，無理由對員工實行調崗降薪，那麼員工可以向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司足額支付工資。遭遇隨意降薪員工首先可以與公司協商，協商不成可以向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司按原勞動合同約定的工作崗位和工資待遇繼續履行，或者要求解除勞動合同讓公司支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
『伍』 減薪的軟硬兼施
避免人才流失的最佳解決方案，就是與員工進行溝通，並取得諒解。在溝通策略上，必須「分進合擊」，應該先從取得高級主管的共識做起，一方面老闆以公開信開誠布公地全面宣達，另一方面則由主管與個別員工進行溝通。
此外，在溝通內容上，首先公司必須說明外在經營環境與內在經營現況，讓所有員工都能清楚公司的處境，了解企業減薪的背景。其次，公司應該設法讓員工了解，減薪之前，公司已盡全力做過的各種努力或改善措施。公司是在不得已的情況下才考慮裁減員工的薪水。
同時，員工對公司未來的方向、願景，以及何時可以回復原薪等策略規劃，亦有了解的權利。公司必須透過說明，避免不確定感，鞏固員工的向心力及忠誠度。
需要員工的體諒，為避免過度打擊員工士氣，同時兼具公平性的考量，企業減薪通常也會有相關的配套措施。最常見的方式是通過公開表揚，或提供高額獎金，酬勞績效卓越的員工。而公司對於一些直接影響業績或生產的核心員工，可實行特別措施，例如發放紅利或股票，讓核心員工成為公司的一部分，得以分享成果。 總之，減薪的配套措施是著眼於企業的永續經營，強調獎勵性，並設法滿足核心人員的需求。最終目標是使員工能和公司站在同一角度思考問題，也是企業在經濟環境持續低迷時的永續經營之道。
『陸』 神華集團降薪對股票有影響力嗎
降低薪資，意味著公司近期經營不善，想通過此種方式節省成本，短期來看會提振股價，但長期來看還是需要公司業績去支持股價，再有要看上證指數的增幅，順勢操作。
『柒』 公司因為股權轉讓要降薪逼迫我們離職，我該怎麼辦
一、保持理性
在被公司套路，調崗、降薪的時候，千萬別失去理智，做出一些不可收拾的事情。越是這個時候，公司越是會刺激你做出非理性的，情緒化的事情，然後你就會被公司抓住把柄，到最後不得不主動離職。
這個時候越是理性，越是不被公司擾亂情緒，恰恰越是能夠爭取到主動權，公司也會那你沒辦法。
所以，被公司陰的時候，一定要冷靜，分析自己當前處境，然後制定出反擊的策略。這個時候也不要害怕，往往公司會利用一些事情，讓你害怕，比如可能會說，如果你繼續鬧事的話，你找新工作的時候，如果新公司背景調查的話，你現在的這家公司會給你差評等等，這些話不要太當回事，因為以後你找了什麼工作，他們也根本不知道，再說了新公司會不會背景調查還另一回事。幾乎絕大多數公司是不會背景調查的。
當你能夠進入那些會背景調查的公司的時候，原公司也不敢這么套路你，因為你這個水平的人，在行業也是相當厲害的精英了，到時候往往是獵頭來挖你。
二、保留證據
當你在被公司套路期間，最重要的是保留證據，留作後續仲裁等使用。當你有證據的時候，就很方便，你沒有證據，你想爭取自己的利益，那就比較困難了。
很多人沒有留證據的習慣，或者意識。這一點是一定要避免的。保留好證據，等到仲裁的時候拿出來，公司也得乖乖把該給你的補償，給到位。而當你沒證據的時候，當然你什麼也得不到。
這些證據包括，你在公司上班證明，公司人事是否有逼迫你離職的情況，公司是否有違規的情況等。
三、運用法律武器保障自己利益
當然有些公司可能就是欺負你，不給你補償，甚至羞辱你，給你難堪，逼迫你主動離職，那麼這個時候也不要害怕，拿起法律武器保障自己的利益。
當時有人就遇到了這種情況，公司想要逼迫他離職，把他所有的物品全都扔了出去，並且取消了他的門禁卡許可權，他來公司上班的時候，公司甚至安排保安不允許他進入公司，他當時並沒有害怕，而是拿出手機，告訴保安，如果不讓他進入公司上班，他就報警，最後保安也害怕鬧出事情，給領導匯報之後，乖乖的讓他進入公司，後來還恢復了他的門禁卡。
後來公司一再套路他，想讓他主動離職，但是他並沒有，而通過勞動仲裁拿到了屬於自己的利益。
所以，遇到被公司套路，被公司陰的情況，不要害怕，合理合法的爭取自己的利益，要敢於爭取，才能夠維護好自己的利益。這期間一定要理智，理性，切莫沖動。
『捌』 企業單方面降薪合法嗎
肯定不合法，企業要求員工降薪，員工可以不用同意，如果企業執意要降低員工工資，員工可以以用人單位無故拖欠剋扣工資為由，被迫辭職，要求企業支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第38條的規定，用人單位為及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以辭職並可以根據《勞動合同法》第46條要求支付經濟補償金。
支付50%-100%賠償金的風險。
《勞動合同法》第85條的規定，「用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償:勞動報酬低於當地最最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金: (一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的; .....