❶ 林肯電氣公司的按件計酬與職業保障是怎麼樣的
林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年後，便可以分享年終獎金。該公司的獎金制度有一套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤和員工的生產率及業績，可以說是美國製造業中對工人最有利的獎金制度。 林肯電氣公司職業保障政策：是不會辭去任何一個員工！但員工在經濟蕭條時他們必須接受減少工作時間的決定；要接受工作調換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。
❷ 林肯電氣公司的介紹
林肯電氣公司總部設在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，並且形成了一套獨特的激勵員工的方法，該公司90%的銷售額來自於生產弧焊設備和輔助材料。
❸ 林肯電氣（唐山）焊接材料有限公司怎麼樣
簡介：林肯電氣（唐山）焊接材料有限公司成立於2007年09月19日，主要經營范圍為生產各類自動焊絲等新型合金焊接材料，銷售本公司產品，並提供技術服務與咨詢，經營本企業自產產品及技術的出口業務和本企業所需的機械設備零配件、原輔材料及技術的進口業務，但國家限定公司經營或禁止進出的商品和技術除外等。
法定代表人：程青松
成立時間：2007-09-19
注冊資本：2900萬美元
工商注冊號：130200400002214
企業類型：有限責任公司(外國法人獨資)
公司地址：河北省灤縣台商工業區內
❹ 分析題 林肯電氣公司的按件計酬與職業保障
林肯公司使用了激勵-保健理論來激勵員工的工作積極性。 （1）赫茲伯克區分出激勵因子和保健因子。赫茲伯克的研究發現表明： ①成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不至招人不滿。 ②組織政策、管理者的行政措施、監督方式、工作條件等因素可以歸為保健因素，具備這些因素只能使員工不產生不滿情緒，但並不能起到激勵因素。 （2）此種理論在案例中的反映 ①本案例中，「公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。」這一點是保健因素，確保員工無後顧之憂，這樣可以使員工不產生不滿情緒，從而安心地工作。 ②「林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資，員工為公司工作兩年後，便可以分享年終獎金。」這種激勵方法是公司的激勵因素。通過採取富有誘惑力的年終獎金的辦法，可以給員工形成一種激勵，促使其滿意地工作。 （3）同時，該公司還採用了「X理論」適用的人性假設方法，即人是經濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質方面的滿足。不負責任，沒有志向，在允許的條件下，會消極怠工，所以必須強迫他們工作。相對來說，X理論更適合那些簡單、機械、不需要很多創新性、挑戰性低的行業和工作崗位，例如流水線上的工作。這一點通過「如果工人生產出一個不合標準的部件，那麼除非這個部件修改至符合標准，否則這件產品就不能計入該工人的工資中。」可以看出。 答：人們為了滿足自己的需要，就要確定自己行為的目標。人都是為達到一定目標而行動的。林肯公司之所以能夠有效地激勵員工工作，一方面與此理論本身的特性有關，另一方面也和林肯公司性質的特點有關。 （1）「激勵-保健理論」，將對員工的激勵因素區分開，從而展現出激勵理論的實質內涵。哪些因素能夠對員工的工作起到激勵作用，而哪些因素只能保證員工不產生不滿情緒。員工是在保健因素健全的情況下，激勵因素才能很好地發揮作用，所以林肯公司通過穩定的就業政策，使得員工對生活壓力無後顧之憂，此時保健因素發揮了作用；其次，林肯公司又通過獎金的激勵政策來激勵員工更好的工作，為員工的努力工作提供了動力。 （2）林肯公司實行計件工資制。這樣一種公司方式也適合採用保健-激勵理論。同時也為其良好的管理提供了基礎。計件工資制可以很清晰地知道哪些工作好，並且通過對計件的嚴格檢查，使得員工產生一種壓力，從而更加用心地工作。此種辦法適合簡單、機械、不需要很多創新性、挑戰性低的行業和工作崗位，例如流水線上的工作。林肯公司的工作特點也使得其採取此激勵理論可以起到更好的效果。 綜上，林肯公司能夠很好地激勵員工工作，反映出其結合自己公司工作的特點，選擇了一中相對適合的激勵理論。採取恰當的激勵理論，可以對員工工作起到很好的激勵作用。 答：這種激勵系統給管理層帶來的問題主要有： （1）「激勵-保健因素」理論要求管理層位員工提供良好的保健因素。本案例中林肯公司做到：「公司自1958年開始一直推行職業保障政策，從那時起，他們沒有辭退過一名員工。」這種做法一方面可以讓員工安心工作，另一方面也讓員工沒有了失業的壓力，從而滋生了懶惰情緒。這就需要管理層在給員工提供保健因素的同時，採取合理的方法不讓保健因素成為員工偷懶的動力，這為管理層的管理技巧也提出了很大的挑戰。 （2）「公司還是美國工業界中工人流動率最低的公司之一」。員工流動率低一方面為公司的長期穩定發展提供了良好的氣氛，但客觀上員工流動率低也使得公司內部缺少新鮮血液，內部活力較差。同時內部管理也缺少競爭力，這樣也不利於公司的長期發展。 （3）「激勵-保健理論」中的激勵保健因素不是絕對的，而是隨著時代變化不斷向前發展的。可能原來起激勵作用的因素會慢慢演變為保健因素，或者另外一些因素需要成為激勵因素等。同時，不同層次的員工的激勵保健因素是不同的。比如管理層和普通員工的激勵保健因素就有很大的差別。針對這些差別，管理層就需要做一個衡量，不僅對客觀存在的激勵保健因素的分類，而且需要將這種因素與員工的具體地位相結合。這些都會給管理層帶來問題，對管理層的工作帶來一些挑戰。 總之，無論哪種激勵理論，理論上的優缺點是很明確的。但在實際運用中，需要本公司的具體特點選擇適合自己公司的一套理論顯得尤為重要。