㈠ 假如你有一個穩定盈利的股市套路，你願意教給別人嗎
我的回答是：「不用假如，我有穩定盈利的股市投資方法，而且很願意與大家分享」，這個所謂的股市套路其實很簡單，也是我10多年來一直使用的在A股投資方法。前提是投資者不要貪心，不懼熊市，也不被牛市所擾亂持股心態。
這個穩定盈利的股市套路有個前提，你所選的股票一定要優質，長期穩定的。舉個例子，最近的10年，如果你選擇茅台，肯定是一個好套路，如果選了中石油，那就是災難了。所以如何選擇股票才是關鍵。我的選擇方法是：
1、選好行業
我選擇行業不是看過去的行業數據，也不是看當下的，而是要看未來的行業數據，我14年實戰發現5G是中國未來必發展的行業，最大公司是華為，可華為不上市，我退而求其次只得選了行業老二中興通訊，當時股價只有10元多一點。堅定地拿到了5G真正落地，40元超過了，這就是選對行業的好處。並且一個好的上市公司能長期經營好的前提是這個行業能長期存在，未來不能被新技術取代，比如照相機數碼化，柯達就艱難了。而創立於1926年的賓士公司至今依舊輝煌，所以第一個指標就是行業要選對。
2、好的管理團隊：經營好上市公司是靠人來經營，一定要研究和查閱這家上市公司高級管理人員的情況，經營和專業背景情況。團隊主要管理者中有信用問題、負面問題的公司堅決迴避。
3、好產品是公司的核心競爭力：一個好產品對於一個公司來說就成功了一半，對一個上市公司對應的股票來說，就有了長期穩定上漲的利潤來源，一個上市公司的產品是這個行業頂尖水平，這個公司就不會差，茅台就一瓶酒打造A股第一市值。
4.好的現金流是上市公司前進的基礎，一個上市公司一定要有米，就是錢。有足夠的現金儲備，才能在長期發展的道路上抵抗各種可能的風險。中興通訊被美國罰了23億美元，沒有足夠的現金儲備和來源，中興通訊是挺不過來的，當然和國家的支持分不開的。還比如當下的疫情困擾全球的公司，對很多行業的上市公司帶來巨大風險，但疫情是會過去的，有足夠現金儲備的上市公司就更容易挺過這樣的大風險。
最後：好心態是持股的關鍵，選好股後，要有好的心態去長期持有，不能被短期的股價波動所困擾。茅台的股價也不是一下子到1400多元的，中間也經常有百元以上的跌幅，好的心態長期持有好的股票才是長期持股盈利的關鍵。
㈡ 管理學案例分析 急急急急急！！
管理案例分析：柯達與富士的龍虎鬥
發布: 2009-11-11 15:50 | 作者: cherish | 來源: 中華管理學習網 | 查看: 15次
在當今世界彩色膠片市場上，有美國柯達和日本富士兩家公司在爭雄。本文全面解析了富士公司是如何趁奧運特權之勢，占據國內大部分市場，給柯達帶來的巨大沖擊。以供高校工商管理教學和工商管理案例知識需求者閱讀參考。
富士公司自1984年取得「第23屆奧運會專用膠卷」特權後，目前更以咄咄逼人的態勢，硒b與柯達爭奪世界上的每一1個顧客。柯達的霸主地位受到了嚴重的挑戰。而在70年代，柯達曾壟斷了彩色膠片市場的90%。柯達何以落得今天的境地？
直到80年代中期，日本富士公司的產品大部分在國內市場銷營，占日本市場銷售量的80%。柯達公司為了使自己的產品打入了本市場，進行了大量的調查研究。柯達很快發現，日本人對商品g遍存在重質不重價的傾向，於是制定了高價策略打響牌子，保護名譽，進而與富士競爭的戰略。他們在日本發展了交易合資企業，專門以高出富士1/2的價格推銷柯達膠片，又花了7000多萬美元在日本組建了照片精加工試驗室和開發研究所，推出膠片彩色結「構及包裝更富有日本特色的最新產品，全面地調整銷售服務和強化售後服務。經過5年的努力和競爭，柯達終於進入日本市場，這也埋下了日後富士復仇的種子。
1984年洛杉礬奧運會前夕，柯達公司的營業部主任、廣告部主任等高級職員曾十分自信地認為，依仗柯達的信譽，奧運會要選擇指定膠卷，非它莫屬。因而面對體育場外各廠商的激烈奪標戰無動於衷，甚至認為花400萬美元在奧運會上做廣告有點冤枉。所以當奧委會派人來聯系時，柯達公司的官員們討價還價、盛氣凌人，還要求組委會降低贊助費。這樣，一晃半年就過去了。
富士公司乘虛而入，出價700萬美元，爭取到了奧運會指定彩色膠片的專用權。此後，富士公司傾盡全力展開了強大的奧運攻勢，奧運會賽場周圍富士的標志鋪天蓋地，膠卷的包裝紙換上了印有「奧運專用」字樣的新包裝，各比賽場館遍設服務中心，一天可沖洗13000膠卷的設備和人力已准備就緒，准備在奧運會期間沖洗膠卷20萬個。承辦放大剪輯業務的網點到處可見，富士攝影展也連續舉行。富士公司的負責人公開表示，要讓參加奧運會的各國運動員、觀眾能在奧運會上時時處處看到富士標志。
富士公司強大的宣傳攻勢，給柯達帶來了巨大的沖擊，銷售量銳減，利潤大幅度下降，也引起了整個柯達公司的震驚，於是立即召開董事會研究對策。會上，一些董事指責營業部主任和廣告部主任缺乏戰略眼光，貽誤戰機，致使柯達陷入被動廣告部主任為此而被撤職。董事會還採取緊急措施，撥款1000萬美元大做廣告，並在美國各地公路邊樹起了巨幅廣告牌，以圖亡羊補牢，挽回損失。該公司還聘請世界著名運動員大做廣告，並主動資助美國奧委會和運動員，贈給300名美國運動員每人一架特別「柯達」照相機。這些舉措，對挽回柯達經濟和名譽上的損失，起到了一定的補救作用。但畢競良機已失，為時已晚。自此，世界膠卷市場上柯達獨步江湖的昔日風采已不可能重現，世界膠卷市場開始了柯達、富士兩雄爭霸的新時代。
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㈢ 來看看這些名詞的意思
MACD
MACD是根據兩條不同速度的指數平滑移動平均線來計算兩者之間的離差狀況作為行情研判的基礎，實際是運用快速與慢速移動平均線聚合與分離的徵兆，來判斷買進與賣出的時機與信號，在實際操作中，MACD指標不但具備抄底(價格、MACD背離時)、捕捉強勢上漲點(MACD連續二次翻紅時買入)的功能，而且能夠捕捉最佳賣點，幫助投資者成功逃頂。其常見的逃頂方法有：
1、股價橫盤、MACD指標死叉賣出。指股價經過大幅拉升後橫盤整理，形成一個相對高點，MACD指標率先出現死叉，即使5日、10日均線尚未出現死叉，亦應及時減倉。
2、假如MACD指標死叉後股價並未出現大幅下跌，而是回調之後再度拉升，此時往往是主力為掩護出貨而再最後一次拉升，高度極為有限，此時形成的高點往往是一波行情的最高點，判斷頂部的標志是「價格、MACD」背離，即當股價創出新高，而MACD卻未能同步創出新高，兩者的走勢出現背離，這是股價見頂的可靠信號。
MACD指數平滑異同平均線實戰應用
打開k線第一個顯示的指標,被多數人認為的最無用指標卻是尋求短期買賣點的唯一絕佳指標!經筆者2年半實踐證明,准確率98%以上,在實戰中本人使用至今沒失過手. 參數設置快速EMA12, 慢速EMA26
使用方法 : 隨股價上升MACD翻紅,即白線上穿黃線(先別買),其後隨股價回落,DIF(白線)向MACD(黃線)靠攏,當白線與黃線粘合時(要翻綠未翻綠),此時只需配合日K線即可,當此時K線有止跌信號,如:收陽,十字星等.(注意,在即將白黃粘合時就要開始盯盤囗,觀察賣方力量),若此時能止跌稱其為」底背馳」. 底背馳是買入的最佳時機!!! 可隨意取例,無數個股底部均有此現象.例600720祁連山 99年5月19日 0768西飛國際99年5月18日和6月4日 0542TCL通訊2000年1日18日等等,舉不勝舉.
反之,當股價高位回落,MACD翻綠,再度反彈,此時當DIF(白線)與MACD(黃線)粘合時[要變紅未變紅]若有受阻,如收陰,十字星等,就有可能」頂背馳」是最後的賣出良機!!!此時許多人以為重拾升勢,在別人最佳賣點買入往往被套其中.例子也隨意舉幾個.0796寶商 2000年8月17日. 600720祁連山98年11月24日 600823萬象集團98年10日29日,11月9日,12月3日.
操作注意:
A.背馳時不理是否擊穿或突破前期高(低)位
B.高位時只要有頂背馳可能一般都賣,不搏能重翻紅,除非大陽或漲停.
C.其為尋找短期買賣點的奇佳手段,短期幅度15%以上,但中線走勢要結合長期形態及其他.
均線參數的設置
本篇我們將討論———技術指標的參數設置。現時各種用於測市的技術指標很多，使用方法、應用范圍、運用原則各不相同，而且一些指標在使用者看來精準度不高，難以發揮效用。從現在起我們討論的主題就是如何通過對一些技術指標的參數進行設置，從而提高它們對使用者分析價格走勢的精度，發揮更大的效用。
在各種技術指標中，筆者一直非常喜歡使用均線系統來判斷價格走勢，並認為將均線系統用於判斷價格走勢有著其他指標所不可替代的作用。在許多使用者看來，把均線系統的參數（天數）設為5天、10天、20天或30天是常用的設置方法，但筆者認為現階段中國股市中，55天、120天、250天均線天數才是最理想的設置，不妨說：短期天數的均線系統只能為使用者帶來一些微薄的利潤，但長期均線系統卻能為我們找到大黑馬，產生豐厚的盈利，而當價格出現下降時，這三條均線又往往為我們提供了逢低買入或者逢高賣出的時機。
從一些股價出現翻番的大牛股的走勢不難看出，突破上檔長期均線即55天、120天和250天均線是形成大牛市行情的必要條件，盡管股價在這些長期均線之上的個股不一定會出現大幅上漲，但出現過大幅上漲的個股股價大幅揚升都是出現在突破長期均線之後。一旦長期均線呈多頭排列，並開始發散，此時股價將走出連續的震盪上升行情。
我們以上海梅林（600073）為例來分析：該股股價自1999年10月中旬下跌至250天均線後受該均線支撐而企穩，隨後走出築底行情，12月初突破上檔半年均線的壓力，預示著一波升勢正在醞釀，12月30日股價在回跌至120天均線處企穩，並再次出現上行，開始進入大幅揚升階段；其後股價在2月17日形成沖高回落，至下檔55天均線處未能企穩，下跌到120天均線企穩，其後展開反彈，但明顯受阻於上檔55天均線，反彈結束。今年6月15日股價跌破120天均線，其後該均線對股價走勢形成明顯壓力，6月29日兩條均線發出死叉，預示著後期股價將有可能向250天均線處靠攏。
在三條均線中，55天均線一般是短、中期多空強弱分界線。一般而言，在上升過程中有效跌破55天均線預示著一輪中期調整的到來，120天均線是中、長期多空強弱分界線，一般而言，股價當下跌至120天均線或上升至120天均線後往往出現轉頭（階段性高點與低點形成），250天均線是原始趨勢線，只有當250天均線作出向上或向下的比較明顯的變化時，才代表趨勢已完全轉弱或轉強。
KDC=Kill Diablo Clone ( k 克隆菠蘿）/Knowledge Development Centers （學術發展中心）/Kodak Digital Camera（柯達數碼相機）
KCD=Kill Clone Diablo（k 克隆菠蘿）/
KFC=Kentucky Fried Chicken
CDK=CD KEY（光碟密匙） / Chemistry Development Kit （化學發展實驗中心）
CKF=China Kind Fund( 中華愛心基金會）California Kayak Friends （加州劃艇俱樂部）/Canadian Kendo Federation （加拿大劍道聯合會）/Chinese Karate Federation （中國空手道聯合會）/Calvin Klein Fashing （卡爾文.克萊時尚精品）/
RSI
在指標運用過程中，投資者經常產生困惑，有時指標嚴重超買，股價卻繼續上漲，有時指標在超賣區鈍化十幾周，股價仍未止跌企穩。這里混淆了指標與股價的關系，指標不能決定股價漲跌，股價才決定指標的運行，股價是因，指標是果，由因可推出果，由果來溯因是本末倒置，不一定走得通。那麼，指標運用的真諦是什麼呢？筆者認為趨勢至上，順勢而為，向市場屈服。在漲跌趨勢未改變之前，不要試圖運用指標的超買、超賣、鈍化等來盲目斷定該反彈、該回調了，要向市場屈服、向趨勢屈服，趨勢無招勝指標有招。當然，這並非是完全摒棄了指標，相反是充分地利用其輔助參考作用，當股價趨勢繼續上漲或下跌時，指標也將繼續超買或超賣，而當股價一旦發生轉勢，指標隨後也會發生轉勢買賣信號，從而為操作提供強有力的技術上的參考，這就是指標運用的真諦。
RSI相對強弱指標，由WellsWider所創，以一特定時期內股價的變動情況來推測價格未來的變動方向。實際上，RSI是計算一定時間內股價漲幅與跌幅之比，測量價格內部的體質強弱，根據擇強汰弱原理選擇出強勢股。
在實戰中運用時要注意：
1、取值。RSI大於50為強勢市場，高於80以上進入超買區，容易形成短期回檔；小於50為弱勢市場，低於20以下進入超賣區，容易形成短期反彈。RSI原本處於50以下然後向上扭轉突破50分界，代表股價已轉強；RSI原本處於50以上然後向下扭轉跌破50分界，代表股價已轉弱。但經常出現超買而不跌、超賣而不漲的指標鈍化現象，RSI取值在研判方面的作用不大。上海科技在2002年12月27日RSI就進入超買區並高位鈍化達8日，但這卻是突破後的最佳介入時機。
2、交叉。一般有長、短期兩條RSI，短期RSI大於長期RSI為多頭市場，反之為空頭市場。短期RSI在20以下超賣區內，由下往上交叉長期RSI時，為買進訊號。短期RSI在80以上超買區內，由上往下交叉長期RSI時，為賣出訊號。滬綜指在2002年1月23日RSI發生金叉，提前發出見底信號（見圖1）。
3、形態。形態分析在RSI中得到大量的運用，可依據超買區或超賣區出現的頭肩頂或底、雙頭或底等反轉形態作為買賣訊號。滬綜指在去年1346、1339二次見底時RSI在超賣區出現了W底。
4、背離。股價一波比一波低，相反的RSI卻一波比一波高時，為底背離，股價很容易反轉上漲。股價一波比一波高，RSI卻一波比一波低時，為頂背離，股價很容易反轉下跌。滬綜指今年在1311見底後出現的上攻，於1月17日摸高1492之後RSI出現了頂背離，因此在3月4日摸高1529之後就轉身向下調整。滬綜指在去年1339的見底時RSI也明顯出現底背離。
5、趨勢線。連接RSI連續的兩個底部，畫出一條由左向右上方傾斜的切線，當RSI向下跌破這條切線時，為較好的賣出訊號；連接RSI連續的兩個峰頂，畫出一條由左向右下方傾斜的切線，當RSI向上突破這條切線時，為較好的買進訊號。事實上這只是短線買賣訊號，中線效果並不十分好。滬綜指在今年1月17日RSI跌破了1311開始的上升趨勢線，此賣出信號雖規避了短線風險，但中線離場顯然還是頂背離發出的信號較好。
RSI指標的缺憾
由於RSI指標實用性很強,因而被多數投資者所喜愛。雖然RSI指標有可以領先其它技術指標提前發出買入或賣出信號等諸多優勢,但投資者應當注意,RSI同樣也會發出誤導的信息。由於多方面的原因,該指標在實際應用中也存在盲區。在目前的市場中還沒有出現一個十全十美的技術分析工具,RSI也是如此。指標不能決定股價漲跌,股價的變化是決定指標運行的根本因素。RSI指標最重要的作用是能夠顯示當前市場的基本態勢,指明市場是處於強勢還是弱勢,或者牛皮盤整之中,同時還能大致預測頂和底是否來臨。但RSI指標只能是從某一個角度觀察市場後給出的一個信號,所能給投資者提供的只是一個輔助的參考,並不意味著市場趨勢就一定向RSI指標預示的方向發展。尤其在市場劇烈震盪時,還應參考其它指標進行綜合分析,不能簡單地依賴RSI的信號來作出買賣決定。
首先,應該看到RSI指標的時間參數不同,其給出的結果就會不同。
不同的投資者對時間周期的設定有不同的個人偏好,從理論上講,較短周期的RSI指標雖然比較敏感,但快速震盪的次數較多,可靠性較差；較長周期的RSI指標盡管信號可靠,但指標的敏感性不夠,反應遲緩,因而經常出現錯過買賣良機的現象。
此外,由於RSI是通過收盤價計算的,如果當天行情的波幅很大,上下影線較長時,RSI就不可能較為准確反映此時行情的變化。
第二,超買、超賣出現後導致的指標鈍化現象容易發出錯誤的操作信號。
在"牛市"和"熊市"的中間階段,RSI值升至90以上或降到10以下的情況時有發生,此時指標鈍化後會出現模糊的誤導信息,若依照該指標操作可能會出現失誤,錯過盈利機會或較早進入市場而被套牢。
第三,RSI指標與股價的"背離"走勢常常會發生滯後現象。
一方面,市場行情已經出現反轉,但是該指標的"背離"信號卻可能滯後出現；另一方面,在各種隨機因素的影響下,有時"背離"現象出現數次後行情才真正開始反轉,同時在研判指標"背離"現象時,真正反轉所對應的"背離"出現次數並無定論,一次、兩次或三次背離都有出現趨勢變化的可能,在實際操作中較難確認。
第四,當RSI值在50附近波動時該指標往往失去參考價值。
一般而言,RSI值在40到60之間研判的作用並不大。按照RSI的應用原則,當RSI從50以下向上突破50分界線時代表股價已轉強；RSI從50以上向下跌破50分界線則代表股價已轉弱。但實際情況經常是讓投資者一頭霧水,股價由強轉弱後卻不跌,由弱轉強後卻不漲的現象相當普遍。這是因為在常態下,RSI會在大盤或個股方向不明朗而盤整時,率先整理完畢並出現走強或走弱的現象。
在實際運用中若要克服這個缺點,可以在價格變動幅度較大且漲跌變動較頻繁時,將RSI參數設定的小一點；在價格變動幅度較小且漲跌變動不頻繁時,將RSI參數設定大一點即可。
BOLL（布林線）的原理:
本指標是有JOHN BOLLINGER所創，先計算股價的「標准差」，再求取股價的「信賴區間」而得，本指標和MIKE指標同屬「路徑指標」，股價也是波動在「上限」和「下限」的區間之內，只不過BOLL只有一條「上限」和提條「下限」，實際圖形上還須畫一條股價平均線。
股價遊走在「上限」和「下限」的帶狀間內，這條帶狀區的寬窄，隨著股價波動幅度的大小而變化，股價漲跌幅度家大時，帶狀區會變寬，漲跌幅度狹小盤整時，帶狀區會變窄。也就是說，布林線是屬於變異性的，可以隨著股性的變化而自動調整位置，因為它的靈活和順應時勢，使得布林線成為近幾年國際金融市場最常被使用的技術指標之一。
應用法則:
1.當布林線的帶狀區呈水平方向移動時，可以視為處於「常態范圍」。此時，股價向上穿越「上限」時，將形成短期回檔，為短線的賣出信號；股價向下穿越「下限」時，將形成短期反彈，為短線的買進時機。
太多了!沒辦法解釋太詳細!都是關於股票的!他們之間的關聯我想在這里沒人能給你說清楚!
㈣ 200分求助。如何系統的學習股票知識，變成一個股市中的老鳥
LZ高分提問，怎麼沒人回答啊
http://..com/question/60087435.html?si=6
㈤ 誰知道柯達的葉鶯是哪年出生的
葉鶯，一個在記者、外交官和跨國公司高層之間游刃有餘的女人；一個敢把任何顏色搭配穿到身上的色彩大師；一個裙子很短鞋子很高尋找焦點的女人；一個不放過任何問題並能迅速找出解決方案的女人。
她曾是美國政府中第一位被任命為公使銜商務參贊的女性，曾作為華裔女性第一個出現在世界500強企業副總裁的崗位上。2003年，葉鶯被選為中國十大科技影響力人物，中國十大財經新銳、中國海內外最具影響力的十大女性及十大最具影響力的華商女企業家。
她是「98協議」、柯樂合資項目的靈魂人物，被譽為「柯達女神」。圍繞她的除了鮮花還是鮮花，2005年11月1日，她又第N次如願以償，在柯達轉型最艱難的時期再次榮升為柯達北亞區主席兼總裁。
■個人簡歷
葉鶯生於北京，長在台灣，住在香港。擁有台灣大學國際關系和英語文學學士學位。現任柯達公司全球副總裁。
大學求學期間，她是台灣和日本著名電台和電視台記者。七十年代初期，她加入美國國籍，先後擔任美國駐緬甸大使館和美國駐香港總領事館政治處官員。七十年代後期，她重返新聞界，先後供職於新加坡海峽時報集團和紐約全國廣播公司。1979年，作為NBC(美國全國廣播公司)的記者，與CCTV主持人趙忠祥一起采訪了第一次訪美的鄧小平，成為一個見證歷史特別時刻的女性。
1982年，葉鶯加入美國商務部。先後在廣州、香港擔任商務領事，在台北擔任美國在台協會商務組組長，隨後出任美國駐華使館公使銜商務參贊。
1997年，葉鶯加入柯達，擔任大中華區副總裁兼對外事務部總經理；是柯達項目三個核心成員之一。
1999年3月，葉鶯被任命為柯達公司亞太區副總裁兼對外事務部總經理。
2001年1月葉鶯被任命為柯達大中華區副主席。
2002年5月9日她被任命為柯達全球副總裁。
2005年11月1日，她升任為柯達北亞區主席，繼續任柯達全球副總裁。
浪漫水手尋找完美風暴
本報記者熊海燕
11月1日，擔任柯達中國區總裁的葉鶯再次被委以重任，升任北亞區主席兼總裁。在柯達這條大船駛入風暴眼的時候，柯達中國的業績成為柯達全球重要的收入來源，柯達的目的是希望葉鶯將柯達中國的成功經驗推廣到柯達北亞地區。而葉鶯也清楚地看到，「我們在走一段最為艱難坎坷的道路，如果我們轉型失敗了，這條船沉了，我自己是個游泳的好手，不但能夠保住自己，也可以把周邊的人救上岸。如果這條船能在風雨之中掉頭成功，等第二天太陽噴薄而出之時，我肯定會享受到成功的喜悅。」
臨危受命
2005年11月1日，葉鶯升任北亞區主席兼總裁。柯達公司重組亞洲業務，將原亞太地區劃分為北亞區和南亞區。分拆後的北亞區和南亞區將直接向總部匯報。柯達北亞區包括中國和韓國，南亞區包括印度、馬來西亞、新加坡、菲律賓、泰國、澳大利亞和紐西蘭等。葉鶯的具體使命從中國擴展到北亞。
柯達數碼轉型，中國區總裁換了三任，葉鶯卻為何扶搖直上？葉鶯說：「我很幸運，柯達的前三位總裁都是一脈相承、承前啟後、繼往開來的領導者，我們都相處得很棒。盡管他們的風格不同、背景不同，但他們追求的夢想和人生的理念是一致的。他們相信柯達在中國的成功對柯達在全球的成功至關重要。柯達中國在柯達的地位不可動搖。」葉鶯並不把柯達中國的成功歸功於自己，她表示：「我要感謝中國市場經濟的空前盛世，使柯達中國在柯達全球的地位舉足輕重。從『98協議』到廈門工廠向民用、醫療和商用數碼項目的生產轉型，柯達在中國累計投資超過14億美元，柯達中國已經成為柯達全球的一個重要收入利潤來源。」
柯達中國的成功是相對的，柯達中國的轉型之路還很漫長，「柯達中國的轉型將永無止境。如果這條路是從1走到10，現在柯達只走到4.8。你會看到柯達中國會有大的動作和進展。」葉鶯說
葉鶯把柯達中國轉型後的業務比做「三根柱子和一磚一瓦」。「中間這根，是民用產品，如傳統的膠卷、相紙和數碼相機及數碼相機里的存儲卡；第二根是醫用的部分；第三根是商用的部分，柯達剛完成了對柯達萬印的收購，再加上柯達原有的文檔掃描和縮微技術及產品，柯達已整合成圖文影像集團。這三根柱子里，都有數碼和傳統的技術。房子的基礎就是柯達的傳統、文化、價值觀和隊伍。房頂就是柯達的品牌。這個房子有時需要添磚加瓦，所以我們在房子的邊上，有一磚一瓦，一塊磚就是噴墨列印技術，一片瓦就是平板顯示的技術。」
艱難轉型
2001年開始，柯達的傳統膠片業務以每年8％的速度迅速萎縮，葉鶯迎來了一場災難性的變革。
2003年，柯達公司原全球CEO鄧凱達首次公開承認公司在數碼決策上的失誤，並自上而下展開「全力進軍數碼領域」的轉型運動，更換高管、裁員、並購。葉鶯帶領的中國市場，同樣經歷了這場顛覆性的數碼風暴。
2005年10月19日，柯達發布2005年第三季度財報，由於重組帶來巨額支出及膠卷銷量持續下滑，柯達連續第四個季度出現虧損。三季度凈虧損10.3億美元，創下歷史新高。
「最近有傳聞稱惠普要收購柯達，這並不是空穴來風。惠普和柯達就此有過幾次交談，但已經是很久以前的事了。目前，沒有這樣的交談意向。」雖然葉鶯說來淡然，但柯達處境艱難可見一斑。
「過去的兩年中，柯達花費近25億美元全資收購了5家圖文影像公司，這5家公司進入柯達的體系，磨合需要錢；原有傳統影像的隊伍需要錢向數碼轉型；要有新的數碼形象，也需要錢。柯達今天還能在華爾街立足，柯達的股票還沒有真正『落花流水』，已經是我們引以為榮並聊以自慰的事了。」對柯達資金緊張的說法葉鶯沒有迴避。
躲過這場災難，柯達必須要變。「柯達最艱難的轉變是思維的改變。佛家講，人的真正本性是善變的。孫悟空有72變，變在本性之中，但由於現實的環境、教育背景的原因，人們開始隨遇而安。柯達數碼轉型的最大障礙是黃盒子（指膠卷）太成功了，成為很難改變的東西。」葉鶯對柯達的戰略做如上闡述。
鳳凰涅盤，葉鶯選擇與柯達一起燃燒。葉鶯和她的團隊依然對傳統膠卷在內心深處進行著痛苦的割捨，並努力安慰自己：「用傳統膠卷拍照好比享受一頓浪漫的燭光晚餐，需要慢慢品嘗、細細體味；使用數碼相機，則像是吃豐富的快餐，所有營養都有了，講究的是快。這是兩種不同的體驗。」現實是，就算是農村市場，消費者誰還會棄新技術不用而鍾情高成本的古董呢？
只睡兩小時
「柯達是艘大船，我是一個浪漫的水手，我在尋找一個完美的風暴。此時，我正在風暴當中，我絕對不會棄船而逃。如果這艘船能夠抵抗這個風暴，回想曾經共同打拚的日子，我會感到非常欣慰。」面對柯達裁員、收購、資金綳緊的種種困難，很多人勸葉鶯，為什麼不選擇「離開」，葉鶯的回答充滿自信：「如果這艘船沉了，我是個游泳的好手，可以幫助同船的人，共同游向彼岸。」
柯達全球實行大裁員，不少員工離開柯達。葉鶯傷感而無奈：「如果柯達是條龍，這條龍在今天數碼的環境里，體積太大，已經不能存在，有些過去的思維和方法，不能再繼續做。所以，當這條龍無法接受新的理念和新的工作方式的時候，必須放棄，讓它找到一條更適合生長的環境。」
在風暴中心的柯達必須高速運轉，作為柯達全球50位副總裁之一的葉鶯每天只能保證兩小時睡眠，她需要時間，需要時間去轉型、去創新、去當機立斷。她告訴記者：「9月柯達在廈門投資近1億美元，興建了計算機直接製版版材廠，就是為中國快速增長的商業印刷業服務的；柯達中國已經開始生產高質量的醫用數碼乾式膠片以及印刷電路版膠片，並正在建立一條全新數碼噴墨相紙整理生產線；柯達歐洲市場的噴墨列印頭維護業務也全部轉移到中國無錫生產廠；在民用攝影方面，柯達在中國西部地區正在進行傳統膠卷的『開墾計劃』，尋找傳統影像新的商業機會；在數碼相機領域，柯達的轉型很成功，已經佔到市場老三的位置，但數碼產品利太薄，一個數碼相機的利潤相當於兩個黃盒子（指膠卷）的利潤。柯達將繼續探索新的領域，並繼續加大在數碼領域的投入。」
而柯達花了巨大財力建立起的8000家膠卷彩擴王國，因為數碼的到來同樣遭到滅頂之災。柯達投資「打了水漂」的質疑聲不斷。對此，葉鶯正在啟動E計劃，幫助彩擴店轉型。「這個世界是一直在動的，過去成功不表明現在輝煌。柯達130年來，一直跟著市場在變，走著一條不斷否定自己的道路。過去，柯達的黃盒子和印鈔機一樣。現在，柯達轉型，彩擴店也必須注入新的理念。」
喜歡挑戰的葉鶯期待著，期待著和水手們在完美風暴結束之時，舉杯相聚船頭，迎接太陽噴薄而出的時刻。
■葉鶯逸事
用心做人
葉鶯是個非常細心的人，吃飯的時候她能針對不同人的口味給大家點菜。一次，葉鶯親自挑選了很多書簽送給下屬，而且買了好幾種樣式，上面有的是心形圖案，有的是十字架。分發的時候，她對一個員工說，你要拿這個十字架的，因為你信教。
葉鶯是個有心人，開會的時候，她能讓枯燥的會議充滿驚喜，她會細心挑選一些小禮物送給客戶。私下裡交談，她也會給你提出誠懇的建議。
擅長起名
葉鶯曾給柯達公司主席DanielA.Carp起了個中文名字叫「鄧凱達」。「鄧」是中國改革開放總設計師鄧小平的姓，「凱」是樂凱的「凱」，「達」是柯達的「達」。
現任柯達總裁彭安東的名字也出自葉鶯的靈感。葉鶯自豪地說：「『彭』，我取了中國元帥彭德懷的『彭』，安東尼奧是他的英文名，我取了『安東』一詞。」
喜歡購物
關於購物，葉鶯說：「我習慣見縫插針地購物。等車來接我時，我也會進到旁邊的商場大買一氣。我不在意牌子，衣服牌子一回來就剪掉了。我喜歡款式。」
好學不倦
每年葉鶯都會去不同的大學念書，接受一些攝影方面的技術培訓，有關財經方面的知識。「來柯達的時候，爸爸笑我，『真是老天有眼』。因為我的化學在讀書時考得是最糟糕的，為了補上這一課，我專門請了專業老師教了我半年。如果你在銀行里有一個賬戶，你不向里存錢而總是提款，這個賬戶很快就會空的。自強不息的意思，講得通俗點就是，要不斷地在你的知識庫里有所投入。」葉鶯笑著說。
柯達女帥演繹激情人生
本報記者熊海燕
葉鶯的生活從一開始就註定精彩，「我有一顆不死的心。」做記者，她是美國新聞界的名記；做外交官，她是美國政府中第一位被任命為公使銜商務參贊的女性；做企業家，她是柯達第一位華人全球副總裁。葉鶯與夢起舞，三個互不搭界的職業，被葉鶯演繹得精彩紛呈，有滋有味，實現了葉鶯激情人生的三級跳。
與夢起舞
從記者到外交官
「小時候，我有三個夢想。第一個是做舞蹈家，因為訓練太苦而放棄。第二個是記者，第三個是外交官。」
葉鶯初中時的理想是做記者，可以接觸不同的人，後來在一家廣播公司實現了夢想。「做現場報道時，我從來不用稿子，因為有了稿子就會失去思考。」
「1979年，我作為NBC（美國國家廣播公司）的女記者代表美國三大電視網出色完成了對鄧小平訪問美國的報道任務。鄧小平的去世，使我心中有一份難以抹去的哀傷，18年前那份發自心底的激動絲毫不減。我彷彿依然能感受到與鄧小平第一次握手時的心情，一雙有力的手，一雙炯炯有神的眼睛，舉手投足間都有一種大國領袖非凡的自信。
「在采訪中，我認識了許多外交界人物，從此邁出人生的第二步：加入美國國務院，做了一名外交官，成為美國政府中第一位被任命為公使銜商務參贊的女性。」
葉鶯的個性來自於家庭，才兩個月大的時候，母親便離她而去，父親沒有再娶，和女兒相依為命。初中時，上家政課要學習刺綉，葉鶯不會綉花，只好綉了四個字「自強不息」。13歲，在父親的鼓勵下，她開始學習跳傘。「我從小就沒懼怕過什麼，父親是位軍人，他告訴我，上戰場最忌諱的就是害怕。不畏懼，這場仗你就贏了百分之五十。」這一精神在葉鶯的職業生涯中起到了關鍵作用。
打動葉鶯
選擇柯達
「為了心目中最美的一刻，我曾背著相機，隻身來到美國印第安人居住的山洞中，一等就是一夜。可惜我的道行不夠，沒能抓住紅日噴薄而出、與圓形洞口重合的一刻。那時候，我沒有想到，自己會選擇柯達。」
「鶯，你過來吧。」柯達前總裁喬治·費舍爾的呼喚，打動了葉鶯，夏日的玫瑰開始綻放。
「柯達很性感，很有吸引力，這團火一直在我心中燃燒。柯達公司創始人喬治·伊士曼的故事吸引了我，他的英文名字是EastMan，『東方人』的意思。他雖出身貧寒，但這並不影響他對人生的追求。早在1927年，喬治作為旅行家來到上海，並在那組建了柯達銷售公司。Kodak是喬治自己發明的，他知道這個詞在好幾種語言中發音相同，而且這個名字寄託著對母親的思念，他母親的名字是以『K』起頭的，Kodak第一個字母和最後一個字母都是『K』。
「柯達本身就是一個美麗的故事，需要把這個故事說出來讓大家知道。柯達不僅是一個品牌、一個產品，而且是一種文化，這個文化跟隨著人生道路的每一天，跟隨著每一天生活里的每一個精彩的時刻。我選擇了柯達，講述著柯達美麗的故事，聽故事的人感動著，與我一起走到柯達的今天。」
葉鶯喜歡追求新的挑戰，事業的三級跳沒有終結。她稱，「柯達不是我夏日裡最後一朵玫瑰。」
聲名鵲起
上演98協議
葉鶯一進入柯達就上演了一場「98協議」的精彩好戲，因此，聲名大噪。
1997年元旦，葉鶯加盟柯達。當時中國的感光業，正值水深火熱之中。中國感光行業支柱企業遼陽遼源、保定樂凱、汕頭公元等7家企業陷入崩潰邊緣，負債和虧損累計近百億元。如果有人收購，再好不過。但利益如何分配，柯達與中方企業談判陷入僵局，一談就是3年多，直到葉鶯出現在談判桌前。一年後，「98協議」浮出水面。
有分析稱，「98協議」的成功在很大程度上是「公關定乾坤」，而公關的成功，則在於柯達找到了深諳中國政經精髓和西方需要的葉鶯，而葉鶯在「98協議」中起到了關鍵性的橋梁作用。
協議確定了「除樂凱之外的國內6家感光企業的命運：廈門福達、汕頭公元、無錫阿爾梅與柯達合資，上海、天津、遼陽3家企業在合資公司3年基建期內不與其他任何外商合資，柯達為此向中方支付資產轉讓和經濟補償費3.75億美元。」之後，柯達成功獲准在華投資12億美元建立感光材料生產基地，將老對手富士關在中國大門之外整整3年，讓柯達盡享壟斷之利。
「柯達和中國企業的合作不是結婚，因為結婚後會離婚。我們是結義，是為了共同目標和價值觀而結拜成的兄弟姐妹。」葉鶯在柯達中國如魚得水，之後又完成了與樂凱的合作。
這時，摧垮柯達膠卷王國的風暴正悄悄從歐美向中國刮來。
如果說，2003年以前，柯達對葉鶯來講是艷麗玫瑰與浪漫激情，現在的柯達對葉鶯來講就是狂風暴雨和黎明前的黑暗，葉鶯無可避免地被卷進「數碼風暴」之中。
作答普魯斯特問卷
你認為最理想的快樂是什麼？
答：眾樂樂，就是大家都快樂。
你最害怕的是什麼？
答：（沉默片刻）沒有，從小我就天不怕地不怕。
在世的人中你最欽佩的是誰？
答：我爸爸，他知道自己是誰，執著並忠於自己。
你最痛恨別人的什麼特點？
答：虛偽，虛偽在我這里沒有生存的土壤。
你覺得最奢侈的是什麼？
答：睡覺。我每天只能保證2小時睡眠，但我沒有神經衰弱，腦袋一碰枕頭就睡著了。
你最偉大的成就是什麼？
答：還沒有發生。
你最珍惜的財產是什麼？
答：是朋友，是身邊的人。
在世的人中，你最輕視的是誰？
答：沒有敢輕視的人，包括江洋大盜。
你用得最多的詞是什麼？
答：好啊。
你最傷痛的事是什麼？
答：人的一生中有很多傷痛的事，如果硬要我選出最傷痛的事，應該是：我從來都沒有見過我母親，不知道她長什麼樣。在我兩個月的時候，她就去世了。
你一生中最愛的人或東西是什麼？
答：我最愛的人是我爸爸。他一個人在美國，90多歲了，還自己開車，能自己照顧自己，我經常去美國陪爸爸。
何時是你生命中最快樂的時刻？
答：生命中的快樂不是以天來計算的，是按刻來計算的，就是柯達的「一刻」。真正的快樂就是把諸多珍貴的幸福時刻如珍珠般串起來，這一串幸福時刻就是最快樂的。而每一刻的快樂就是當你眉頭緊鎖面對難題，而後問題解決眉頭舒展的一刻。
你最希望擁有哪種才華？
答：心有靈犀。就是有一顆可以看透別人的心，有能透過虛偽的屏障，看穿別人的能力。
你的座右銘是什麼？
答：用心。
你最欣賞的品質是什麼？
答：誠實。
你希望以什麼樣的方式死去？
答：突然。死亡不應該有什麼前奏曲。
你希望讓什麼重現？
答：重現不現實，我選擇新的景象。
普魯斯特問卷曾是法國沙龍中的流行游戲，經《追憶似水年華》作者普魯斯特回答後，該問卷名聲大噪。
女人問題
葉鶯是女人，是世界500強企業中最出色的女人。同樣作為女人，記者還想知道些問卷中不曾涉及的。
你如何看待自己的美？
答：美是從裡面來的（她捂著心口），是需要不斷地追求，我追求美，我做到了。
你害怕孤獨嗎？
答：不害怕。孤獨是成功的力量。
對事業花費如此的心血，家裡人支持嗎？
答：沒有什麼不支持的，爸爸很自立，過得很好，我經常去看他。和家裡人在一起就是和爸爸在一起（她依然是獨身）。如果一艘大船正在掉頭，前面有暗礁和險灘，你所做的就是全力和船上的水手保證船順利掉頭，如果別人都在努力，而你在顧自己的事，是不是不合適？每個人都是有責任的。
你如何看待愛情？
答：愛情和柯達一樣，要對焦，對不準，照片會模糊的，必須要對准，人生路上一定要有焦點，不能迎合別人的要求來改變自己。
你一生中對過多少次焦？
答：我一生中都在對焦，對焦的過程也是尋找的過程（她不想再繼續談愛情，她是位將心靈包裹得很嚴實的女人）。
如果要你對自己總結，你如何看待自己的個性與事業？
答：這么多年來，自己性格深處的東西沒什麼變化，我本來性子急，現在還是急；我小時候就天不怕地不怕，現在還是天不怕地不怕。
在事業上，一切都是按照我的想法去做的，結果也都在自己的意料之中。我從記者、外交官走到今天，柯達選擇我，我自認為自己沒什麼特殊的才能和過人之處，這么多年，我只是在做人做事上積累了一些驗，或許就是因為這些理念影響著我的人生。在人生的其他方面，可能會有不完美的地方。
記者手記：與時間賽跑的「柯達女神」
本報記者熊海燕
「昨夜只睡了兩小時。人的生命1/3都在睡眠中度過，如果什麼時候都睜著眼睛，能多做多少事情啊。」她痛恨睡覺。連續打了兩天的點滴，手背上留下了青青的一塊。剛從美國回來就去了上海，停留兩天又去了廈門，現在回到北京，還要趕晚上回上海的班機，太緊張了。「在飛機上，我追趕著太陽。」而作為柯達全球副總裁，葉鶯是位與時間賽跑的女人。
在葉鶯的生活中，沒有這么沮喪過，除非遇到了像這場突如其來的感冒病毒的襲擊。在這種情況下，葉鶯一般不接受采訪，她不會把自己暗淡的一面暴露給記者。「就半小時，4點半要接一個重要的越洋電話。」葉鶯終於真實地和記者面對面了。
一對旅行時常戴的翡翠耳環，食指上一個碩大的水晶戒指似曾相識（那是葉鶯在公開演說中常帶的），一串紅色的珠鏈掛在脖子上。感受她的優雅、真誠和美感，不敢去問她的年齡，1948年和父親去了台灣，無論怎樣推算，她已經是位接近60歲的人了。可皺紋不會摧毀她的意志，對美的追求在她身上生生不息。
葉鶯是個很會講故事的人。
聆聽過三次她的演說，一次是在一場國際名模表演之前，她身著晚禮服，講一個12個月的色彩與柯達的故事；一次是和彭安東一起，在「黎明前的黑暗」後，出現在舞台上，講述一個轉型後的新柯達一定更精彩；一次是在北海，她站在V字形的舞台上，帶著來自美國、中國的研發、銷售總監，展示柯達中國男性的力量。
葉鶯每次出現，都充滿詩情畫意。讓你無法懷疑，葉鶯的真誠就是柯達的真誠，讓你相信如此真誠的柯達能在最艱難的時刻實現華美的轉型。
㈥ 什麼叫趨勢，如何發現趨勢
1、在股市中，趨勢是指：股票市場的上升波動是由一連串的波紋所組成，這些波紋的底部形成了一條向上傾斜的直線，而股票市場的下跌波動同樣也是由一連串的波紋組成，不過這些波紋的頂部形成的是一條向下傾斜的直線而已。這兩條線連接連續性上升波紋底部所形成的上傾的線，與連接連續性下跌波紋頂部所形成的下傾的線就是「股票操作技術分析的基本趨勢線」。
2、股市趨勢技術分析，目前還沒有明確統一的定義，一般認為是對股票價格和發行的趨勢利用技術手段進行分析。
3、發現股票趨勢的方法：在股價處於上升趨勢時,其最低點的連線幾乎就是一條直線。股價回落的最低點幾乎無一例外地落在這條線上而反彈上漲，而在股價處於下跌趨勢時其最高點的連線也幾乎就是一條直線，股價反彈時的最高點幾乎無一例外地觸到這條線而回落下跌。
㈦ 投資大師談投資怎麼樣
《點股成金－－投資大師談投資》 Investment Gurus by Peter Tanous 第一部分 概覽 介紹P7 投資美國資本市場德財富指數（圖） P10 通俗地說，夏普比率測量對承受的一定風險你取得了多少額外的回報。 交易的工具 P16 阿爾法就是測量非市場帶來的回報。 P18 對於高波動性，經理們認為，只要高的波動性是在正的一面，波動性就是好事。 P20 增長型經理尋找的公司具有如下特點：1、所在的行業發展前景良好；2、銷售增長率和收益增長率高；3、價格－收益比合理；4、管理層強。 P22 價值型股票有如下特點：1、價格－收益比低；2、市場不關心；3、低於面值出售；4、有隱蔽資產。 P24 自下而上投資 我們不關心世界末日是不是到了，我們只知道按這個價格，這個股票絕對是好買賣，所以不要用那些經濟數據來煩我。 第二部分 投資大師談投資 米歇爾·布萊斯 共同股份公司 P34 麥克斯的偉大之處不再於投資，而在於如何生活，如何作一名丈夫，一名父親，一位朋友，一位管理他人資金的經理。舉例來說，麥克斯永遠會回一名股東的電話。今天，我也一直這么做。這樣做很重要，因為它向股東表明你對他在意。 P35 我知道應該做的一件事就是觀察精明的人。尤其是對我們的破產和便宜股票業務來說，觀察人是一項工作，因為總有一些人掌握著大量資金，對公司進行控制。 P38 不是問題的答案使你在這個行業出色，而是你詢問的問題使你在這個行業出色。如果你提出恰當的問題，你總能比其他人發現更多東西。 P43 我們並沒有試圖想管理或控制一家銀行。我們只是試圖使他們合理分配他們的資本以挖掘潛在的價值。 在你們以35美元的價格買入時，大通的帳面價值是42美元？是的。它的收益，我不能肯定，是5或6美元。另外還有每股30美元的其他資產，像信用卡業務、抵押業務以及其他各種各樣的東西，所有這一切都沒有反映在賬面價值中。但這些傢伙用他們的股票進行一項收購。簡直是瘋了！ P44 風險與波動性並不完全等同。很難對風險進行度量。度量回報卻非常簡單。你無法對風險構造模型，你必須對我們的投資組合里的250家公司中的每一個公司進行詳細研究，討論如果收益令人失望，股票會怎樣。 理查德·H·德利豪斯 德利豪斯資本管理公司 P56 米歇爾·羅特希爾德在他的《生態經濟學——作為生態系統的經濟》一書中，進行了一個驚人的比較。如果我們把這20萬年壓縮成一天24小時，在前23個小時左右的時間里，我們以獰獵和採集為生；然後從晚上11點到11點58分，人們靠農業和手工業維持生活。如羅特希爾德所說，所有的現代工業生活是出現在最後90秒。如果我們不熟悉變化，變化也就不熟悉我們。 P59 勢頭投資也許可以定義為識別和購買具有很強價格上漲趨勢的股票，並且只要上升趨勢繼續，就一直持有送些股票。 P61 我們傾向於把資金集中投資於最成功的股票。 P63 答案是：沒有恰當的市盈率。這就像問：大頭針上可以容納多少的跳舞天使？ P66 從過去的經歷中我已經看到，當公司增長率較高時，分析人員的估計幾乎無一例外地偏低。 P67 獲得成功需要你專心於所做的事情，並且需要花費大量時間。市場需要人們獻身。這也是一些人半途而廢的原因。 P70 不過當我購買錢幣時，我不是在探究經銷商正試圖賣出哪些錢幣，而是探究他們正在試圖買進哪些東西！我不管在大型展銷廣告他們想賣什麼，而主要注意廣告下面他們列出的他們希望買進的東西。 馬里奧·吉伯利 吉伯利基金公司 P81 如果你對某一個行業十分熟悉，購買那個行業的公司股票的風險就會較小。 由於代理所有者在價值方面，現金產生能力方面，以及管理質量方面存在某些特徵。因此，你要用定量和定性尺度，衡量公司。 P82 我會問：一位了解情況的實業家願意花多少錢買人這家公司？這家公司如果是私營企業，價值多少？購買者願意出價多少以及為什麼？當然，私人市場價值是可變的。它是利率、資本結構和稅收的函數，所有這些因素都對價值有間接影響。因此，私人市場價值投資的確隨時間而變化。 P83 催化劑在此非常重要。它可以是一份13D文件，也可以是對公司的剝離。創始人的離婚、創始人的死亡、希望改變其稅收狀況的家庭集團，以及法規的變動等都可以視為催化劑。 P84 最理想的是增長型股票以低於基本內在價值的價格拋售。那是我們竭力追求的。在私人市場價值投資的混合框架內，你要做的事情是，尋找並發現股票價值2美元卻正以1美元出售的公司，這里，2美元的價值以至少比通貨膨脹率與最低風險回報率之和更快的速度增長。 我們談論的是基本的估價方法。我們正在探討當你對一個企業進行評估時，你認為它值2美元，這是私人市場價值，但是該公司卻正以1美元的價格出售。這是一幅快照。然後，你需要一幅動態照片。那2美元在5年後將值多少？就是說，其價值會增加嗎？因此，回到前面的話題上，像我這樣的價值型投資者願意收購的是價值不斷增長的公司。 P87 如果你回顧過去10年，並展望未來20年，我的一個重要投資主題是時間和空間概念。 P89 發現被低估的公司是一回事，發現一個將被無限期地低估下去的公司是另一回事。 威廉·F·夏普 諾貝爾獎獲得者 斯坦福大學商學院金融學教授 P97 波士頓投資經理人傑雷米·戈蘭瑟姆的研究說明，如果誰在1929年時持有低於票面值的股票（價值型股票），那他就得等到1939年才能完整地賺回票面價值。 P109 首先決定你願意承受多大的風險，然後根據確定的風險水平，選擇一個合理的資產分配方案。再選擇經理和基金，以實現資產分配方案。盡童減少成本。對著名的積極經理能比可比的消極策略增加多少價值，要採取務實的態度。 彼得·呂奇 富達——麥哲倫基金 P110 在我的咨詢業務中，一致性是我們在挑選優秀的基金經理時，要考慮的主要性格特徵之一。 P114 沃爾瑪案例 P115 我再次強調，如果你考察10個公司，你會發現其中1個有趣。如果你察看20個公司，你會發現，2個；如果你察看100個，你會發現10個。抓住一切機會嘗試的人贏得比賽。這就是問題的關鍵所在。 P116 有時公司正在好轉，而股票卻在下跌。這正是你所尋找的。股票市場和股票價格並不總與公司的狀況同步。 P118 公司的經營狀況惡化，行業的從業人員可以比專業投資者早六個月或一年賣出其所持有的股票。他們了解他們的行業，他們有絕對可靠的有價值信息。 P123 在挑選股票方面不存在天賦。對我最有用的是邏輯，因為它幫助我辨認華爾街內在的不合邏輯的東西。我相信在我的書中提到過，華爾街的思維與一些古希臘人的想法相同。他們會坐下來，為馬有幾顆牙齒爭論好多天。正確的答案是找一匹馬看看。 P131 他指出大多數美國人在購買冰箱時比在購買股票時進行的調查分析更多，他也許是對的。 勞拉·J·斯洛特 斯洛特一韋斯曼一默里公司 P135 我們尋找使價值型方法有效的催化劑。它可能是管理層的變化，如喬治·費希爾離開摩托羅拉公司，跳槽到柯達公司。或者是企業重組，如聯盟（百貨商店）的管理層著手對聯盟進行整頓，之後由莫西和百老匯商店收購了該公司——導致該公司的營業利潤率從一位數升至兩位數。催化劑還可以是一個不力知的隱秘事件。例如，兩三年前，我們意識到處方葯品的銷售將成為醫療保健的一個非常重要部分，我們開始購買零售葯店的股票。 P137 你必須了解市場輿論和真相，而且你必須了解市場輿論對收益回報的預計，因為那正是大部分投資組合經理正在買入的東西。 P139 為什麼沃倫·巴菲特和彼得·呂奇做得非常成功？因為他們的專一集中。他們有自己的致勝策略，並對此堅信不疑。隨著時間的推移，他們不斷地改進策略。 P143 我們不知道明天早上哪個公司會發明一個更好的小玩藝或小裝置，消息出現在網路上，而我們的股票將下跌30％，並且我們對怎麼應付這種局面毫無主意。因此我們不購買技術股票。 P144 如果你閱讀年報，你會發現可口可樂公司的增長很有規律。你也會發現這是多麼的合理。這家公司運營良好，經營項目非常集中。這與閱讀回報率在過去三年中一直下跌，但管理層仍在談論股東權益且有著四種全不相關的業務的公司的年報截然不同。 斯科特·斯特林·約翰斯頓 斯特林·約翰斯頓資本管理公司 P156 就學術觀點而論，20年來，我從未見過任何人能夠一貫准確捕捉市場時機。 我一直把全部資金都用於投資，並集中投資於最強勁的行業部門和股票上，因為這類公司的股票在熊市中跌幅較小，在牛市反彈又能遙遙領先。 P157 我希望擁有那些在收益、銷售、發現所有者變化，經紀贊助和相對價格力度方面具有最大的向上變化率的公司。 在股票中我特意尋找5種東西，還有一種是可遇不可求的題材。 第一，我尋求收益的加速增長。我對以30％的速度穩定增長的公司不感興趣。大多數基金經理會很樂意擁有這些東西。我不是。我希望擁有增長率從30％上升到60％的公司。 第二，我希望資產負債狀況良好。 第三，我尋求充分的相對價格優勢。 第四，我希望我所投資的公司屬於在市場價格方面表現良好的行業。 第五，所有權結構中機構持股份額較低。 第六，我們將注意主要的投資題材——即我們前面提到的動態趨勢。 P160 市盈率對於我們並不至關重要。天知道你如何對一個正在每年增長50％或60％的公司給出正確的市盈率？只要股票表現良好，並且在產生收益，就可以了。 我們極少在購買一個公司前不與其管理層交換意見。這來自我做審計師時的工作經驗。 P161 拋出原則 第一，如果我們買進該股票的原因不再存在時，我們就拋出該股票。第二，如果股票估價偏高，我們就拋出。第三，通常也是最重要的一條原則，是如果相對價格優勢開始減小，我們就拋出股票。 P162 一旦一個公司太大，你增值的機會就減少了。由於規模較大，公司的固有增長率必定降低。這是一條不可違背的自然規律。 尤金·法瑪 芝加哥大學商學院金融學教授 P173 在我看來，股票價格僅僅是人們願意持有它們的期望收益率的價格。如果它們是增長型公司，人們願意以較低的期望收益率持有它們。 布魯斯·謝爾曼 私人資本菅理公司 P182 華爾街上的大多數年輕人認為他們懂會計，事實上他們並不懂。當你開始和他們談論每股收益中的管理替代性時，對他們來說可能像希臘語一樣難懂。他們不關心資產負債表上的延遲稅收債務，不關心預付的廣告費對公司營業收益的影響，也不關心那些能夠造成盈利或虧本的不和諧的人為會計處理。 P185 我們的價值定義是內在價值———些人為購買公司願意支付的市場價值，和業務將帶來的可自由支配的現金流量。 P186 我們常以在銀行的存款多少來評價一個人的生活，也可以用同樣的辦法評估公司。雖然有些公司盈利勢頭很好，過去盈利也較高，但如果這些公司所有的現金被與業務擴張無關的資本開支佔用，或正被應收款、存貨或預付款所佔用，我們也會放棄掉。雖然在收益表土可以掩飾這種情況，但是，問題最終會從資產負債表上反映出來的。 P187 至於你問的催化劑，自由現金流量會成為很好的催化劑。這些資金會積累起來，公司會利用這些資金做些上算的買賣。如果沒有人意識到他們的股票的價值，他們會利用這些資金回購自己的股票。 P195 我說，按照下面順序對公司進行排序，回購股票占已發行股票的百分比，EBITDA倍數及剩餘市場價值進行對比。然後合並所有的資本開支，再與自由現金流量對比，不用分析。 P199 一位雜志記者一次問我，你在業余時間干什麼？我說，我躺在「極可意」浴缸里讀10Ks報告。 埃瑞克·利伯克 林德基金 P206 在采訪過程中，我問福斯持，哪些東西他從來不買，我引用他的原話。福斯特說：「我們很難對公用事業公司感興趣，因為那是受政治驅動的，你的增長不能超越某一特定地區的人口界限，除非你能取得有利的定價，你的利潤不會很高。如果你的利潤開始豐厚，政府會通過一些政治辦法取消有利的價格。」 公用事業公司傾向於對下降的利率不做反應，而對上升的利率反應敏感。但這里存在著滯後效應，這會損害公用事業公司的利益。不過，目前這一行業正在進行合並，我想，這是擁有這些公司的一個有利因素。 P207 我們以歷史紀錄為依據進行察看，至少察看5年的歷史紀錄。根據公司過去5年的平均收益和收入，我們對其以後三年或更長的時間的經營狀況進行推斷。如果不存在收入流量，我們就察看流動資金。 默頓·米勒 諾貝爾獎獲得者 芝加哥大學商學院金融學榮譽教授 P221 M&M定理，任何廠商的市場價值獨立於它的資本結構，因此股票（股權）和債券（債務）的比例不影響響公司的價值。為了使這一命題真實，你必須作出大約15個假定。 P223 大體上，期權是金融里，你能成功地把某物定價為觀察變數的函數的唯一例子。 P226 一旦他們認識到如果行業內過度擁擠，投資於信息的平均收益率為零或更低，聰明的人將中止嘗試，並離開這個搜尋行業。他們就成為了指數化者。 福斯特·弗里斯 布蘭德韋恩基金 P236 我們認為，擁有適合行業要求的其他信息渠道，而不是所有的信息都依靠總裁們雞尾酒會上發表的演說，這樣我們就有機會弄清楚備公司的真實運作情況。 P238 「溝槽里的豬」 通過這種強制性的替換辦法，我們不斷地尋找新的題材。當我們發現這樣的題材時，通過限制我們所能持有的公司數量，強迫自己替換掉一些公司。 P239 我們盡量把自己看作是購買公司的生意人，我們問自己，如果股票交易所明天關門倒閉，我們突然擁了一家私營公司，這家公司能夠值多少？ P240 首先，高度的睿智性的誠實。第二，旺盛的精力，強烈的好勝心，高效的人際交往能力，和與生俱來的好奇心。我喜歡聘用那些精力旺盛，但是這種精力是召呼而來的，而不是被動激勵的。這中間大有區別。 P241 「我們活著不是為了贏得上帝的恩賜，而是為了回報上帝的恩賜。」 P244 我們一般不喜歡持有「概念」公司；我們對公用事業公司也難有興趣，因為公司的利潤前景是受政治影響的。因為你的發展無法超出一定區域的人口界限，除非你能夠得到有利的定價。但如果公司的利潤顯得太高了，政治手段就會取消那些有利定價。我們不喜歡投資於那些命運掌握在少數決策者手中的公司。 P246 你提到過你成功的因素之一是，你是一名時間管理的狂熱者。 P247 我們召開會議的目的是鼓勵大家，勸勉大家，表彰大家，或用於建立某種有助於增強凝聚力的關系。 凡·施里伯爾 貝內特一勞倫斯管理公司 P253 我們擁有一個特別適合現今的市場的哲學。我們勤勤懇懇地奉行這種哲學，並且這種哲學不僅符合現實，而且有準則，具有很強的適應性。我認為，適宜性和適應性是關鍵因素。 P254 我們不相信多樣化投資組合。 P255 我們要購買那些我們認為它們確保有能力在競爭中勝利的公司。我們希望擁有同類中最好的公司，因為我們認為同類中最好的公司最終贏得勝利，而同類中最差的公司在競爭中失敗。 案例 凱瑪特 P256 不管在特定行業占據優勢需要什麼東西，我們希望我們的公司擁有這種東西。 P257 在我們的拋出決定中有3個要素。第1個是股票確實變得超買，被過分偏愛。拋出決定的第二個原則是，當我們投資的行業或主題的某些競爭者出現問題時，就該拋出了。第三個拋出決定是當我們明白錯了時——對我們正在投資的某個公司，不管是出於何種原因我們的判斷有誤。 雷克斯·辛格費爾德 多維基金顧問公司 P273 相對於其賬面價格而言，價格最低的公司可能是那些遇到麻煩的公司。而價格最高的公司是那些收益臣大並且將繼續非常成功的公司。 P276 但當你在多種風險因素的情況下，波動性不一定是風險的唯一來源，甚至不一定成為一個風險因素。 約翰·巴雷 馬薩諸塞州財務服務公司 P288 如果你注意看我們的基金中持股排在前列的股票，你會發現我們已擁有了這些公司5年至1O年之久。 P289 HFS是一家特許權授予商，它們並不擁有任何房地產。它們從霍華德·約翰遜公司、拉瑪達公司、超級8以及其他的提供住宿公司等品牌獲得了4％的特許權使用費。它們基本土不使用自有的資本。如果你能使它成長的話，因為它不需要許多資本，就擺脫了大量的現金流量，它是一個優秀的企業模式。它的股本收益率幾乎無窮大。 聯合保健公司的情況也一樣。它們並不擁有任何醫院，它們並沒有任何資本——因此股本收益率是無窮大的。它算是一台擁有網路和信息的市場營銷機器，HFS也是這樣。它們根本就不是資本密集型企業。 P290 微軟公司的股票要好得多，原因是太陽公司是一家資本密集的企業，它的股票收益率或者說資本收益萆要低得多，投資者獲得的收益要少得多。因此，盡管有投資於資本密集企業的，如果你真正看看在過去的10年或20年裡的好股票，你會發現好股票是那些已經成功地提高了自己的杠桿率的企業。 P291 我將所購買的股票劃分為4類：（1）價格適度的增長型股票。（2）二次機會股票——即所有的事實都擺在桌面上，但人們卻忽略了它們，事實上將要出現轉機的股票——就像先賢系統公司一樣。HFS是價格適度的增長型股票的一個例子。（3）傳統的增長股票———且你介入了其中的某些股票，你可能是走在前面了，但是如果你遵循一種麵包切刀方法，如果它們滾動成長並且你拚死也握住它們不放，最後你會賺10倍的錢。例如，辦公室設備供給公司。（4）非傳統的成長股票——很多時候是依靠機緣的，是可遇而不可求的，例如保健機構。 P294 問題就是：如果你的投資是這樣，它使你經常給它的管理人員打電話，了解企業情況，那麼這公司可能就不是你應該投資的公司！你應該對投資的長期漿展有足夠的信心。你不應該操心今年聖誕節的銷售情況。你投資的公司應該是這樣：聖誕節銷售不好時，你會想，這是買入更多迸種股票的一個絕好機會。 P295 對未來以及公司的適應性的了解，這要求你不考慮或不要太重視某一特定的事件，例如今年聖誕節的銷售。 P298 有90％的信息是明擺著的，但大部分人不知道如何解釋或運用它們。還有10％的信息就是艱辛的工作。但是信息是明擺著的。 P302 彼得·呂奇所說，大部分錢不是由買入股票，並經歷了它下跌的人們所損失，而是出沒有買入股票而經歷了它上升的人們所損失。 羅傑·F·默里 哥倫比亞大學商學院銀行和金融學榮譽教授 P313 勢頭投資意味著，你會失掉公司歷史上的每一個轉折點上。 P314 在確定一個企業的內在價值時，我們必須設法了解企業的真實贏利能力，這不是企業報表中的贏利能力，而是公司的實際經濟價值。 訓練有素的證券分析人員要做的一件事是，培養一種自我否定工作的意志。 P316 首先，你坐下來想想如何確定你的投資范圍。你已經聽到沃倫·巴菲特多次提出，我不在我不熟悉的領域進行選擇。這是很好的建議。遠離那些你不熟悉，以後仍然陌生的業務。那是首要的建議。第二個建議是，在一個公司的知名度和受歡迎程度達到最高時，可以肯定市場定價已經大大超過了該公司的內在價值。 P320 對某些公司進行深人分析，真正了解公司正在制定哪些決策，以及公司正在經營什麼業務。這也是我從來不在我的投資組合中擁有多種股票的原因。 羅伯特·B．吉萊姆 麥金利資本管理公司 P331 如果一個公司的收益每年增長15％，並且連續幾年保持這樣的增長，那麼市場不確定性就很低，因為人人都知道它的增長率是多少！如果增長率本身也在增長，情況會是怎麼樣呢？那就不是人人都知道的了，這樣，不確定性就很高，當收益增長超過市場預期時，在市場向新的現實調整的過程中，經常會出現超額回報，而且通常很快就出現。 P332 公司破產的定義不是其凈值為0，而是在債務到期時你沒有足夠的現金去償付。 P335 收益增長率加速度會經常帶來超額市場回報。 P337 決定一切的不是收益增長情況，而是增長率的增長情況。 戴維·E·肖 D·E·肖公司 P347 我們是作為市場效率的低成本生產者，在獲取利潤中給市場帶來效率。 第三部分 途徑 致富之路 制定明智的個人投資計劃 （完）
㈧ 美國股票市場發展經歷了哪些過程
美國股市近五十年來主流投資理念的演變：價值型投資和成長型投資的周期循環投資理念的發源地來自於最具活力、最具創新精神、最發達的美國證券市場。雖然美國股票市場的發展已有200多年的歷史，但真正的規范化、快速發展時期主要是在1933－1934年的證券法出台之後。戰後推出的養老金制度更是有力地推動了機構投資者隊伍的壯大和大大改變了股市的資金供需結構，五十年代的經濟持續增長和股市投資的財富效應，一起推動著股市指數的不斷攀升。以後的各個年代更是各種新思維、新現象的誕生年代，股票市場的新生事物層出不窮。作為影響力最大的機構投資者，證券投資基金尤其是開放式基金的發展，對於推動理性投資理念的普及和創新，通過引導市場、引導資金的流向而優化資源配置，促進經濟的增長，到了重要作用。隨著全球經濟一體化進程的演進，各種新的投資理念從發源地的里圈向外圍擴散，在傳播到外圍股票市場（歐洲、日本、新興市場、發展中國家等）的過程中，必然會結合不同的市場特殊情況與其它投資理念不斷發生碰撞，誕生出新的投資模式。互聯網和通訊技術的進步更是加快了發源地的新投資理念在全球傳播的速度。20世紀的大部分時期，基本分析學派已成為華爾街等發達國家或地區股市的主流，它發展出的兩個主要分支是內在價值型（Valuestock）投資和成長型（Growthstock）投資。前者認為，投資者投資股票的目的主要是為了每年收取現金（股息）紅利，股票內在價值是未來現金流（投資者收到的現金紅利）的貼現。成長型的投資者購買股票的目的主要是獲得價格差而非現金紅利，其前提是假設以往主營收入與利潤增長良好的公司將來也會繼續良好的增長勢頭。歷史經驗表明，在經歷過度熱情追高成長型股票導致最終幻想破滅之後，必然又會走回到穩健的價值型投資的老路上，循環往復，周而復始，投資理念的變化呈現周期性的循環規律。同不同年代的產業發展周期一致，處在高增長期行業的高增長速度的熱門股在股票市場歷史上各時期比比皆是，如19世紀的鐵路股、20世紀早期的鋼鐵股和汽車股、50年代的鋁工業股、60年代的電子股和塑料股、70年代的石油股、80年代的生物制葯股和房地產股、90年代的亞洲四小龍和網路股等等，各領風騷，概念股是成長型投資的必然產物和升華。戰後繁榮的五十年代：由於剛經歷了1929－1933年的大崩潰，在20世紀30、40年代，小規模的個人股票投資被認為是危險的舉動，個人投資購買股票不多，個人持有普通股熱是從50、60年代開始的，主要是因為當時（尤其是50年代末期）人們很難相信會再次出現大蕭條和股崩、藍籌股比債券表現好以及擔心通貨膨脹侵蝕個人的錢財。1958年，玻璃纖維船股票是當時市場上的搶手貨，它具有完全替代木船的許多優勢，迎合美國50年代的休閑主題。後來的互聯網股票同此時期的玻璃纖維船股票熱非常類似。「電子狂潮」和騰飛的六十年代：其鮮明特徵是後綴有「trons」的公司名稱的流行，是增長股票和新股的狂潮期。在很大程度上，電子工業股熱與當時的美蘇兩國太空軍備競賽有關。成長股是預期有高收益、高增長率的股票，特別是那些與高新技術相聯系的公司股票，如一些生產半導體、速調管、光學掃描器以及其它先進儀器、儀表裝置的公司，這些行業因投資者對其產品強大市場前景的憧憬而股價飛漲。從六十年代開始，多年以來傳統行業的5－10倍市盈率規則被50－1000倍取代。1961年，數據控制公司的市盈率達200多倍，而增長穩健的IBM和德克薩斯儀器公司的市盈率也達80多倍。在此時期，以市盈率倍數為核心、注重未來現金流預測的穩固基礎理論讓位於注重投資者心理因素、「高買高賣、順勢而為」的空中樓閣理論。為滿足投資者對股票的無止境的投資飢渴，1959－1962年發行的新股比之前的歷史上任何時期都多。如同九十年代後期的「.com」，以「trons」後綴命名的公司紛紛涌現。電子狂潮在1962年卷土重來，5個月後終於爆發可怕的拋售浪潮。成長股、績優股同樣被捲入暴跌的災難，超過大盤的平均跌幅。股票市場從動盪中恢復趨向穩定後，進入的下一個運行熱潮便是企業並購浪潮。投資者對公司高增長的預期，如果不能通過高增長或高科技的概念獲得，便需要創造其它新的方法或概念作為接力棒。於是，六十年代中期誕生了專家們稱之為的美國產業發展史上的第三次並購浪潮。該時期企業並購浪潮的主要動力在於兼並過程本身會導致股票收益的增長，其中的技巧便是財務或金融知識而非企業經營管理水平的提高。1968年，由於該次並購浪潮中的領導者發布的季度公告收益低於預測，引發了市場的懷疑和震動，企業並購浪潮開始急劇降溫。在六十年代，除了上述概念之外，市場還誕生出其它概念股票，施樂公司是概念股票的典型案例，其靜電復印技術的革命性發明吸引了幾乎所有業績優良的基金經理。後來這種概念化投資策略發展到任何概念都行的地步。概念公司經常出現的問題是擴張太快、負債過多、管理失控等，公司的經營管理風險很大，成長的不確定性大。當1969－1971年的熊市來臨，概念股跌幅比漲幅還大，還快。此後很多年，華爾街不再對業績迷信和推崇概念。就像行業或經濟發展有自己的周期一樣，整個六十年代公眾對概念崇拜的理念經過了近十年的洗禮之後，又回歸到周期循環的起點，崇尚績優成長股。到六十年代後期，隨著基金數量和規模的不斷擴大，開放式基金之間爭奪公眾資金的競爭加劇，公眾開始關注基金近期的業績記錄，尤其關注基金是否購買了那些有令人振奮的概念和完整信服歷史的股票。業績投資便開始風靡華爾街。漂亮的中年人所主宰的七十年代：經歷了六十年代的購買小型電子公司和概念股票之後，基金經理和投資者恢復理性和穩健原則，開始投資於有令人信服的增長記錄的藍籌股，這些股票一般有持續增加的股利以及很大的總股本（流動性好）。人們認為這些股票不會像六十年代投機狂熱時代那樣垮掉，人們普遍的心理是購買後開始等待長期收益，被稱為是謹慎的行動。當時的50隻時髦股票主要有：IBM、施樂、柯達、麥當勞、迪斯尼等。人們認為任何時候購買這些已經被歷史證實的成長股都不會錯，被稱為「一錘定音（one－decision）」股。而且，購買藍籌股還能為機構投資者帶來謹慎投資的聲譽（見表一）。狂嘯的八十年代：是生物工程股的好年華，同樣具備許多投機過頭的好股票，它以另一波包括生物技術和微電子在內的新領域的新股浪潮而開場。1983年出現的高科技浪潮是六十年代的極好翻版，僅僅是改變了名稱而已。技術革命喚醒了人們對高科技將徹底改變人類未來經濟發展和社會生活的幻想，直接刺激起60年代的概念炒作理念的復甦。幾乎所有的原始新科技股都是搶手貨，新股上市後還會狂漲。再次征服概念股的是以基因工程為基礎的生物技術的革命性突破，驅動生物技術狂熱的是抗癌（後來是抗愛滋病）新葯的問世，華爾街還因此出現了專門針對生物技術公司的新估價方法。最終的結果還是市場自身來消化自己吹起來的泡沫，從八十年代中期到後期，大多數生物技術公司股票跌去3/4，1988年的市場復甦也沒有幫多少忙。激動人心的九十年代：前半期是「亞洲四小龍」熱，當時的背景是基金經理因美國本土經濟的發展速度放緩後而將目光轉向海外，對新興國家市場激動人心的發現和巨大增長潛力的預期，加上人們對該市場的風險知之甚少，直接推動了股票投資的國際化———「亞洲四小龍」熱，後來因1997年的亞洲金融危機爆發而崩潰。九十年代後半期至今的是以互聯網為代表的新經濟概念股的狂飆及退潮，人們對此至今記憶猶新，同樣也經歷了一個從狂妄到恐慌、最終到崩潰的完整過程和結局。追溯美國股票市場近五十年投資理念演變的歷史，大致按以下線索在展開，其中又蘊涵著某種周期性的循環規律：電子、半導體股（60＇S）———績優藍籌股（70＇S）———生物工程股（80＇S）———亞洲四小龍、網路股（90＇S）———傳統行業績優藍籌股（目前仍處在回歸過渡期）。在每一周期中，投資者對證券評價的風格和方式在證券定價中起關鍵作用，從而也就奠定該時期的主流投資理念。概念股興起時期，以內在價值型投資為基礎的穩股基礎理論屈從於空中樓閣理論，藉助於投資大眾的從眾化情緒和過度反應，將憧憬美好的空中樓閣演繹得登峰造極。在概念股崩潰之後，受傷的弱勢群體和投資大眾追求安全和穩健的觀念又深入人心，以內在價值作為股票投資價值的心理底線牢不可破，從而矯枉過正地走向另一個極端，回到有看得見的收益增長和分配現金紅利的傳統產業，直到下一輪周期新的振奮人心的概念出現。我們發現，市場投資理念的周期性變化同股票市場籌碼結構的調整過程驚人的一致，只有當被低估的市場籌碼（成長型股票熱時必然導致市場大量拋售價值型股票，持續一段時期後必然導致價值型股票被低估），在經過成長型股票熱的高峰之後，逐步被調整到更積極、堅定的投資者手中，且一旦這種市場籌碼結構轉換的調整完成或時機成熟之後，新一輪市場熱點或周期的啟動就不遠了。這種周期性在任何國家和地區的股票市場都是合乎邏輯的，因為它與股市零和博弈游戲的利益矛盾或盈虧結構相一致。我們同樣還發現，基金引導著市場主流的投資理念。無論是向新型行業投資、向高成長的新興市場投資（國際化浪潮），還是向國內績優藍籌股投資，基金始終伴隨著先進的產業理論、管理思想的武裝，走在經濟發展和改革的最前沿，領先於經濟周期。正是資本的驅利性和對投資領域的高度敏感，資本才始終能夠率先找到流動的方向，引導社會資金（資源）流向回報最高、最具有長期投資價值的產業和公司，而一旦遇到阻力便開始自動調整，證券市場優化資源配置的功能發揮得淋漓盡致。參考資料 http://www.xslx.com/article1/messages02/2315.html
㈨ 如何評估激勵理論在企業中的運用
現代企業要完成計劃目標和提高工作效益,就必須充分發揮全體員工的積極性和創造性,根據心理學的激勵理論原理,在現代企業中合理地運用激勵理論,對調動企業員工的積極性和發揮企業員工的創造性,提高工作效益具有重要作用。
激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用於管理，是指激發員工的工作動機，也就是說使用各種有效的方法去調動員工的積極性、主動性和創造性，使員工努力去完成企業的任務，實現企業的目標。因此，企業實行激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性、主動性和創造性繼續保持和發揚下去。可以說激勵理論運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵理論也就成為現代企業人力資源管理中面臨的一個十分重要的問題。
一、激勵的不同表現
（一）物質激勵
物質激勵即企業通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它主要用來滿足員工的物質需要，是一種外在的激勵形式，它的表現形式有正激勵，如發放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因，在市場經濟條件下要提高企業員工的積極性，必須要有一定的物質保證。完善的企業福利制度，有以下作用：首先，它能保證和滿足員工生活上的需求，解除員工的後顧之憂，因而能調動員工的積極性，提高工作效率，增加企業的利潤；其次，有利於降低員工的缺勤率，企業福利制度的推行，使員工生活困難減少，這就能處使員工多出勤，出滿勤，從而降低員工的缺勤率；更重要的是，有利於激發員工的進取心。一個企業的福利制度搞得好，既能吸引人才，穩定人心，又能提高企業在社會上的聲譽，而企業聲譽的提高，能增強企業員工的榮譽感，進而激發員工的進取心。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。
（二）精神激勵
精神激勵指通過對員工精神上的嘉獎和鼓勵，滿足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺自己受人愛護和被人理解；要有承認感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對他的優良的工作績效能給予信任；想受到別人的尊敬，有尊嚴等。這些心理上的需求單靠物質激勵是滿足不了的，因此，精神激勵能在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。它是物質激勵的一種有效補充。單純採取物質激勵的形勢，就會導致人們只講「實惠」，「一切向錢看」，「誰給錢，給誰干」，「給多少錢，就干多少活」等。而且只靠物質刺激起來的積極性，就像打嗎啡一樣，只是暫時的，不是持久的。所以企業應當把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
（三）情感激勵
情感激勵就是管理者加強與職工的感情溝通，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態下工作思路開闊、思維敏捷、解決問題迅速。因此，情緒具有一種動機激發功能。
回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度，再到最新的「股票期權」，運作的目的無不是為了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。
二、激勵是一柄雙刃劍
需要注意的是，事物往往具有兩面性。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。
曾經有這樣一個案例，北京房地產業發生的現代城6位銷售副總監集體跳槽事件，正說明了「過度激勵」的後果。此次事件的發生雖說有外部原因，但根本原因被僱主和雇員雙方一致認定為「壓力太大」。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩定是不可能的。
一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下擔子，另尋出路。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。
人員流失對企業是不利的，直接影響到企業人員的穩定。而一個人員不穩定的企業不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因為，人員的過快流失，意味著企業組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續的上升。換言之，經驗作為一種企業的無形資產都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩固的核心能力。而且，如果朝不保夕，必然導致短期行為，"機會主義行為"也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似於國有企業屢見的"59歲現象"時時都可能發生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那麼，這樣的企業又怎麼可能具有長期的發展潛力呢？
因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。企業需要激勵，但不能過度，不要導致人員的過分流動，導致短期行為和"機會主義"行為的泛濫。這樣企業才能有發展的後勁。
三、如何實現有效的激勵
我認為可以從以下幾方面著手：
（一）收入
人是經濟性動物。因而，在人才流動過程中，經濟因素必將佔有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現為物化的東西，更重要的是對個人價值某種程度上的肯定，從而實現員工自我滿足感。但是，純粹的高收入，也許能暫時吸引人才，卻未必能長久留住人才，關鍵還得看收入分配流程中的公正性、合理性和激勵性。例如有兩家企業，A企業不分職位、工種，月薪統一定為3000，而B企業則按員工個人能力及所做貢獻大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500，但從實現自我價值角度考慮，B企業比A企業更具有競爭優勢，也更能獲得有才幹者的青睞。所以，我的第一個觀點：拉開收入檔次，用不同的經濟指標來衡量員工不同的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。在工資分配中，我們還應防止收入硬化。那種一成不變的工資制度不利於企業培養員工的歸屬感和對企業的忠誠心，而應該採取按工作年限實行年薪遞增制，讓員工切實感到資歷的增長和個人利益息息相關。
另外，由於員工對福利的需求因不同的生活時間而各不相同，同一個人在不同地位或不同時期，對福利的需要也會發生變化。所以企業在制定福利制度時最好能實行一種「自助餐」式的福利制度。也就是取消那一種在同一企業工作的員工都享受相同福利項目的做法，允許員工在許多福利項目中根據自己的需求自由選擇和索取福利項目的一種方法。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫療保險和休假等，但允許員工從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發放周末旅遊的優惠券等。但每個員工所享受的福利待遇，就金額來說，基本上是相等的。這種福利制度除了事先的設計和准備實施等需要一定費用外，企業總的福利開支並不增加，但由於它能夠最大限度地滿足每個員工對福利的需要，因而有利於調動員工的勞動積極性，有利於降低離職率，有利於提高工作效率，有利於增加企業的利潤，
（二）工作滿意度
工作滿意度即員工對所做工作的滿意程度。有些工作，任你怎麼努力，也難以引起人們的興趣，使人工作起來感到愉快；然而不顧一切抱病上班的也不乏其人，那正是因為工作中有開心的事等待著他們。工作因素可能是所有激勵人的因素中最有效的因素，如果能將員工安排在一個他能夠勝任並且熱愛的崗位上，他就有可能創造出一種令人無法相信的工作效率來。因此，一個好的管理者應該意識到，設計一個充滿吸引力的工作，增加員工的工作滿意度，這也是激勵人們努力工作的手段之一。
1、為員工創造一個優美、安靜的辦公環境，如優良的辦公設備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。舒適的辦公環境不僅能提高員工工作效率，還能樹立公司自身形象，激發員工的自豪感。惡劣的辦公環境會使員工感覺差人一等，產生自卑情緒，從而嚴重挫傷工作上的積極性。在條件許可的情況下，盡可能提供通勤車服務，既為員工上下班提供方便，也以切實行動表明公司對員工的關心。同時，載有公司名稱和標志的班車在大街上行走，本身就是一種廣告效應。企業也可選擇向員工提供免費飲料和午餐。
2、在公司內形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領導者，不能輕易否定員工的勞動成果。須知，培養員工積極性就好比堆雪人，要毀了它，一盆水足矣，但要恢復過來，可就不是一日之功了。此外還可以考慮盡量讓員工自由地發揮創造。讓企業員工能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智。這意味著領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工「迷途」時給予支持和指導。
3、建立員工建議制度。在現代企業人力資源管理中完善的職工建議制度十分可行，當員工的建議得到重視時，能獲得極大的滿足感，進而提高員工的積極性和工作滿意度。而且從中收集到的好建議對於企業本身的發展也能起到良好的促進作用，同時通過廣泛徵求意見而制定出的規章制度，在推行時不但能減少阻力得以順利，也會達到預期的效果。美國柯達公司在這方面可以說是卓有成效，他們從總經理到基層管理人員都對建議制度相當重視，並在各部門設立專門的建議辦公室。該公司總經理喬治·伊斯曼甚至認為：一個公司的成敗與職工能否提出建設性意見有很大關系。
4、實行員工參與制度。在現代社會，人們都希望了解所屬環境發生的一切事情。根據馬斯洛的需求理論，人有安全和自我實現需求。如果讓員工及時了解組織運行狀況，鼓勵他們積極參與管理，以滿足其自我價值實現，必能增加員工責任感，提高員工士氣。
參與管理制度已在西方很多國家企業管理的推行開來，歐盟還對其成員國作出規定，要實行職工參與管理制。在這種組織結構中，讓員工可以參與企業管理。這種管理方式鼓勵企業所有員工為企業管理效力，不論是白領，還是藍領，都有資格對企業的大政方針發表意見，員工參與管理的結果是使企業管理走向民主化。由此可見，職工參與管理對企業發展的作用。職工參與管理是企業民主的一種形式。
5、工作合理化和工作豐富化。所謂工作合理化，就是通過科學測量，確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕松而失去對工作的興趣；工作豐富化就是在單調的工作中增加一點情趣，激發員工的積極性和責任感，如美化工作名稱、適當增加決策性內容、具有相同工作特徵的職位進行定期輪換等。
（三）親和力
提高親和力，實質上就是將管理的觸須延伸到員工的私人領域，通過人際關系的交往來增強凝聚力，達到激勵員工的作用。
1、創辦內部報刊雜志，為員工提供一個發表意見、交流心聲的園地。在企業設計中，最重要的應是企業理念設計，而內部報刊雜志就是進行企業理念設計最佳的載體，同時這也是塑造企業文化的有效途徑之一。盡量豐富員工的業餘生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀等。關於參觀，美國羅傑·米的做法值得借鑒。他認為派出150名員工而不是2－3名代表，花上整整10天時間去參觀某行業展覽，既能有效地提高員工的整體素質，又能增強員工的親和力。
2、在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。這比空洞的說教更具震撼力。特別是公司規模不大的中小企業，生日聚會將更使員工終生難忘。
3、實行定期交流制度，讓領導和員工共聚一堂，總結過去的經驗，規劃未來的發展。如果公司規模大，則可以讓員工在公司統一安排的前提下自由組合，輪流參加公司各種會議。之所以提倡自由組合，就是考慮到企業內部可能有非正式組織存在，讓有共同語言的員工一塊參加，可以解除他們的心理負擔，從而將自己真實的想法都坦誠地說出來，使公司領導能真實地把握員工的心理動向，從而尋找管理上的差距，強化對員工的管理。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是「技術集市」。員工在這種小型的「集市」上， 可以將他們的項目和創意展示給高級管理層。
（四）員工保障心理
為員工提供充實的生活保障，增強員工保障心理，對於增強公司員工工作積極性起著強大的基礎性作用。
1、為員工投放醫療和養老保險。社會保險的作用就在於解除員工後顧之憂，積極投身於自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房佔有相當大的比重。解決了住房問題，就等於卸去員工身上一大包袱，從而能更安心於工作。
2、建立資遣制度。許多人認為在三資、民營企業幹活，老闆說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據員工服務年限和職位給予一定的資遣費，將會從一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身於工作。建立工資基金制度。國營企事業單位建立工資基金，是為了有利於監控。而民營、三資企業建立工資基金，目的還在於消除員工不穩定心理。現在有不少中小企業，由於沒有建立工資基金，市場拖欠員工兩、三個月的工資，這樣的企業如果還能留住人才，那簡直是奇跡。
3、完善休假制度。休假在員工生活中也是一項很重要的內容。在休假制度中，不僅應包括國家法定節假日，還應根據公司實際和員工服務年限給予相應的休假待遇。如工作滿兩年者，可以帶薪休假半個月等。休假和工作的關系，我個人理解為文武之道，一張一弛，二者皆不可偏廢。
（五）個人發展
一個公司如果能給員工提供充分的發展空間，使員工的個人能力和素質隨著公司的發展而成長，這個公司與員工的相互認同感越高，凝聚力就越強。個人發展對公司而言就是能力開發、現在有一種人才銀行的觀點，認為人才量的方面是硬銀行，質的方面是軟銀行，人力資源開發就是要讓公司軟銀行方面的固定資產能不斷增值。因此，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓，使員工不斷充實可以向更高層次發展。為員工們提供學習新知識、新技能的機會。
1、鼓勵員工參加繼續教育，盡可能獲得各類證書，並對成績優良者給予一定的獎勵，如增加考核分、報銷學費等。鼓勵員工向更高層次發展，對作出突出貢獻的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎勵。
2、對於大型集團化企業，可以借鑒正大集團的做法，建立統一的培訓基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派員參訓。由於集體參訓，既降低了培訓成本，又有利於各分公司之間的交流。
3、通過諸如部門崗位輪換、安排靈活的工作任務和「拜師學藝」讓等方式為企業員工提供學習新知識、新技能的機會。
四、激勵制度的建立和完善
激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指企業激勵內在關系機構、運行方式和發展演變規律的總和。從企業的角度來說，要把握激勵的基本模式，除了要掌握激勵過程之外，更重要的是激勵機制的建立與完善，從組織的角度來說，所謂激勵機制的建立與完善就是要構建激勵的領導體制和機構設置，制定合理的薪酬制度、用工制度，處理好股東大會、董事會、監事會、經理層、黨委會、職代會與工會之間的關系，協調好各自位置，使之形成合力。而從組織中的人的角度來講，人們要能體會到公平感，有親和的組織氣氛，有較好的發展空間等。可以說企業激勵機制的建立是企業有效實施激勵的保證。
現代企業在建立和實施激勵機制時應該注意：
（一）建立系統公正的評價體系
系統公正的評價體系是有效激勵的保證。任何一個辦得好的企業，它員工之所以能盡職盡責，主要是因為企業能對員工及時、公正地進行評價，同時，又有此評價的依據，並且能對員工作出恰當的獎勵或懲處。凡是能夠這樣做的公司，它的各級員工在工作中就能盡到自己的責任，能保持旺盛的工作熱情和上進心，就會很自然地在工作中展開競賽。久而久之，在這家企業中就會形成一種良好的工作作風和傳統習慣：「以積極上進為榮，以消極平庸為辱」。這種風氣的形成，是一個企業的精神財富，是無價之寶，是企業健康、快速發展的基礎。因此，企業在建立激勵制度時首先要體現公平的原則，要在廣泛徵求員工意見的基礎上出台一套大多數人認可的制度，並且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮個人的潛能；最後是在制定製度上要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。
（二）創建適合企業特點的企業文化
何志毅總裁在《金科玉律》刊首語中曾指出：「企業盛衰轉換，根本在於文化！」可以說管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。在這點上日本的豐田公司做得最有特色。它認為要激勵和調動工人的積極性，就應該首先讓職工知道企業的前途是和他們的命運連在一起的。所以豐田公司一直將「企業第一」作為塑造企業文化的重要內容，每當外人向豐田公司的員工問起他的工作時，不管其職位高低，他都會驕傲地說：「我在豐田公司工作」、「我是豐田人」等等。正因為如此，豐田公司才能今天有這種良好的發展。事實上激勵的方式多種多樣，只要能採用適合本企業背景和特色的方式，並且制定出相應的制度，創建合理的企業文化，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出員工的積極性、主動性和創造性，使企業得到進一步的發展。
（三）建立多渠道、多層次激勵機制
激勵機制是一個永遠開放的系統，它不能一成不變，要隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。進入二十一世紀以後，新一代的人才對物質要求更為強烈，並有很強的自我意識。因此，企業在制定激勵方案時，那就要從不同的角度，根據企業發展的特點和需要，多渠道、多層次的建立和實施激勵機制，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什麼，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要，哪些是次要的；哪些是現在可以滿足的，哪些是今後努力才能做到的。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。
在這一方面，我國IT業的驕子——聯想集團就做得很好。聯想集團的管理者們認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，不能達到好的激勵效果，只有建立多渠道、多層次的激勵機制，才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。因此，聯想集團從企業自身的特點出發，制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據高科技企業發展的特點激勵多條渠道：例如讓有突出業績的業務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做官才能體現價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創造出最大的工作效益和業績。正是這種多渠道、多層次的激勵機制的建立和實施使得聯想集團創造了一個又一個輝煌的業績。
由此可見，企業所採取的激勵的手段應該是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（四）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
員工的激勵體系是多維立體的，各種激勵因素相互作用、有機滲透。由於每個人的個性以及所受外部的環境的影響等都不相同，對社會需求的側重點也不相同，因此各種激勵因素對不同時期、不同情況、不同對象所起的激勵作用不盡相同。所以企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要充分考慮到個體差異。例如一些員工相對而言對報酬更為看重，而一些則更注重企業和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此「跳槽」現象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安於現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同。在這種情況下如果採用職位評價技術，根據職位評價對不同職位予以歸類，形成工資制度的梯級結構，在適當拉開縱向差距的同時拉開橫向差距，使收入分配向為企業做貢獻者傾斜，根據對企業的貢獻大小給予報酬。同時在獎金、津貼、福利等方面對工資制度進行補充，充分考慮企業、部門的特殊性，就能使一定的人力成本投入發揮最大的效果。因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，根據實際情況，採用靈活機動、與人和事相適應的激勵手段，才能有效激活員工的創造熱情和工作積極性，才能收到最大的激勵效力。
（五）企業家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業家的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是企業家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多佔而對員工產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業中建立以人為本的管理思想，為員工創造良好的工作環境，最後是企業家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養下屬對自己的尊敬，從而增加企業的凝聚力。總之企業家要注重與員工的情感交流，使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵，最近國家出台對企業家的年薪制 就是要充分調動企業家工作的積極性，進一步推動企業向前發展。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。
㈩ 600094華源股票前面加了個「S」是什麼意思
善意濃濃；時而俏皮逗趣，天真可愛；時而鑽火用青楓。」當然，取火是一件比較費事