㈠ 人力資源師三級考試有哪些題型啊
人力資源師三級考試歷年真題詳情分析一、人力資源規劃2003年5月關於工作崗位分析與設計內容的簡答題 10分2003年8月關於人力資源規劃的步驟簡答題 10分2004年6月關於人力資源管理成本種類及含義簡答題 12分2004年11月關於人力資源規劃採集信息方法的簡答題 10分2005年5月關於人力資源規劃類別及含義的簡答題 11分2006年5月關於人力資源管理費用項目及編制費用預算程序的綜合題 20分2007年5月關於設計工作說明書的設計題 22分2007年11月關於勞動定員計算題 15分2008年5月關於工作崗位分析程序中准備階段的內容簡答題 10分2008年5月關於人工成本測算的計算題 20分2008年11月關於說明工作崗位調查設計方案的構成15分2009年5月關於工作崗位分析2009年11月勞動定員方面的計算題（核定用人數量的方法）2010年5月崗位規范的主要內容歷年來在這個環節很少有相關的考題 二、招聘配置2003年5月有關設計員工招聘申請表的方案設計題 20分2003年8月關於組織一次人才市場招聘會的准備工作、審查申請表及面試方面的案例分析題 20分2003年11月關於招聘中如何甄別簡歷及在面試中如何獲取真實信息的技巧問題的案例分析題 18分2004年6月關於錄用決策標准及計算錄用結果的計算分析題 20分2004年11月關於心理測試的概念、具體內容及實施時應注意的問題的綜合題 20分2005年5月關於招聘成本效益分析的計算題 20分2005年11月關於招聘成本效益分析的計算題 22分2006年5月關於設計招聘申請表的方案設計題 20分2007年5月關於員工配置中匈牙利法應用的計算題 20分2008年5月關於情景模擬法中無領導小組討論應用方法的簡答題 10分2009年5月簡要說明老五外派工作的基本程序 2008年11月參加人才市場召開的招聘會要做哪些准備，在審查申請表的時候應該注意哪些問題2009年5月企業勞動定員的管理2009年11月校園招聘應該應該注意的問題及用工單位和大學生簽訂合同應該注意的事項2010年5月員工錄用決策的補償式方法三、培訓與開發2003年5月關於培訓組織與實施的案例分析題 20分2003年8月計算學員培訓後的投資回報率計算題 15分2003年11月2004年6月關於設計培訓制度的方案設計題 20分2004年11月關於設計企業員工入職培訓制度的方案設計題 20分2005年5月關於培訓管理及培訓規劃的綜合題 20分2005年11月關於設計入職教育培訓方案的方案設計題 20分2006年5月關於利用資源模型計算培訓成本的方法和意義 20分2007年5月關於選擇適宜培訓方法的案例分析題 18分2007年11月關於設計培訓課程評估表的方案設計題 25分2008年5月關於培訓規劃的案例分析題 20分2008年11月怎麼安排培訓的項目如何去管理20分2009年5月培訓方法的選擇20分2009年11月交叉培訓的優勢2010年5月入職培訓制度的起草可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業培訓制度、培訓方法的選擇 四、績效管理助理人力資源——第四章2003年5月關於採用成對比較法的計算題 12分2003年5月關於選擇績效考評方法的案例分析題 20分2003年8月關於銷售人員考評應注意哪些問題的簡答題 10分2003年11月關於對管理人員考評的步驟和方法簡答題 12分2004年6月關於績效考評中信度與效度的概念和相互關系簡答題 8分2004年11月關於區分績效管理與績效考評的區別簡答題 10分2005年5月關於績效考評方法的合理選擇及實施的綜合題 20分2005年11月關於績效管理制度基本內容的簡答題 12分2006年5月關於員工考評程序的簡答題 10分2007年5月關於績效管理中可能出現的矛盾類型及化解方法的簡答題 12分2007年11月關於績效管理流程中考評階段的組織實施簡答題 10分2008年5月關於績效考評方法按效標分級分類及觀察量表法的應用 20分2008年11月強制分布法的應用及其優點和不足。2009年5月行為導向型客觀考評方法20分 五、薪酬管理2003年5月關於福利總額預算的計算題 10分2003年8月關於薪酬制度設計方面的方案設計題 25分2003年11月關於薪酬調查、確定人員工資水平方面的計算題 22分2004年6月關於薪酬制度調整方面的綜合題 20分2004年11月關於住房公積金計算辦法的計算題 20分2005年5月關於公司獎金（調整方案設計）分配辦法的方案設計題 20分2005年11月關於制定合理薪酬管理制度的案例分析題 36分2006年5月關於薪酬調查過程中應收集哪些信息（影響因素信息）的綜合題 40分2007年5月簡述影響企業員工工資水平的主要原因 12分2008年11月人工成本費用計算（科目列支）2009年5月人工成本計算2009年11月常用工資管理制度制定的步驟哦（崗位工資、能力工資和獎金的制定程序）2010年5月設計企業薪酬管理制度特別注意制定員工薪酬（薪酬管理）的原則，如何設計合理的薪酬管理制度，如何設計獎金分配方案等問題 六、勞動關系管理2003年5月關於訂立集體勞動合同的程序簡答題 10分2003年8月關於試用期間雙方不能就崗位調整問題達成一致的處理方法案例分析題 20分2003年11月關於對違反勞動紀律員工解除勞動合同的法律規定案例分析題 18分2004年6月關於工傷待遇的法律規定的綜合題 20分2004年11月關於勞動合同到期續訂勞動合同的法律規定的綜合題 20分2005年5月關於企業勞動關系制度的含義及特點的簡答題 9分2005年11月關於工資支付方面的案例分析體 18分2006年5月關於勞動合同的概念及特點的簡答題 10分2007年5月關於勞動安全衛生管理的案例分析題 15分2007年11月關於勞動關系調整方式的簡答題 15分2008年5月關於集體勞動合同法律規定的案例分析題 20分2008年11月勞動法對確定和調查最低工資標准應考慮的因素做了哪些原則性的規定15分2009年5月說明員工滿意度調查的基本步驟 2009年11月簽訂集體合同的程序2010年5月一至四級的工傷致殘待遇本章涉及到多種法規，原點較多，分值比重大，可能的題型有案例、簡答、方案設計。
㈡ 人力資源管理師考試的案例分析題怎麼做
人力資源管理師技能試題案例分析及答案：
1、背景描述：
李娜是滬上一家醫療器械公司的人力資源部經理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經過面談後，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。可是，兩星期後銷售部經理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。
李娜：李勇，我想和你談談。希望你能改變你的主意。
李勇：我不這樣認為。
李娜：那麼請你告訴我，為什麼你想走，是別的企業給你的薪水更高嗎?
李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。
李娜：你沒有新工作就提出辭職?
李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。
李娜：能夠告訴我為什麼?
李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產品培訓要一個月後才進行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學習。
第二天，有人告訴我在徐匯區有一個展覽，要我去公關部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由於某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨幹胡斌先給我做一些在職培訓，並讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。
李娜：李勇，在我們這種行業里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。
問題：
1、你認為這家公司新員工培訓存在哪些問題?
2、針對此案例，結合相關工作經驗，就如何避免上述問題提出你的建議。
2、背景描述：
王永所在的企業是一家合資的生產日用消費品的製造業企業，這幾年公司業務發展迅速，平均每年都有10%以上的增長，雖然近兩年國內市場競爭越來越激烈，但是由於公司在前幾年培養了良好的企業文化及打下了扎實的管理基礎，公司仍能繼續保持平穩發展。公司這幾年一直採用目標管理(MBO)這一管理工具，強調參與式的目標設置，並且強調所有目標都必須是明確的、可檢驗的和可衡量的。同時，公司在四年前成功運行了一套企業資源計劃系統(ERP)，這套計算機管理系統不僅使公司的物流、財流、信息流達到最優化，而且使公司組織結構扁平化，目標設定具體化，並對目標的績效反饋有很大幫助。目標管理與ERP系統相輔相成，使公司具備了良好的管理基礎，並形成了目前的企業文化。
王永於五年前進入此公司並在生產管理部門擔任部門負責人，生產管理部共有四位員工，他們是進入公司一年的B先生，C小姐，進入公司3年的D先生與E小姐。在進入此部門兩星期後，王永了解到B先生做事有條理，交給他做的事總能有計劃的完成，但是B先生在工作中主動性不夠。C小姐活潑開朗，經常在工作中會提出一些新鮮點子，但是做事條理性欠缺。D先生從公司剛成立就已在此部門工作，經驗豐富，而且工作積極主動。E小姐與D先生同為公司資深員工，工作經驗豐富，且公司人緣很好，在公司各個部門都有好朋友。
在四年前公司ERP系統成功上線後，經過業務流程重組，王永負責的生產管理部門主要包括以下這些工作職責：
(1)製作生產計劃，主要是根據公司市場部門提供的銷售預測及公司財務部門的庫存目標，結合工廠產能計劃，製作年度、季度、月度的生產計劃。
(2)製作產能計劃，主要是與工程部門、技術部門、生產部門一起核定生產產能計劃，通常每年定期核查，平時如有變化就需及時更改。
(3)安排日常生產排程，主要將客戶訂單及生產計劃變成生產指令下達給生產部門組織生產。
(4)製作采購計劃，系統依據生產計劃及動態客戶訂單數量產生基礎MRP計劃，經過人為整合下達采購指令下達給采購部門采購原料。
(5)製作分銷資源計劃，由於公司在全國各地有五個倉庫向各地發貨，所以需要向各倉庫分配產品，安排運輸，同時還要與各地經營部聯絡滿足各地的訂單需求與控制各地庫存水平等。
王永利用業務流程重組的機會，將手下四位員工的工作職責進行了重新劃分，經驗豐富的D先生被安排負責製作生產計劃與產能計劃，同樣經驗豐富的E小姐負責製作分銷資源計劃。B先生負責安排日常生產排程，C小姐負責製作采購計劃。由於部門內所有人在公司上ERP項目的時候都經過了系統的完整的培訓，同時又都有一定的工作經驗，所以大家很快熟悉並勝任了各自的工作。
由於本部門工作完成情況要與其他部門的配合，所有的工作都需要與人溝通才能完成，如要完成生產計劃，不僅要與本部門生產排程、采購計劃、分銷計劃充分溝通，還需要與市場部、財務部、研發部、技術部、工程部等部門進行有效的溝通，同樣製作分銷計劃，不僅要與本部門的生產排程進行溝通，還要與工廠倉庫、運輸公司、各經營部客戶服務人員、市場部人員、各地倉庫等進行溝通。所以王永在部門內一直強調溝通的重要性，並積極提倡協同配合，使大家都明了每個人的工作都需要部門內其他人員的幫助才能完成。而要做到這點，大家都知道互相信任、互相幫助、開誠布公的重要性。
由於在生產管理部門內各成員的工作都相輔相成、互相依賴，大家都有了解別人工作的願望，王永要求各成員將各自的具體工作寫成流程形式，並包括各類細節，供部門內所有人員參考，還鼓勵大家互相學習彼此的工作，而且規定每年必須輪換工作，由於大家的工作業績都互相依賴，大家都努力學習他人的工作、他人的長處，同時努力幫助他人克服缺點，至今部門內所有人都具備單獨完成各項工作的能力。
王永在部門中一直提倡創新觀念，他本人就一直提出各種各樣新的觀點和想法來幫助大家更好的完成工作，而一般D先生會幫助王永將他的觀念落實，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也經常會對這些觀念提些建議，而E小姐小心謹慎，她會考慮新觀點對各方面的影響。由於王永的倡導，部門內逐步養成了許多好的觀念。如"鼓勵提出不同意見"、"不能提出改進意見，就不要反對別人的觀點"、"不提出改進意見，就完全按別人意見做"等等。
經過這幾年的成長，生產管理部已成為一個工作績效高、學習能力強、工作滿意度高、內部凝聚力強的團隊，部門內的成員都以在這個團隊中工作為榮。
問題：
1、 請分析王永是如何成功塑造高績效的工作團隊的。
2、 你能從王永的成功經驗得到什麼啟示?
3.背景介紹：
彭德爾頓百貨公司的總部設在芝加哥，一位顧問與該公司的一些高級管理人員討論有關管理質量的問題。常務副總裁問起在管理者發展方面是否有一些概括性的原則。他對顧問講，"我們知道你對於各種類型的企業中各個層次管理人員的培養發展有各種豐富經驗，你是否已經發現了什麼接近於普通真理或者說原則的東西?"
顧問回答說：「盡管我不想斷言在管理者發展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發展計劃的作用。首先，企業最高層管理人員--不論是大的部門經理、地區經理或企業總經理--必須詳細地了解提出的管理者發展計劃要求完成的內容，必須確信這種計劃是必由之路，必須有耐心和決心去促使每一個管理人員把理論與實踐結合起來。」
「其次，計劃必須由業務經理來實施，而不是由顧問或人事部門來實施。第三，對每一項計劃的評價都應以其對公司成果所作的貢獻為依據。最後，我肯定當主要的高層管理人員對計劃失去了直接興趣，不再與計劃保持聯系時，計劃的質量和效果就會降低。」
常務副總裁說：「我們怎麼能像你所說的那樣直接地參與這類訓練計劃呢?我們有這么多的事要做，而且，正因為如此，我們才在人事部門里設了一個培訓科。」
請回答：
1.你同意顧問的意見嗎?如果同意，作為人力資源部經理，你怎樣完成他認為要做的工作?
2.管理人員的開發類型有哪些?
參考答案：
1.背景描述：參考答案
1、這家公司的培訓工作沒有做好。(2分)新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。(2分)培訓方式不科學，培訓內容不完善，應包括企業文化、公司管理制度、相關政策、員工行為守則等內容。(2分)
2、設立相應的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。(2分)
制定科學的新員工上崗培訓方案，內容全面：包括產品介紹、公司相關政策、企業文化、公司管理制度、員工行為守則;產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。(4分)
培訓方式要科學合理。採用分散與集中相結合，課堂學習與在職實踐相結合。可以採用報告、研討、授課、在崗實習，集訓等方式對員工進行上崗培訓。(2分)
特別是銷售技巧，重點應該是對行為的反復練習;銷售培訓的北京人力考試內容應包括公司企業文化、公司產品與設備及生產流程、銷售政策、產品推銷要點、行業與競爭對手情況、銷售技巧、人際關系技巧、自我激勵等。(2分)培訓結束後，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中學到的技巧，是銷售培訓成敗的關鍵。(2分)
採取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質量，對培訓效果進行評估、培訓過程進行改進。
㈢ 三級人力資源案例分析題如何作答答題技巧有哪些
【導讀】案例分析題時三級人力資源技能部分的考題，這類題型考察方式比較靈活，並且題目多變，考察的內容也比較綜合，所以往往是備考過程中的大山，很多考生對此望而怯步，那麼三級人力資源案例分析題如何作答?答題技巧有哪些呢?
1.注意重復和摘抄：在寫答案前，先把問題復述一遍， 最後答案寫完的時候要總結一下。 這個帶帽就是，「……… 這個原因分析如下」，穿鞋是
「綜上所述……」;據閱卷經驗，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了 2-3 分。
2.一般綜合題會涉及到幾個模塊，范圍都答到的會得高分，該涉及到的范圍模塊沒有涉及到，只有一個模塊的分。
3. 字寫工整，不知道法律條款時寫相關法律。格式正確：寫序號 123 ，不寫首先其次最後， 1 2 3 下面還可以寫 1)2) 3)。可多 2-3
分。
4. 圖表分析題答題技巧：少
發現(描述)問題 1/4 分、分析問題 1/4 分，解決問題 1/4 分，並輔助說出可能變化趨勢。(不會時將題目重新分析遍)
圖表題是需要在理解的基礎上作答;可以對圖表做一些客觀的比較;再從數據中引申出代表的含義;再分析造成這種現象的原因;再根據一些原理和原則，提出解決的辦法。
5. 案例分析題答題技巧：
范圍要覆蓋到，能想到的六大模塊可以解決問題的都寫出來，寫出 1-3 條，然後通過排列組合或分解的方式把 1+2 變成 4 條，3+2
又編出一條。條數多了格式對了，考評員看著不錯，感情討好 ，會得多分。
6.勞動關系題答題技巧：
·記住知識點，考試就會針對不同的知識點設置問題，如：(最低工資標准;簽訂勞動合同時間，解除勞動合同合法性;試用期的合同簽訂與解除;補償金、違約金支付方式與金額等;
集體合同與個體合同簽訂條款的涵蓋關系等。 工傷等)
·勞動合同的簽訂、集體合同的簽訂 ,都要重點記下來
·答題時需要先定性、分析清楚題面
·再說明出現了哪些問題。
·最後說明應該如何解決等。
·根據 哪些法律及哪條款要寫清楚，不寫條款的會扣 1-2 分
·採用：根據相關法律，應該，所以 XX的要求 /主張是 /否合理的。
7.案例分析題的解答規律：
·要根據案例中的原話引申出代表的含義
·找出優缺點
·提出解決措施
·盡可能的發散思維，列的全面些
8.注意引用書上的原理和原則
·注意對案例中的關鍵詞語做理論剖析
·注意辯證法
·注意先看問題，再看內容
·注意用模糊語言
·注意先搭骨架
9.對著案例寫。案例裡面對於錯誤是有反映的語句的。沒有的話就在書本上。 (注意事項、優缺點、要面對的問題等)
10.看三遍題，先讀一遍題，二遍看問題，不要急忙大題，第三遍再回頭看題，把范圍縮小。
11.題干一句廢話也沒有，如果題目中提到了而你沒回答到，一定是你漏答了，所以答完題再回頭看一遍，看有沒有東西你沒涉及到。
12.記住這樣的「習慣」：你所下的每一個結論，都必須有一個「原則」 、「原理」等作支撐，例如，「根據薪酬管理的有效激勵性 原則，我認為在這個案例中
，……」，這是答題的核心，因為閱卷者將據此來判分。
以上就是三級人力資源案例分析題答題技巧，希望能夠幫助大家更快的進入復習狀態，另外備考三級人力資源師考試過程中，一定要學會堅持，更多考試內容、考試資訊，歡迎大家持續關注，加油!
㈣ 求 江蘇自考人力資源管理歷年的真題
2010年4月江蘇省高等教育自學考試27884人力資源管理試卷答案
一、單項選擇題(每小題1分，共25分)在下列每小題的四個備選答案中選出一個正確答案，並其字母標號填入題乾的括弧內。
1．人力資源的使用價值源於其勞動能力的( D )P7 A．價格 B．價值 C．稀缺性D．有用性
2．人力資源屬於有主觀能動性的( A )P16 A．員工個人 B．管理者 C．組織D．政策
3．在企業人力資源管理中，確定企業與員工之間關系的處理原則的是( A )P20
A．企業高層管理者 B．人力資源職能人員C．一線主管 D．全體員工
4．在勞動契約中，不屬於勞動力收益條款內容的是( B )P35 A．勞動報酬 B．工作任務 C．工作時間 D．帶薪休假
5．勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規則和秩序，被稱為( C )P42 A．崗位規范 B．管理程序 C．勞動紀律D．勞動條件
6．人力資源規劃的關鍵在於與以下幾個方面的銜接，但不包括( B )P62 A．企業戰略 B．利潤目標 C．未來計劃D．員工發展
7．通過崗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利於組織開展( B )P78
A．薪資管理 B．勞動保護 C．人員招聘D．培訓開發
8．崗位分析的成果通過崗位說明書體現，具體由兩方面內容構成，一方面是崗位描述，另一方面是( A )P85
A．任職規范 B.權利規范 C．行為規范D．關系規范
9．在工作說明書中，能夠為企業的招聘、培訓、選拔、任用提供依據的是( C )P88
A．崗位分析 B．崗位描述 C．工作規范 D．權力規范
10．以崗位工作的要素分析為基礎，結合不同人員能力特點，確定該崗位的任職資格條件，稱為( D )P97
A．崗位分析量表法 B．能力描述問卷法C．崗位價值評估法 D．功能性工作分析法
11．企業人力資源賴以形成的最終途徑是( A )P125 A．外部招聘 B．內部招聘 C．內部培養 D．獵頭招聘
12．模擬演講作為一項人事測評技術，主要考察應聘者分析綜合能力和( C )P153
A．工作領導能力 B．溝通協調能力 C．表達能力D．分析問題的能力
13．為促進員工的學習與成長，企業需要通過培訓從不同角度對員工施加影響，其中四個基本方面是傳授知識、提高技能、引導態度和( C )P159 A．職業發展 B．強化動機 C．塑造習慣D．規章制度
14．培訓計劃一般應當涵蓋6個w和一個H，其中的H既指培訓的方式方法還指培訓的 ( D )P170 A．目標 B．內容 C．時間 D．費用
15．屬於在職培訓的形式的是( C )P183 A．授課法 B．案例分析法 C．學徒培訓法D．工作模擬法
16．績效考評工作中的明確公開原則，是指績效考評標准、考評程序和考評責任都應當有明確規定，並向( B )P194
A．考評人員公開 B．全體員工公開 C．上級領導公開 D．社會公開
17．績效考評結果要及時反饋給( B )P194 A．直接上司 B．被考評者 C．工作團隊D．全體員工
18．考核員工態度類的指標包括紀律性、協作性、積極性與( C )P212 A．群眾滿意度 B．領導滿意度 C．工作責任心 D．工作能力
19．勞動報酬分為內在報酬和外在報酬，具有內在報酬性質的是( B )P229A．績效獎金 B．挑戰性工作 C．股票期權 D．住房補貼
20．在企業中，組織激勵計劃可分為短期現金計劃和長期股權計劃，每類計劃又可分為多種類型，其中最具代表性的是( C )P256
A．事件相關計劃 B．項目現金計劃C．員工持股計劃 D．績效重疊期計劃
21．作為員工分享企業利潤的激勵方式，利潤分享額的計算有三種方式，其中有固定比例法、利潤界限法以及( C )P256
A．等級定額法 B．平均分配法 C．比例遞增法 D．平均加權法
22．根據福利的不同性質，分為法定福利和( B )P264 A．集體福利 B．自願福利 C．全員性福利 D．特種福利
23．工作津貼是一種( C )P279 A．正常勞動消耗的補償 B．福利的表現形式 C．補充性工作報酬 D．獎勵性工作報酬
24．職業是分工協作的直接結果，具有經濟性、穩定性和( A )P287 A．專業性 B．地域性 C．繼承性 D．民族性
25．職業生涯的目的是( B )P297 A．培養和實現職業興趣 B．實現和提升職業價值C．實現和完成職業過程 D．獲得生活的基本手段
二、填空題(每小題1分，共5分)
26．人力資源依附於人體而存在，是人們 勞動能力 的體現。P5
27．勞動契約明確了管理者對於勞動者工作 能力 的支配權，以此為依據組織勞動者開展生產經營活動。P34
28．崗位評價的關鍵在於建立崗位評價 標准 。P102
29．通過宣傳，讓潛在的合格人員對本企業相關崗位產生興趣，前來應聘這些崗位，是招聘的任務。P120
30．按作用區分，津貼大體可分為三種：崗位性津貼、地區性津貼和 生活性津貼 。P280
三、名詞解釋(每小題3分，共15分)
31．人力資本P23 32．勞動契約P47 33．工作模擬法P185 34．行為錨定法P219 35．企業年金P266
四、簡答題(每小題5分，共25分)
36．簡述勞動力需求的含義。P27
37．簡述勞動契約的性質。P34
38．簡述崗位評價與崗位分析的關系。P100
39．簡述內部招聘的優缺點。P128
40．如何理解績效的含義?P191
五、論述題(每小題10分，共20分)
41．試述企業高層管理者在人力資源管理中承擔的任務。P19
42．試述公平理論對獎金數量的指導意義。P258
㈤ 人力資源管理考試題目：
1、公司組織架構不完善，崗位分工不明，說明該公司沒有完善的崗位說明書
2、公司管理制度不規范，現有的制度未得到有效執行，辦事流程不清
3、績效考核制度不完善，沒有對員工開展有效的績效考核
4、違法用工，嚴重違反《勞動合同法》，保險福利制度不完善，沒有對員工依法進行繳納保險
5、沒有有效進行員工關系管理，缺乏企業文化建設
㈥ 2021年人力資源管理師考試不同題型如何答題
【導讀】眾所周知，人力資源管理師在人力資源行業中含金量和地位都是相當高的，為此吸引了大量考生報考，在此之前，小編先來帶大家了解一下人力資源管理師考試題型作答標准，也就是2021年人力資源管理師考試不同題型如何答題?希望可以幫助到大家。
單項選擇題
的答題要求是：每小題的備選答案中，只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一格答案，選兩具以上(盡管正確的也被選中了)將被視做錯誤，不給分。
多項選擇題 的答題要求是：每小題的備選答案中，有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選或多選的不得分，同樣，多選，少選不得分，也不扣分。
判斷題 的答題要求是：只判斷正誤，不要求改錯。考生在每小題前面的括弧里劃「 √ 」或「×」即可。
簡答題
的答題要求是：考生要回答出實體要求的正確答案要點。考生回答這類題型的總是有在於進行過多的論述，而在於能全部准確回答出要點，當然回答總是要明確和完整。
計算題
的答題要求是：考生的計算結果要正確，而且要求考生寫出必要的步驟及答案所依據的理論基礎等。因此，計算題的答案只有計算結果沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果錯誤，都要扣分。
案例分析題
主要考查考生的實際操作能力，要求考生根據人力資源管理的有關原理對案例中的問題進行分析，結合考生在工作中應用的程序方法，提出解決問題的建議或途徑。
方案設計題
要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或實施方案，要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎上，提出具體的解決方案，然後再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。
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