㈠ sabre系統解決了美國航空業的什麼問題
20世紀70年代末期，美國政府解除對航空業的管制，促使競爭加劇，行業盈利能力大不如前。因此，越來越多的公司為了爭奪乘客，不惜爭相降低運費，下降幅度甚至使一些公司無法獲得利潤。在這樣不利的環境下，眾多的航空公司都掙扎於水深火熱之中，但是令人稱奇的是，竟然有一家公司的經營蒸蒸日上，持續盈利，它就是西南航空公司。該企業主要經營得克薩斯州周圍地區的地區性短途航線。這家公司的凈利潤能在其他公司虧損的情況下在短期內卻有驚人的上升，其秘訣之一在於低成本和顧客忠誠度。該公司採用多種方法實現低成本，要點是盡量為顧客提供實惠的服務，換而言之，它採用了成本領先戰略，既低成本戰略，這家公司通過利用產品或服務的成本低於其他競爭對手，由此建立競爭優勢，如果行業內競爭者增加，價格競爭日趨激烈，那麼成本比較低的企業將比競爭對手更能經受價格的考驗，同時建立顧客忠誠度，減少顧客流失。因為對於大多數顧客來說，價格始終是決定其是否購買的關鍵因素。從案例中，我們可以看到該公司不提供餐飲服務，也沒有頭等艙座位，。也沒有加入旅行社使用的大型訂票系統，再者，該公司只使用省油的波音737飛機，並由此降低了培訓和維修費用。更為重要的是，它擁有一支生產效率極高的員工隊伍。公司的員工說，高層管理者對他們非常重視，因此他們願意努力工作。在西南航空公司，首席執行官赫伯因為經常幫助飛機乘務員端茶送飯和協助維修人員修理飛機而深受愛戴。還對所有員工實行股票期權制度，這無疑對員工產生了更大的激勵。 此外，西南航空公司所經營的航線也是最可靠的，這使得顧客的忠誠度進一步提高。從這方面看，該公司有著很好的市場定位，它保持著全美航空業中最快的飛機往返時間。從飛機著陸到准備離開，其地面工作人員只需15分鍾的准備時間，因此公司的飛機總是能夠按時起飛，西南航空公司也非常重視聽取顧客的意見，並能及時採納並解決。基於此，該公司得到了很好的信譽。除此之外，西南航空公司採用集中戰略，只開通主要位於美國南部的5個州之間的航線，這種方法使該公司樹立了良好的區域形象，也避免介入全國航空業的激烈競爭。因此，西南航空公司擁有獨特競爭力，使得該公司立於不敗之地。然而，該公司也存在著危機。首先一旦競爭對手找到低成本的生產方法，那麼它們馬上就會以其人之道還治其人之身，使原本處於成本領先地位的企業十分尷尬，其次，競爭對手比較容易模仿成本領先企業的能力。在這樣的情況下，該公司可能會失去競爭優勢。
㈡ 西南航空公司是如何獲取競爭優勢的呢···
中國西南航空公司1成立於1987年10月15日，是中國民航第一家按照政企分開改革原則組建起來的國家骨幹航空公司。公司總部設在四川成都雙流國際機場，下轄的中國西南航空重慶公司和中國西南航空貴州分公司。 公司現投入營運的機隊規模為36架，其中包括空中客車寬體遠程A340-300客機3架、波音33架，開辟國內外航線190多條，通航的國內外大中城市達到60多個。 中國西南航空公司在成都市、重慶市和貴陽市設有大型售票處，在國內外設立了21個營業部、辦事處，為旅客和貨主提供了極大的方便。 「安全第一、正常飛行、優質服務」，是公司經營的主導方針。 中國西南航空公司擁有作風優良、技術過硬的飛行隊伍—— 曾多次被中國民用航空總局授予特級和一級安全飛行獎章。西南航成都飛行部，還成功地開辟了成都通往世界海拔最高的民用機場西藏邦達機場的航線，在國際航空界享有很高的聲譽。1996年和2000年，公司兩度榮獲中國民航航空安全最高獎—「金鵬杯」。 公司飛機維護力量雄厚—— 轄有由中國西南航空公司成都飛機維修廠和西南航空飛機維修公司重組而成的西南航空飛機維修基地（2001年4月成立）。西南航空飛機維修公司與法國斯奈克瑪、美國威利斯、北京凱蘭四家公司合資組建的四川斯奈克瑪航空發動機維修公司，滿足了中國和亞太地區對CFM56系列航空發動機的維修需求。 中國西南航空公司注重服務質量—— 公司派往泰國航空公司進行過服務培訓的乘務員，不僅在公司的國際、地區航線上得到了公認，還帶動了整個空中服務質量的提高。公司下屬的運輸服務公司，也不斷完善各環節服務質量，取得了較好成果。1993年，中國西南航空公司榮獲了中國保護消費者基金會設立的最高獎「保護消費者杯」。 1996年4月，中國西南航空公司加入國際航空運輸協會。1997年3月3日，中國西南航空公司正式成為國際航協多邊聯運協議成員。目前，公司已與40多家航空公司建立了聯運關系。中國西南航空公司正積極擴大銷售和聯運網路，以逐步建立起「紮根西南，飛遍全國，向東南亞和全球幅射」的航空運輸體系。
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美國西南航空公司達到的績效水平和各種獎項是罕見的：它在1998年被《財富》雜志命名為第一位的「最佳工作場所」；它是整個20世紀90年代行業內盈利能力最強的航空公司，自1973年以來，公司每年都保持盈利；它在所有的主要航空公司中，是銷售收入成長最快的公司；它獲得了美國交通部頒發的「三冠王」稱號；它在所有的主要航空公司中是運營成本最低的公司之一，每英里座位成本大約7美分，這一優勢使它能夠用低成本的票價打擊競爭對手。
那麼，西南航空公司的成功的秘訣是什麼呢？答案不在於任何特別的技術、裝備、市場優勢定位或計劃上。西南航空公司的成功要歸功於它的企業文化。
首先，員工們有相當多的自由度和責任心。公司鼓勵他們多出主意和採取實際行動，服務客戶和改進組織。他們了解行業內的各種規章制度，為滿足這些要求承擔責任，通過這一點他們能夠以服務客戶為中心開展工作。
其次，在整個公司內，員工們參與決策和改革建議的程度相當高。他們看到，自己的想法得到了認真的考慮，其中有一些還得到了落實。同時，公司以持續革新和尋找更好的做事方法而自豪。例如，公司文化委員會有120多人，而設立在各部門和地區分部的文化委員會的成員就更多了。公司各個層次的員工都參與到促進和強化公司的文化改進活動中去，這些委員會已經成為組織文化建設的支柱。
第三，公司大多數文化的保持是通過僱用符合公司要求的員工實現的。對於任何一個公司來說，也許沒有什麼決策比決定「僱用誰」更重要的了。即使隨著公司的急劇膨脹，符合公司要求的員工越來越難以找到，西南航空公司也沒有降低它對員工的僱用標准。
第四，公司各個層次都非常重視培訓，而且他們眼中的培訓已經超出了技能培養的范圍。培訓的目的不是把人訓練出來，使他僅僅能夠做好工作，而是要讓他在自己的職責范圍之外還能發揮作用，讓他充分利用自己的主動性彌補部門之間、職能領域之間以及運營單位之間的隔閡，從而更好地為乘客服務。因此，即使培訓過程也在強調參與、行動和服務客戶的企業文化。
最後，西南航空公司在使用員工方面保持一定的靈活性，對員工的職業志向做出積極響應。新雇員工通常以初級職位加入公司，如飛行員剛進來時的職位是一級官員。隨著他們在公司得到更多的技能並成為公司文化的支持者，他們就期望在公司內能夠得到提升。員工被選拔出來得到內部晉升和調動的依據是綜合考慮他們的技術技能和個人作風的結果。那些並不怎麼支持公司文化的經理們很少有進一步提升的機會，往往最終只有離開公司。因此，留下來的能夠不斷得到提拔的經理們是公司內部各個部門的領袖人物，他們嚴格按照公司的基本價值觀和原則辦事。因此，員工招聘、培訓、安置和培養成了公司用以保持卓越績效的企業文化的重要杠桿。
1、成功創業
80年代以來美國航空業一直蕭條，進入90年以後赤字總額累計達80億美元，僅1992年虧損額就高達20億美元。然而就在這一片蕭條之氣中，一家名叫西南航空公司的小企業卻獨放異彩，在美國航空史上取得輝煌成績：
西南航空公司連續自從1973年以來連續28年有盈餘，其中9年利潤有增長；其獲利率平均每年達到5%，是業界最高的；1992年它的營業收入增長率為25%。2000年的總營運收入達到56億美元，純利潤大約為6.3億美元。
西南航空公司連續4年（1997-2000）被著名的《財富》雜志評為全球最受贊賞的公司之一；2001年《財富》雜志列出的100家美國最受員工歡迎的公司中名列第四。而1991－1992年美國航空業總虧損80億美元，有三家大的航空公司破產倒閉。
西南航空公司在每一條短程航線上通常佔有六成以上的市場；在1994年，它成為第一家實行無票登機(Ticketless Travel)的航空公司；是第一家把公司的主頁掛上互聯網的航空公司。
西南航空公司目前擁有超過300架波音737客機，每天出發超過2700班機。航線覆蓋美國58個城市。全年為6400萬乘客提供了服務。
西南航空公司目前員工數目超過3.5萬人。Jim Parker是西南航空目前的首席執行總裁兼董事會副主席。
2、創業分析
1968年，克萊爾和同伴在美國得克薩斯州開始創業之旅――成立西南航空公司，當時他們僅有56萬美元，只有3架波音737客機經營達拉斯、休斯敦和聖安東尼奧的短程航運業務。
70年代，公司經營得克薩斯州內的短程航運業務，低成本，低價格，高頻率，多班次，占據市場主動。此後，克萊爾短航程，低成本，低價格，高頻率，多班次作為公司的經營戰略，並且一直不變。
80年代，公司業務擴展到以得州為基地的相鄰四州，仍然是短程航運業務。
1989年12月，西南航空公司的每英里航運成本不足10美分，而美國航空業的平均水平約為15美分。到1993年，公司的航線涉及15個州34座城市，公司航班的平均價格僅為58美元。以洛杉磯－舊金山的航班為例，西南航空公司的票價是59美元，其他航空公司的票價是186美元！在西南航空的低價面前，其他航空公司不得不放棄這個航線。
從戰略角度上分析，它與眾不同的產品（服務）或低成本，或者兩者的完美結合是獲得競爭優勢的重要因素。西南航空完美地把兩者結合起來，為它的成功打下堅實的基礎。在另一方面，一個成功的公司亦可以通過一些可能性策略把自身和其它競爭者區分開而爭取在市場上獲得領導者的地位。
3、運作管理
西南航空的短程運輸已經近乎完美：效率高，班次多，航班多。這些都來源其卓有成效的運作管理：
（1）使用同一的機種
由於西南航空只使用波音737機種， 這種策略使它獲得許多好處。 因為公司的駕駛員，空乘人員，維護工程人員都可以集中精力去研究熟悉同一種機型。駕駛員和空乘人員都能用公司所有的飛機。所有的維護工程人員都能修公司任何的飛機。 為調動飛機和更換組員時帶來許多方便。作為使用同一機種的忠誠顧客，在向波音公司購買飛機時可獲得更多折扣。
（2）擁有最有生產力的團體
西南航空的員工每人平均每年服務2400名旅客， 是美國航空界最有生產力的團隊。專家指出，西南航空每名員工平均服務旅客的數量是任何其它航空公司的兩倍。西南航空的員工流動率平均每年低於5%，相對於美國其它同行來說，這數字是最低的。
由於工作人員的配合和努力，西南航空的飛機從降落到起飛，平均需要15-20分鍾。整個過程包括上落乘客、貨物、補充燃料和食物、安全檢查等等， 其它航空公司大約需要兩到三倍的時間來完全同樣的工作。這個記錄令西南航空一直引而為榮，從中可看出西南航空員工的工作效率。
（3）精簡的業務流程運作
西南航空認為簡單可以降低成本並且加快運作速度。例如簡化登機程序令西南航空減少了地勤服務和機務人員。在西南航空，每架飛機僅僅需要90名員工就可以開航。這比其它航空公司幾乎少用一倍的員工。 取消了不具彈性的工作規則，令雇員可以為了按時完工，按時交接而負起責任，不需要理會 "規則"范圍內自身該乾的事情，在有需要的情況下大家可以互相幫忙。
（4）高效的內部信息流動
西南航空特殊文化是服務的品質在於員工是否有能力建立堅實而真誠的人際關系。西南航空保持扁平的組織架構，排除官僚主義，讓員工隨時掌握可以協助他們更加了解公司，任何和旅客以及競爭形勢有關的資訊並鼓勵員工為公司的發展出謀劃策。絕大多數的員工知道他們幾乎隨時可以拿起電話和公司的副總裁級的人員直接溝通。西南航空的總裁們會在周末的凌晨和地勤人員一起清潔飛機。
（5）獨有的員工精神
由於西南航空能賦予員工家庭式的歸屬感，所以它的企業的內聚力很強，雇員們互相信任。 西南航空員工有著苦幹實乾的態度，良好的團隊精神，自動自發地去幫忙其它同事。獨有的西南航空員工精神它為在競爭中帶來不少優勢，讓公司在航空業環境不好的情況下順利地渡過難關。盡管許多航空公司都嘗試模仿西南航空的商業模式和策略，但沒有一個能做出比西南航空更加好的成績。
4、優質服務
低票價、密集的班次和親切周到的個性化服務為西南航空特有的競爭力，這也西南航空持續盈利的秘密武器。
（1）低價策略
從開業的第一天起，西南航空就認為低價和優良的服務會開拓更多的市場，並以此向大公司的高價策略提出挑戰。西南航空把機票分為旺季和淡季兩種，採取降低淡季的票價來增加班機搭載率，令收入比高票價，低搭載率時還高。西南航空把它自己定位為票價最低的航空公司。它所有的票價都是底價。公司的策略是在任何的市場環境下，都要保持最低的票價。按照傳統的經商原則，當飛機每班都客滿，票價就要上漲。但是西南航空在載客增加時不提價，而是增開班機擴展市場。有時候，西南航空的票價比乘坐陸地的運輸工具還要便宜。正如它的管理層的理論：我們不是和其它航空公司打價格戰，我們是和地面的運輸業競爭。 因為它提供No-fills 服務，即不設頭等艙，機艙座位按照先到先就座的原則，先到的旅客可以有更多的座位選擇，機艙內不供給正餐，只提供花生，小甜餅或普通飲料；所以成本不高。西南航空注重降低成本而增加利潤，並不注重去搶奪市場份額。不會為增加市場佔有率而任成本不成比例地增加。同時西南航空還擁有保守的資產負債表，它一直保持比其它競爭者低的負債率。這樣使它有足夠的營運資金去把握一些重要的商機並且減少財務壓力。由於西南航空不買大型客機，不飛國際航線， 不和大航空公司硬碰硬，它可以把成本維持低水平。上述的做法讓西南航空有能力在它所有的航線上提供最低的票價。
作為財富500強之一，西南航空提供全美絕大多數的折扣機票。因為提供具有吸引力的票價，許多乘客成為西南航空的忠誠顧客。有時候他們會繞過他們家鄉的航空公司或駕車數小時去乘坐西南航空的飛機。
（2）密集的班次
西南航空主要以飛短程航線為主。因為乘客通常在1小時航程內的城市間飛行，每天需要有許多班機起降供他們選擇。西南航空以密集的班次著稱，它會在一些熱門航線上比其它的競爭者開出兩倍或者更多的航班。 西南航空認為飛機只有在空中才能賺錢， 一天能飛更多的班機就能賺更多的錢， 而且能降低更多單位成本。建立營運中心系統（hub-and-spoke systems）反而會增加成本， 因為飛機在地面耗費太多的時間。根據2000年的統計顯示，西南航空的飛機平均每天有8次飛行，飛機的使用時間是12小時。
西南航空擁有最佳的飛行安全記錄。以每天飛行這么多班次和運載數以千計的乘客而沒有發生過重大的交通事故，它的安全記錄足以給顧客們充足的安全感。這個記錄有賴於它嚴格的安全檢測和維護，使它的飛行安全標准超過聯邦航管局的標准。西南航空擁有最年輕的飛機隊，平均機齡只有8年。它擁有最高的完航指數（Completion Factor），即西南航空在定期航班次中取消的班次最少。
（3）親切周到的個性化服務
以顧客為重心的彈性服務規則可以使員工以額外的時間和耐心對待有特別需要的乘客。 西南航空的員工經常表現出真誠和親切的服務態度，並為旅客帶來歡笑。西南航空在守時、行李托運和乘客投訴等項目在行業權威評選中記錄良好。這是由於工作人員對服務顧客的積極投入和奉獻的成果。
5、顧客滿意
在西南航空，為顧客服務的重要性高於技術。
（1）真誠的服務
公司充分顯示出對員工的關懷，把員工的利益放在很重要的位置。在國家經濟環境不好的時候亦不會裁員。 當員工認為自己受到應有的人性化對待並且受到關懷和尊重時，他們會為乘客加倍提供熱誠周到的服務。 正如西南航空管理層所說的，如果你希望員工以關懷的態度對待同事和顧客，那麼你應該首先如此對待他們。
（2）"愛"的企業文化
西南航空在紐約證券交易所的股票代碼是LUV, 它象徵著"愛"。這亦是西南航空從1973年以來的廣告主題。關心員工亦關心乘客的西南航空充分了解市場和顧客的需求。公司的最終目標和對象是一般社會大眾，讓每位民眾都負擔得起乘機的費用。西南航空時刻努力讓乘客感受到印象深刻和無微不至的服務並充分尊重他們，讓乘坐西南航空飛機成為一種樂趣。這亦是西南航空吸引大批忠誠的旅客的主要原因。
美國西南航空公司是卓越戰略的一個典範。美國的航空業被認為是一個有缺陷的行業，由於油價高昂、機師昂貴、競爭激烈、工會力量強大，導致普遍虧損。但西南航空公司是僅有非常少數的贏利的公司之一，而且贏利相當豐厚。
西南航空公司是最廉價的航空公司，常被其他航空公司攻擊低價擾亂市市場，但西南航空公司反駁說：我不是廉價公司，我是定價非常昂貴的公司，只不是我是空中巴士（Air Bus）公司，本質是個巴士公司，飛機只是帶翅膀的巴士。因為是巴士公司，所以不會提供定座服務（就是和Bus一樣隨到隨坐），不會提供免費的餐食給客戶，不會給客戶免費托運行李，飛行員也幫著客戶扔行李等等。因為低成本，所以有利潤。
「Air Bus」就是西南航空公司的卓越戰略，兩個單詞、六個字母涵蓋了一切。
http://www.ewise.com.cn/2005report/2005060.htm
㈣ 未來幾個月 鋼鐵類股票 走勢如何
近期航天軍工概念股出現大幅上揚行情，G火箭連續大幅攀升，最高漲幅高達350%以上；航天電器累計漲幅接近400%，而洪都航空最高漲幅已高達770%，而軍工股持續飆升的內在原因是因為中國航天軍工產業已進入高速發展的黃金期。
行業高增長帶動股價
今年作為「十一五」規劃的開局之年，我國航天軍工行業將保持快速增長，目前國防預算為2838 億元人民幣，約合351億美元，比上年預算執行數增長14.7%，而軍工行業的發展將為國內特鋼發展提供難得的發展機遇。
焦點品種：
G撫鋼（600399）
公司為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自G撫鋼。另外公司承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的產品。公司還是我國國防軍工產業配套材料最重要的生產和科研試制基地，如此震撼、正宗的航天軍工題材，是我國航天國防業不可缺少的核心企業。
作為航天軍工股中仍處在底部的稀有品種，以及未來三年公司每股收益的復合增長率將超過80%，公司目標價格為4.30元，我們給予公司「增持」評級。
【出處】天同證券 【作者】張銳
【2006-05-23】
聯合證券研究所毛祖宏表示，基於G撫鋼未來三年的高速增長和同一行業上市公司估值情況分析，建議對G撫鋼進行「增持」，目標價4.2元。
毛祖宏指出，經過兩年的調整，公司進入了新的發展階段。公司產品涉及民品和軍品。公司是我國軍工特鋼材料的主要生產單位，航天軍工的龍頭地位無人能及。雖然目前軍品占收入比重較低，但預計隨著軍工投入的增長，公司軍品的銷售額和所佔收入比例將持續增長，同時公司的毛利率水平也將持續增長。公司所擁有的自主知識產權產品和軍工銷售網路來自五十年的積累，但公司的無形資產接近為零，這部分資產價值被嚴重低估了。
毛祖宏認為，未來三年，隨著產品結構的調整和軍工行業的發展，公司將進入快速增長期。公司的盈利能力將持續增長，預期未來三年每股收益復合增長率可能達到91%。
【出處】聯合證券 【作者】毛祖宏
【2006-05-21】
G撫鋼(600399)
作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，同時也是東北「鈦業」基地重要成員之一；股價市凈率嚴重偏低，後市有望延續強勢格局。
【出處】中原證券 【作者】張冬雲
【2006-04-25】
G撫鋼(600399)將加快連軋廠精整線改造
G撫鋼（600399）2005年實現主營業務收入46.03億元，同比增長13.10%；實現凈利潤1239.37萬元，同比增長8.77%，出口創匯7480萬美元，同比增長95.56%。全年生產鋼76.51萬噸，鋼材59.70萬噸，分別比上年減少12.7%、6.41%。
關注一：公司主要產品模具鋼國內市場佔有率為40%；汽車用齒輪鋼市場佔有率為35%；高溫合金市場佔有率40%；軸承鋼市場佔有率約10%。
關注二：2006年計劃加快連軋廠精整線等工程項目的改造，開發鈦合金，搶占高端市場。實現產鋼71.5萬噸、鋼材60萬噸，主營業務收入47億元。
【出處】中國證券網 【作者】
【2006-04-13】
由於前期漲幅巨大的有色金屬等板塊陷入整理，近幾日指數陷入調整之勢。市場急切需要擔當起板塊輪動龍頭作用個股挺身而出，我們認為超跌低價板塊將有望擔起此任，因為超跌低價股歷史從來不回缺乏人氣，在今日滿盤皆率的市場中，有一隻逆市飄紅的超跌低價股就相當值得我們關注。它就是600399 G撫鋼。該股不僅嚴重超跌，更具有軍工、石油設備等多重爆炸性題材。
一、軍工產業，壟斷國內
公司最具震撼力的是其壟斷國內的軍工產業。公司作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自撫順特鋼，公司還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品，因此公司在我國航天軍工的龍頭地位無人能及，而隨著我國國防軍工業的高速發展，特別是航天航空業的迅猛發展，公司將盡享著中國軍工業數千億元的巨大商機，其超常規發展已如箭在弦。
二、石油設備，商機無限
其實，公司深藏不露的石油設備題材也格外引人注目。公司經過20餘年的潛心研究，其產品已遍布石油、化工、電子、汽車等眾多領域，特別是公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，成為國內最具影響力的石油設備供應商之一，盡享著石油開採行業近年來的高額回報。同時，公司還自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。目前，公司生產的不銹錄井鋼絲已在大港油田、勝利油田、遼河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而隨著中石油成功收購哈薩克石油公司以及經濟發展對石油需求的日益增加，我國石油開採的規模將進一步擴大，對石油生產設備的需求將出現爆發性的增長，因此，公司在不銹錄井鋼絲技術的領先地位將使公司獲得高額的壟斷收益，其業績有望爆炸性增長。
三、嚴重超跌，有望報復性反彈
歷史上該股極其活躍，曾有2個月時間實現翻番的瘋狂表現，至04年4月見頂時接近7元的價格一路爆跌至2元而沒有一點反彈，之後又在2元至3元之間運行了將近一年的時間，技術上形成了大底部形態，近期該股並未隨大盤有強勁表現，而是形成橫盤整理之勢，今日大盤爆跌，該股卻逆市走強，短期上攻形態已經構築完美，後市將有報復性反彈的表現，建議重點關注。
【出處】廣發證券 【作者】
【2006-04-06】
G撫鋼(600399)該股滯漲嚴重,日K線已形成收斂三角形整理特點,目前股價已運行至三角形頂端,有醞釀向上突破展開快速揚升行情的機會。(王越)
【出處】中銀國際 【作者】王越
【2006-04-05】
G撫鋼（600399）：低價滯漲，升機來臨
周三，兩市大盤再度以價量齊升的態勢而上行，大盤已呈現出十分強勁的態勢，短期尚看不出什麼危機，個股選擇應成為目前最重要的工作。
周三，從盤面上看，隨著大盤股指上創新高，前期表現強勁的房地產股、有色金屬類的個股出現高位滯漲，使一些前期表現不佳的所謂滯漲股出現了補漲行情，在漲幅榜上華龍集團、G路橋、G隧道、中水漁業、G華茂等，均屬此類情形，這也正體現出了股市中板塊輪動的原則，當一個板塊漲幅已大時，市場必然會將眼光投向另外一類尚未出現漲幅的滯漲股，尤其是在股指出現高位振盪時，這一原則將表現得更加充分，目前股指已連續放量上漲三個交易日，未來的交易日里，出現高位振盪的可能性較大，這更會給這種板塊輪動提供契機。
因此，在目前的市場狀況之下，滯漲個股，尤其是低價滯漲G股會具有更多的市場機會。
談到低價滯漲G股，G撫鋼（600399）絕對是一隻不可忽視的潛力股，應引起高度關注。
一、低價、滯漲，板塊輪動中機會甚大：
自3月20日股改除權後，該股曾一度下探2.67元，後在2.80元附近橫盤築底，在大盤股指累創新高的背景之下，該股基本上仍舊處在橫盤之中，無明顯漲幅，因而該股屬典型的低價、滯漲G股，在板塊輪動中，隨著低價、滯漲股進入投資者的視野，該股的市場機會無形中增大許多；二、具備軍工、石油等多種題材：
該公司為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉也了第一爐不銹鋼，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料。而目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自該公司，還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航空航天材料用量的50%以上，因此該公司在我國航天軍工業居龍頭地位。另外，該公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。
綜合上述兩方面來看，作為一隻低價滯漲的G股，同時又具備容易聚集人氣的軍工及石油這兩大熱門題材，加之該股歷史上的股性又異常活躍，因而可以預見在板塊輪動之際，該股攜眾多熱門看點放量上攻的可能性極大，而在目前該股尚未出現漲升之際，其市場潛力自然就不俗了。
(在本人所知情的范圍內，本人所屬機構以及財產上的利害關系人與本人所評價的證券沒有利害關系)
【出處】中銀國際 【作者】王越
【2006-03-23】
G撫鋼(600399)作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地,被譽為中國的「特鋼搖籃」,在這一領域其優勢地位無人能及。
該股股價經過前期的暴跌,做空動能已充分釋放,而高達2.86元的每股凈資產又徹底封殺了股價的下跌空間。近期該股底部持續密集放量,超級主力積極吸籌跡象十分明顯。隨著短線震盪蓄勢的充分,極度超跌的該股展開大幅拉升行情已一觸即發。集超跌低價、軍工、石油、重組等眾多炙手可熱題材於一身的該股,可重點關注。(匯陽投資)
【出處】匯陽投資 【作者】
【2006-03-22】
隨著國家對國防裝備投資力度的不斷加大，我國的國防軍工業進入了高速發展的黃金期，而國防軍品高達50%的壟斷性利潤率，又使相關的國防軍工企業業績迅猛增長，這直接引爆了軍工企業二級市場股價的大幅飆升，洪都航空、G航天、航天機電等眾多軍工題材股股價的快速翻番，就深刻地揭示了市場資金已大舉哄搶稀缺的軍工資源。因此，股價極度超跌且仍趴在歷史大底而軍工產業壟斷國內的G撫鋼（600399），就具備了強大的井噴拉升動能。
軍工產業，壟斷國內
公司最具震撼力的是其壟斷國內的軍工產業。公司作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自撫順特鋼，公司還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品，因此公司在我國航天軍工的龍頭地位無人能及，而隨著我國國防軍工業的高速發展，特別是航天航空業的迅猛發展，公司將盡享著中國軍工業數千億元的巨大商機，其超常規發展已如箭在弦。
石油設備，商機無限
其實，公司深藏不露的石油設備題材也格外引人注目。公司經過20餘年的潛心研究，其產品已遍布石油、化工、電子、汽車等眾多領域，特別是公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，成為國內最具影響力的石油設備供應商之一，盡享著石油開採行業近年來的高額回報。同時，公司還自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。目前，公司生產的不銹錄井鋼絲已在大港油田、勝利油田、遼河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而隨著中石油成功收購哈薩克石油公司以及經濟發展對石油需求的日益增加，我國石油開採的規模將進一步擴大，對石油生產設備的需求將出現爆發性的增長，因此，公司在不銹錄井鋼絲技術的領先地位將使公司獲得高額的壟斷收益，其業績有望爆炸性增長。
橫有多長 豎有多高
二級市場上，該股股價經過前期的暴跌，做空動能已釋放到極致，而高達2.86元的每股凈資產又徹底封殺了股價的下跌空間；近期該股底部持續密集放量，超級主力搶籌跡象十分明顯；而隨著短線震盪蓄勢的充分，極度超跌的該股井噴拉升行情已一觸即發，集超跌低價、軍工、石油、重組等眾多炙手可熱題材於一身的該股，可重點關注。
【出處】匯陽投資 【作者】王勇
【2006-03-22】
G撫鋼(600399)該股股改自然除權後低廉的股價基本封殺了下探空間。作為新G股,該股填權慾望強烈,可關注。
【出處】杭州新希望 【作者】
【2006-02-15】
撫順特鋼（600399）：該股底部反彈，突破半年線阻力，上漲態勢良好，後市將慣性反彈，建議投資者繼續持股。
【出處】西南研發 【作者】張光宇
【2006-01-19】
撫順特鋼（600399） 航天軍工題材
撫順特鋼 （600399）作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點國防工程提供了大批關鍵的特鋼新材料，是我國軍工特鋼材料的壟斷寡頭，行業領先地位極其突出。目前我國武器裝備所使用的特鋼材料中，有81%來自該公司，公司還提供了國家重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品，在我國航天軍工居重要地位。該股近兩個交易日連收兩根放量陽線，並且突破了長期壓制股價的半年線，短線進一步上攻的空間被迅速打開，投資者可重點關注。
【出處】證券時報 【作者】
【2006-01-18】
撫順特鋼(600399)：技術形態低,調整充分的股票在大盤調整階段往往能後發而先至。撫順特鋼就具備這樣的技術特點。該股在本輪上漲過程中基本沒有參與,超跌特點突出。但就其中線技術圖形來看,其技術調整又十分充分。在大盤調整之際,該股就出現了7%漲幅的長陽,這種走勢告訴我們,不漲的股票不意味著它永遠不會漲,在大盤調整階段更要注意這些時間和空間調整都很充分的個股。(安徽新興 袁立)
【出處】安徽新興 【作者】
【2006-01-17】
主營合結鋼、合工鋼、軸承鋼等特殊鋼。為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，不久前成功發射及回收的神舟六號及其運載火箭上就採用了其生產的高強鋼、高溫合金、不銹鋼等3個系列20多種新材料。目前承擔了國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上。航天航空是國家重點要求快速發展的行業，將為其迎來廣闊的發展空間。
技術面分析，該股經過05年一季度大幅炒作，股價也隨大盤大幅回落，從三季報股東人數分析，籌碼趨於分散，可以判定前期主力已出局。從七月份以後分析，由於連續多次的大幅下挫，高位籌碼已基本清洗，並有主力可能再度收集籌碼。今日放量拉升，陽線貫穿前幾日回落K線，形成有效突破，強勢特徵確立，後勢漲升空間已被打開。預計明日會低開即出現「藍盾優惠」，是介入良好機會。建議投資者不妨重點關注。
【出處】新疆證券 【作者】吳建忠
【2006-01-11】
□ 廣州博信 周建新
撫順特鋼（600399）作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點國防工程提供了大批關鍵的特鋼新材料，是我國軍工特鋼材料的壟斷寡頭。目前我國武器裝備所使用的特鋼材料中，有81%來自該公司，公司還提供了國家重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品，因此公司在我國航天軍工行業具有龍頭地位。
公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，成為國內最具影響力的石油設備供應商，盡享著石油產業的高額回報。同時，公司還自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。目前，公司生產的不銹錄井鋼絲已在勝利油田、遼河油田、中原油田等油田正常使用。而隨著中石油成功收購哈薩克石油公司及我國石油開采規模的進一步擴大，對石油生產設備的需求將出現爆發性的增長，這將使公司獲得高額收益。
二級市場上，該股股價經過前期的暴跌，做空動能已釋放，而高達2.86元的每股凈資產又封殺了股價的下跌空間。近期該股在歷史低位構築了扎實的圓弧底後成交量持續放大，價升量增的經典攻擊型態顯示拉升在即，可重點關注。
【出處】廣州博信 【作者】
【2005-12-27】
如果從上升通道看，目前股指的回調是在可以容許的范圍內的強勢回調，這種回調不會對已經產生的上漲趨勢產生任何消極的影響，但考慮到這種回調是在上破年線後進行的，因而不得不對這種回調多些警覺，至少這種調整不會簡單地完結，更多可能會以復雜的形態出現。股指至少在目前狂奔向上已是不太可能的了，相反下探支撐會成為近日指數運行的主要目的。
當然，由於目前市場總體而言成交量有所放大，近幾個交易日滬市都在70--80億元間，這表明市場熱情已在升溫，個股的熱度自然得到了強化，因而目前不管指數如何運行，個股的可操作性已有所提高，在迴避那些成交量很少的已被邊緣化的股票的前提下，目前的股票操作應堅守如下幾個原則：
一、介入那些調整充分，同時處於底部形態的超跌個股，因為本輪行情目前仍定位於反彈行情，這類個股較易引起人們的關注。這類個股中有撫順特鋼(600399)、南方建材(000906)等等；二、介入有業績成長性的破凈概念股和G股。由於QFII及社保基金的介入，這類個股容易成為價值投資旗幟下的建倉目標，同時這類個股中已建倉的基金多處於套牢狀態，目前的做市值行情也容易在這類個股中產生。目前屬於這類個股的有G岳紙(600963)、華微電子(600360)等等，只要這類個股尚處於低位，就一定會有機會。
上述原則中，第一原則下的個股是本欄目一直關心的個股，其中撫順特鋼(600399)就相當引人注目。
1.技術上處於歷史低位：該股近段時間調整相當充分，3.00元成為其低點，同時也是其上市以來的最低點，而該股下摸3.00元後，在此位置打底近二個月，築底相當充分。與此同時，在近期滬指連連上漲的情況下，該股嚴重滯漲，而近二個交易日，同屬鋼鐵股的寶鋼股份出現大幅上漲，將對撫順特鋼(600399)的上漲起到帶動作用；2.題材豐富而獨特：作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的"特鋼搖籃"，目前我國各種現代化武器裝備所使用的材料，有81%來自該公司，因而該股具備軍工題材。同時，經過20餘年潛心研究，其產品已遍布石油、化工、電子、汽車等眾多領域，特別是公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，成為國內最具影響力的石油設備供應商之一，因而該公司具備石油概念。
(在本人所知情的范圍內，本人所屬機構以及財產上的利害關系人與本人所評價的證券沒有利害關系)
【出處】中銀國際 【作者】王越
【2005-12-08】
作為我國軍工材料研發及生產基地，撫順特鋼（600399）公司經過20餘年的研究，其產品遍布石油、化工、電子、汽車等眾多領域，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點國防工程提供了大批特鋼新材料，目前我國武器裝備所使用的特鋼材料中，有81%來自公司。同時，公司還提供了國家重點航天航空材料的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品。隨著中法航空框架協議的簽署，空中客車將逐漸有更多機會在中國生產，受此影響，航空航天板塊的全面走強，這也為公司股價的爆發提供了一定的條件。
另外，公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，還自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲。隨著中石油成功收購哈薩克石油公司以及經濟發展對石油需求的日益增加，我國石油開採的規模將進一步擴大，公司在不銹錄井鋼絲技術的領先地位有望獲得壟斷收益。
二級市場上，該股股價經過前期的暴跌，再度接近前期的歷史低點3.11元，成交量也持續萎縮，表明做空動能釋放充分，而高達2.86元的每股凈資產又在一定程度上封殺了股價進一步下跌的空間。由於該股重組慾望強烈，股性活躍，惜售格局顯示出拉升行情已在醞釀，可重點關注。
【出處】廣州博信 【作者】
【2005-11-24】
隨著國家對國防裝備投資力度的不斷加大，我國國防軍工業進入了高速發展的黃金期，而國防軍品高達50%的壟斷性利潤率又使相關的國防軍工企業業績迅猛增長，這直接導致如洪都航空、G航天、航天機電等軍工板塊走強。
撫順特鋼（600399）作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，先後為我國多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，目前各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料有81%來自公司。此外，公司還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品。隨著我國國防軍工業特別是航天航空業的高速發展，公司將充分受益於此。
公司還是國內最具影響力的石油設備供應商之一，自主開發出了一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。目前，公司生產的不銹錄井鋼絲已在諸多油田使用。隨著我國石油開採的規模進一步擴大，對石油生產設備的需求也將增長，因此，公司在不銹錄井鋼絲技術的領先地位將使業績有望快速提高。
在二級市場上，該股經過前期暴跌，做空動能相對釋放，其2.86元的凈資產在一定程度上封殺了股價的下跌空間。近期該股底部持續密集放量，有主力搶籌跡象。隨著短線震盪蓄勢充分，該股拉升行情已一觸即發，可重點關注。
【出處】廣州博信 【作者】
【2005-11-23】
隨著國家對國防裝備投資力度的不斷加大，我國的國防軍工業進入了高速發展的黃金期，而國防軍品高達50%的壟斷性利潤率，又使相關的國防軍工企業業績迅猛增長，這直接引爆了軍工企業二級市場股價的大幅飆升，洪都航空、G航天、航天機電等眾多軍工題材股股價的快速翻番，就深刻地揭示了市場資金已大舉哄搶稀缺的軍工資源。因此，股價極度超跌且仍趴在歷史大底而軍工產業壟斷國內的撫順特鋼（600399），就具備了強大的井噴拉升動能。
1、軍工產業，壟斷國內
公司最具震撼力的是其壟斷國內的軍工產業。公司作為我國大型特殊鋼重點企業和軍工材料研發及生產基地，被譽為中國的「特鋼搖籃」，先後為我國冶煉出了第一爐不銹鋼、第一爐超高強鋼、第一爐高速鋼、第一爐高溫合金，並為我國第一顆人造地球衛星、第一枚導彈、第一艘潛水艇和多項國家重點工程、國防工程提供了大批關鍵的特殊鋼新型材料，目前我國各種現代化武器裝備所使用的特鋼材料，有81%來自撫順特鋼，公司還承擔國家黑色冶金工業科研項目重點航天航空材料用量的50%以上，其中「神六」飛船及其運載火箭均採用了公司的高溫合金、高強鋼、不銹鋼等多項特殊鋼新產品，因此公司在我國航天軍工的龍頭地位無人能及，而隨著我國國防軍工業的高速發展，特別是航天航空業的迅猛發展，公司將盡享著中國軍工業數千億元的巨大商機，其超常規發展已如箭在弦。
2、石油設備，商機無限
其實，公司深藏不露的石油設備題材也格外引人注目。公司經過20餘年的潛心研究，其產品已遍布石油、化工、電子、汽車等眾多領域，特別是公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼，成為國內最具影響力的石油設備供應商之一，盡享著石油開採行業近年來的高額回報。同時，公司還自主開發出一系列油氣田用不銹錄井鋼絲和油井鎧裝電纜用不銹鋼絲，成功地解決了硫化氫、二氧化碳和氯化物含量高的超深油氣井的錄井難題。目前，公司生產的不銹錄井鋼絲已在大港油田、勝利油田、遼河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而隨著中石油成功收購哈薩克石油公司以及經濟發展對石油需求的日益增加，我國石油開採的規模將進一步擴大，對石油生產設備的需求將出現爆發性的增長，因此，公司在不銹錄井鋼絲技術的領先地位將使公司獲得高額的壟斷收益，其業績有望爆炸性增長。
3、蓄勢充分，井噴拉升
二級市場上，該股股價經過前期的暴跌，做空動能已釋放到極致，而高達2.86元的每股凈資產又徹底封殺了股價的下跌空間；近期該股底部持續密集放量，超級主力搶籌跡象十分明顯；而隨著短線震盪蓄勢的充分，極度超跌的該股井噴拉升行情已一觸即發，集超跌低價、軍工、石油、重組等眾多炙手可熱題材於一身的該股，可重點關注。
【出處】廣州博信 【作者】周建新
【2005-10-28】
撫順特鋼(600399)：公司為石油鑽頭製造業提供特殊用合金鋼,是國內最
㈤ 回購對股價影響
你好，股票回購的影響：
1.能夠在一定程度上穩定股價，增強投資者的信心。投資者具體可以看回購的多少以及市場中回購公司的多少來做具體的分析。
2.股票回購也可以提高公司現金支配的利用率，使用現在公司較為富餘的資金回購股份，會提高公司的盈利水平，提升凈資產報酬率，降低公司財務指標盈利方面的壓力，從這個角度來說，回購是一種進行投資理財的行為。
3.進行回顧後的股份可以作為員工股權激勵計劃，如果直接通過發行股票會降低原有股東的權益，稀釋其股份，而回購則是能夠既不損害股東利也可以推行員工福利，激勵員工促進公司更好地發展。
4.回購股票之後促使股價出現上漲，也是一種回報股東利得的行為，而且無需繳納稅金。
5.進行回購股票之後會造成在外流通股票減少，對於潛在的對於公司有收購意圖的收購人能夠獲得的股份就會減少，保證大股東的控股權。
本信息不構成任何投資建議，投資者不應以該等信息取代其獨立判斷或僅根據該等信息作出決策。
㈥ 西南航空公司的特殊績效薪酬
這些問題太專業了，
㈦ 推薦幾只股票
轉發：中金公司，最後一隻恐龍走向何方？
2009年1月22日星期四，鼠年年末。農歷新年氣息漸濃，在國際貿易中心28層工作的中金公司（CICC）投行部（IBD）員工們已經不再像往常那樣忙碌，大家在談論著春節假期的出遊計劃、牛年的工作規劃和08年公司幾近腰斬的收入……當然，最熱門也最敏感的話題還是當日下午即將發放的08年年終獎金（Bonus）。
管理層、特別是公司總裁朱雲來（Levin）和IBD Head丁瑋在不同場合已經給所有人不止一次的打了預防針：百年一遇的金融危機、承銷收入下降大半、08-09年度公司人數膨脹一倍，大家都要降低對Bonus的預期與公司共度寒冬……但對那一幫剛剛經歷了07年公司收入達到6億美金、IBD年薪超過華爾街一流投行的投資銀行家（Banker）們來說，對即將到手的Bonus仍抱有極高的期望。畢竟，這是一年辛苦忙碌工作的成果。按照Levin的說法計算，即使人均收入下降75%，即使只獲得相當於07年25%水平的Bonus，也還是可以接受的。況且，Levin也提到公司管理層要做出表率，以身作則，如果真的能夠與外資投行的管理層降薪力度持平，員工們的收入水平將還是很可觀的……
即使做了如此充分的心理准備，Banker們拆開Bonus信封時，幾乎沒有人願意相信自己的眼睛：Bonus僅相當於07年的5% ~ 10%！對於一年加班時間以千小時計算的Bankers來說，與普通行業最直觀、最容易區分也最引以為傲的差別就是年終高額Bonus。而CICC的Bonus也是其區分其他境內證券公司，自詡與境外投資銀行摩根（MS）、高盛（GS）、瑞銀（UBS）等為伍的特殊資本。08年年終獎金的大幅降低，是否意味著這一隻中國本土的金融恐龍從此將摘下「一流國際投行」的王冠，歸於平凡？加之08年金融風暴的洗禮， Banker這個高傲、自私、貪婪卻又承載著無數年輕精英血汗和夢想的職業是否就此在中國境內消失，我們不得而知，但CICC今年年終的無奈和今後的發展方向確是個值得討論的話題。
一、 自欺欺人的全業務（Full Service）投行
作為CICC的掌舵人，Levin經常掛在嘴邊的一個詞就是「Full Service」，也就是向客戶提供包括承銷、兼並收購、財務顧問、資產管理、證券經紀、研究咨詢的全方位服務；同時藉助強大的研究能力，以自有資金為支點，藉助杠桿進行私募投資和股票、債券等其他有價證券投資。
因其特殊的合資身份和其他種種問題，CICC在證券經紀、證券自營和直接投資這3個目前資本市場最賺錢的領域一直無法取得與其直接競爭對手（如中信證券）相當的地位。在07年到08年上半年A股市場風起雲涌加之資產價格大幅飆升的過程中，CICC錯過了資本盈利的大好時機。後知後覺的管理層選擇08年瘋狂擴張各項業務卻又遭受了金融危機的寒冬，所謂亡羊補牢卻作繭自縛。此外，因政府換屆等眾所周知的原因，Levin的影響力也被大大削弱，大型國有企業把CICC當作「客戶」給予關照的情況已經很少見到了。絕大部分換屆後的地方政府也不再將Levin + CICC作為特殊選擇，直接競爭無疑導致了收入的進一步降低。
2008年初，MS欲出售CICC股權一案，因管理層強勢的干預和金融危機造成的估值大幅縮水，至今未有定論。金融危機遲早將成為過去，但是管理層的實際控制卻並未因時間的推移而出現任何松動的跡象，只要CICC的股權問題一天不得到妥善的解決，Full Service終將是一紙空談。而CICC也將繼續依賴其IBD的承銷、財務顧問和資產管理等窮途末路或羽翼未豐的收入渠道。
值得一提的是，08年CICC債券自營收入超過10億人民幣，幾近公司收入的一半。而這些收入竟僅由不足10人的小團隊直接創造，這不能不說是一種驚喜。但仔細分析，這種情況是建立在08年基準利率大幅波動的基礎之上，而CICC的交易頭寸也受制於其資本不足，使這種收入更多的只是一種安慰，反而從另外一個側面反映出公司盈利能力的下降和09年的嚴峻形勢。
解決上述問題的唯一途徑就是擴充資本實力，而從2004年就甚囂塵上的CICC上市至今仍遭擱置。股權歸屬、激勵計劃、上市方案等等問題當然存在，但最直接的障礙還是信息披露，或者說，是收入披露——所有員工的收入披露。在08年年底，一個表現出色的分析員（本科第一年畢業生）收入可以輕松超過1,000,000RMB，一個卓有貢獻的VP（年紀低於30歲，畢業4-5年）可入賬10,000,000RMB，而那些資深的董事經理們一定會為馬明哲事件而暗自竊喜：老馬管理20萬人，年薪40,000,000RMB引發如此多的爭議，而CICC超過兩位數的高管年薪遠遠高於這個數字。如果這些數字出現在CICC 2007年年報上，將具有何等爆炸性的效果？ 2008年度對基層員工的大幅降薪也在很大程度上維持了管理層的巨額高薪。要知道，在股東弱勢又無需信息披露的情況下要求高管抑制自身的慾望確實是強人所難。從這層意義上說，CICC的管理層在2008－2009年的金融寒冬當中，要比華爾街的那群大佬們們幸福的多了。
二、 投資銀行文化之痛
在CICC IBD 的Banker中間，流傳著這樣一種有趣的說法：中信、銀河、國信等中資證券公司被稱為「本地券商」，MS和GS等公司被稱為「外資投行」。其實，除了國別，這兩類機構的內涵並無二致，區別的產生，更多的來源於一種尊敬，尊敬「外行」們悠久的歷史、高貴的血統、咋舌的高薪甚至還包括那些真材實料同時也目空一切的精英。同時，這種區別也透露出一種歸屬感，畢竟，CICC對外一貫是以「投行」自居的。
CICC 08年IBD收入大幅縮水，雖然全年實現股本融資509億，債券融資2215億，兼並收購金額489億。但是IBD的收入僅為5億左右，粗粗算來，承銷的傭金比例不足0.2%。這個數值大大低於0.5~1%的行業標准，主要的原因在於：
1、債券收入佔比過高，這也反應出08年承銷市場的普遍情況。相比承銷費比例相對較為豐厚的股本融資，債券融資的承銷費率要低的多。許多超過100億元的大型債券融資項目當中，承銷費收入竟不足千萬，費用比例以萬分位計算。這不僅僅是CICC的尷尬，也是08年境內證券公司需要共同面對的窘境。
2、多家券商分食使得本就微薄的承銷傭金更加可憐。除大型國企IPO外，中小型企業IPO、後續股本發行和企業債、公司債、中期票據等融資項目類型中，CICC早已風光不再。平庸的銷售力量、高高在上的承銷費率預期、羸弱的資本承諾實力使得CICC不再是企業的第一選擇，在很多承銷項目中，CICC的承銷費用分成已經大大低於中信、中銀國際等競爭對手。
3、新興業務瓶頸明顯，在成熟資本市場中，兼並收購業務和固定收益類新產品承銷是IBD的主要收入來源，而在CICC IBD的收入版圖中，兼並收購仍是一個扶不起的阿斗。境內兼並收購業務必須面對境內企業股權結構固化、行政審批嚴格等硬傷，而受制於國際服務能力的不足，跨境業務中CICC也很難爭取到足夠的優勢。但最為致命的是境內企業對兼並收購服務的認同程度非常之低，畢竟是「一手交錢、一手交貨」的公平交易而不是像融資服務那樣「空手套白狼」無本萬金。許多兼並收購項目成了免費服務或是客戶關系維護。這種情況在CICC尤其常見，將兼並收購作為IPO融資的「添頭」聽來好笑確是近期多數項目的真實寫照。而曾經走在ABS等固定收益類新產品開發前沿的CICC也無法改變金融危機在世界范圍內對這些產品的反思，新產品開發和承銷工作基本停滯。
三、 境內投資銀行走向何方
投行也好，券商也罷，說的都是立足於境內外證券市場的服務機構，並無高下之分。在華爾街，投資銀行因超強的盈利能力和高端的服務姿態為從業人員贏得了打工皇帝的美譽。這個行業交織了太多夢想、榮耀和批評，他深深的根植於美歐（不是歐美，在歐洲，這種老美的東西總不是那麼淋漓盡致）商業文化中，發揮著潛移默化卻又無可估量的重大作用。對於那些剛剛畢業的名牌大學畢業生或者工商企業的行業專家來說有著難以名狀的魔力。但是，這一切的根源都是那一份似乎與個人日常工作並不成正比的、極高的年薪而已。沒有了Bonus作為底座，再漂亮的獎杯都將會無處擺放。
除CICC之外，境內的投行（至少聽起來似乎比券商好聽些，先這么叫著吧）其實並不具備這些光環，原因很簡單，薪水不那麼誘人。
過去10年，以MS、GS、UBS為代表的外資投行再加上一個如日中天的CICC幾乎壟斷了所有的巨型海外IPO項目，這些項目也是境內投行業務利潤最為豐厚的部分。隨著大型國企上市浪潮的逐漸褪去和IPO項目競爭的日趨激烈，CICC的好日子也在一步步遠離人們的記憶。在未來2年內，除國家開發銀行和農業銀行等屈指可數的3-5個大型IPO項目外，CICC的傳統優勢項目將徹底消失。寒酸的中小型IPO，風險極大、CICC因資本實力弱而無法承擔的後續發行，債券承銷，兼並收購等「二三流」項目能否滿足CICC這只史前巨獸的胃口，答案將逐漸揭曉，而09年年初的Bonus信封，似乎為故事的結局暗藏下一個並不隱晦的伏筆。
在華爾街，投行們 「賣力賺錢」的IBD早已淪為客戶關系維護的紐帶、而非主要收入來源，直接和間接「用錢賺錢」的資產管理（Asset Management）和交易（Trading Desk）成為盈利的主要手段。雖然金融危機對這種瘋狂的資本行為敲響了警鍾，但投行的盈利模式並沒有回到100年前依靠IBD傭金的時代，而是在對整體的業務模型進行完善和調整，進一部擴充資本實力，為幾年後更加瘋狂的反攻倒算埋下種子。
更加本質的問題在於，中國商業文化的力量遠遠強於所謂的「投行文化」和其他任何一種外來的商業文化。所有的外來行業，想要在中國生根發芽必將打上中國人和中國文化的烙印。這種中國商業文化包括股權問題、政府問題、社會結構甚至風俗習慣。
CICC，這只孤獨的恐龍，面對如此惡劣的國內、國際經濟環境和大而無形的文化環境是否走到了輝煌生命的盡頭？一個薪資水平向 「國內券商」看齊的CICC是否還是國內外一流學府傳說中的那個令人神往的聖地？時間將給出答案，相信我們不用等待太久。
㈧ 需要一個關於激勵的案例
榮譽激勵
如發獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚等。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸於馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重並不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
如果我們承認馬斯洛的自我實現的需要是人類最高層次的需要，那聲譽才是一種終極的激勵手段。經濟學家從追求利益最大化的理性假設出發，認為經營者追求良好聲譽是為了獲得長期利益。
美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽全球的名著《人性的弱點》、《人性的優點》、《人性的光輝》等，成為《聖經》之後人類出版史上第2大暢銷書。他指出為人處世基本技巧的第一條就是「不要過分批評、指責和抱怨」。第二條是「表現真誠的贊揚和欣賞」。
美國IBM公司有一個「百分之百俱樂部」，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的雇員都將獲得「百分之百俱樂部」會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。
對於員工不要太吝嗇一些頭銜、名號，一些名號、頭銜可以換來員工的認可感，從而激勵起員工的干勁。日本電氣公司在一部分管理職務中實行「自由職銜制」，就是說可以自由加職銜，取消「代部長、代理」、「准」等一般普遍管理職務中的輔助頭銜，代之以「項目專任部長」、「產品經理」等與業務內容相關的、可以自由加予的頭銜。
成就激勵
最重要的表現形式就是合理晉升。內部晉升與選拔的好處是：
1、當人才看到自己的工作能力與業績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。
2、內部候選人已經認同了本組織的一切，包括組織的目標、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。
3、可以激發人才的獻身精神，而且可以給其他人才一個同樣的期望。
4、更為安全可靠，而且不需要培訓，成本低。
優先從內部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。例如索尼公司的內部招聘制度。
案例：索尼公司的內部招聘制度
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕職工鬱郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。於是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之後，這個員工終於開口了：「我畢業於東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。但是，進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現，我不是在為索尼工作，而是為課長幹活。坦率地說，我這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批准。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴**想吃天鵝肉，有野心。對我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方！」這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少，管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路，於是產生了改革人事管理制度的想法。之後，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的「求人廣告」，員工可以自由而秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，特別是對於那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以後，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些「流出」人才的上司所存在的問題。
優先從內部提拔要求組織建立一個良好的制度與規劃。可以採取以下的程序：
（1）發布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達給本組織內所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以後的發展機會。
（2）建立人事記錄。可以審閱以往的人事記錄或利用申請表建立新的人事記錄。通過審查這些人事記錄，可以發現哪些候選人現在所從事的工作是低於他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發現哪些人具有發展潛力，人才需要哪些方面的培訓；可以發現哪些人已經具備了從事空缺職位的能力與背景。
（3）建立人才技能庫。例如，在醫院「葯劑分析師」庫中，醫院將所有接受過這種培訓或者具備這種能力的人名都列出來。如果門診部門急需一名葯劑師，而技能庫顯示具備這種技能的趙小姐在住院部做護士，就可以由人事部門直接去找趙小姐，徵求她對到門診部做葯劑師的意見。
在無法晉升的時候，授權也是一種有效的激勵方式。
真正的老闆懂授權
一個人去買鸚鵡，看到一隻鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一隻鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉啊轉，拿不定主意。結果突然發現一隻老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。這人趕緊將老闆叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什麼又老又丑，又沒有能力，會值這個數呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老闆。
這故事告訴我們，真正的領導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反許多能力非常強的人卻因為過於完美主義，事必躬親，什麼人都不如自己，最後只能做最好的攻關人員，銷售代表，成不了優秀的領導人。
江鈴汽車集團近年實施「項目經理制」，集團根據市場發展趨勢選好項目和項目經理後，賦予項目經理一個項目的全部指揮權、用人權、財權和獎勵分配權。這一機制極大地激發了集團的科技創新能力，營造出1998年以來「每季度出個新產品」和產銷量、企業效益持續快速增長的鮮活局面。
競爭激勵
我們來看看這個案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經理參加的討論會，以便了解彼此的經營成果。開會以前，把所有部門按照完成任務的情況從高到低分別劃分為A、B、C、D四級。會上，**部門首先報告，然後依次是B、C、D部門。這種做法充分利用了人們爭強好勝的心理，因為誰也不願意排在最後。
案例分析：美國西南航空的內部雜志經常以「我們的排名如何」這個部分讓西南航空的員工知道他們的表現如何。在這里，員工可以看到運務處針對准時、行李處置、旅客投訴案等三項工作的每月例行報告和統計數字。並將當月和前一個月的評估結果做比較，制訂出西南航空公司整體表現在業界中的排名。還列出業界的平均數值，以利員工掌握趨勢，同時比較公司和平均水準的差距。西南航空的員工對這些數據具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現息息相關。當某一家同行的排名連續高於西南航空幾個月時，公司內部會在短短幾天內散布這個消息。到最後，員工會加倍努力，期待趕上人家。西南航空第一線員工的消息之靈通是許多同行無法相比的。
對於幹部競聘的方式，建議採取外包的辦法，比如請人才測評中心、管理咨詢顧問公司全權負責。這些外部人力資源專家與企業幹部既不認識，也沒有關系，整個操作程序完全是在公開的狀態下進行，完全憑考核業績和測評數據說話，確保公正、公平。最近北京同仁堂集團總部的200多名幹部實行競聘上崗，委託了北京一家咨詢公司來主持負責。
興趣激勵
「工作的報酬就是工作本身！」管理者必須為員工尋求工作的內在意義，也就是要為員工創造工作的意義和價值。員工體會到工作的內在價值與意義，才會真正為了這份工作
而積極努力，發揮自己的最大力量。
具體操作——
1、提供「工作設計」：對工作內容、工作職能、工作關系進行設計，包括對現有設計的調整和修改，通過合理有效地處理員工與工作崗位之間的關系，來滿足員工個人需要，實現組織目標。
主要內容有：確定工作責任、工作許可權、信息溝通方式、工作方法；確定工作承擔者與其他人相互交往聯系的范圍、建立友誼的機會及工作班組相互配合協作的要求；確定工作任務完成所達到的具體標准（如產品產量、質量、效益等）；確定工作承擔者對工作的感受與反應（如工作滿意度、出勤率、離職率等）；確定工作反饋等。
在工作設計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強。
2、工作內容多元化：增加一些與現任工作前後關聯的新任務；增派一些原來由經驗豐富的員工、專業人士甚至經理做的工作；可以設定績效目標，讓員工用適合自己的方式去實現它們。
3、崗位輪換培養復合型人才。新員工在各個崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作情況，為以後工作中的協作配合打好基礎。對於管理骨幹更要實行崗位輪換，對業務全面了解，對全局性問題分析判斷的能力，開闊眼界，擴大知識面，一般需要一年以上。銷售部門和設計部門的人員也可以輪換，改善新產品開發質量。例如日本馬自達公司，有一個時期因為經營狀況不好，本來需要裁員，但他們又不忍心裁員，於是讓下崗員工都是做直銷，推銷自己企業的汽車。後來一統計分析那些銷售量最大的人員，前十名居然原來都是搞設計的。因為這些人對技術有深入的了解，面對顧客解釋得更清楚，使客戶更相信。這些人後來在公司狀況好轉以後又回到設計崗位，他們在推銷時獲取的市場信息對他們的設計非常有幫助。
4、開放反饋渠道，讓員工本人直接得到有關信息，而不要通過上司間接地傳達給他。「直接跟用戶接觸」是一條途徑，讓工作進行質量自檢也是一種方法。頂頭上司准備往上匯報的工作總結跟群眾見面，也是個辦法。
溝通激勵
從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對企業的意見，使部屬知道正在進行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。越是高層管理者，與員工的溝通時間應當越多。
建議企業充分利用自己的內部網來了解員工的心理。萬科就是這樣，安利公司也是如此。安利被評為2001年中國10個最佳顧主，與其充分溝通分不開。在安利的內部網上，員工可以隨時發表自己的建議和不滿，公司有專門的人員處理網站上的員工意見，並且迅速向員工作出回應。安利在全國有60個地區中心，2000名員工，每個月各地地區中心和安利總部都要召開一次員工大會，所有的高層經理都會利用這個機會和員工見面，聽取員工意見。許多問題，大家坐下來溝通一下，馬上就能解決掉。人力資源總監會出現在不同地區的會場上，隨時了解員工的動向，並把安利的使命傳達給每一位員工。
重振士氣，重振Lawson
Lawson是日本第二大連鎖便利店，當TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的總裁職務時，當初的過度擴張給Lawson留下了太多的分店，隨著日本的通貨緊縮壓低零售價格，許多分店都虧損了；該公司所涉足的新業務，如自動取款機（ATM）和網上購物中心，都未能帶來收益，該公司的快餐不僅以「單調乏味」而著稱，現在又有了「令人恐怖」的名聲。此後，Niinami就像一陣旋風一樣接管了Lawson，在日本的企業界，他那曬得黝黑的臉龐已為人所熟知。在接任Lawson總裁後不久，Niinami就定下了巡視Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的計劃，而且「我總是試圖與Lawson員工進行直截了當的溝通，也許他們有時會想，『那個討厭的傢伙！』但我總是很直率」。這種直言不諱的作風讓Lawson員工萎靡不振的士氣得到了顯著的改善。摩根士丹利的分析師MichinoriShimizu認為，改善Lawson各分店與高級管理層之間的溝通是Niinami上任伊始對公司作出的最大貢獻。他指出，Niinami的直率作風有助於提高士氣，因為這讓員工感到：激進的改革正在進行之中。他在該報告中建議投資者買進Lawson的股票，「整個公司的氣氛有所改善，Lawson已經變為這樣一家公司，在那裡，員工可以自由地向上級發表意見。」有鑒於Niinami的努力，Lawson高漲的士氣正在逐步轉化為更漂亮的經營業績，雖然整個經濟形勢不好，雖然競爭對手SevenEleven的實力不凡，但在日經指數過去3個月的暴跌中，Lawson的股價依然保持了穩定，實現了初步的成功。
案例：通用汽車的危機與解決
通用汽車為了提高勞動生產率曾實施過一次企業再造、改革計劃，對汽車生產裝配操作加強控制。改革後，工人把它看作是恢復了30年代「血汗工廠式」的管理，讓自己以同樣的工資做更多的工作。隨著作業越來越容易、簡單和重復，對工人的技能要求降低了，工人無法對工作產生興趣，不滿大大增加，工人的不滿指責從100個增加到5000個。最後工人舉行了一次罷工，企業損失4500萬美圓。此後屢次發現裝配線停工的事，因為工人怠工，汽車沒有進行必要的檢驗就出廠，出現了大量質量問題。
通用汽車公司組織了恢復正常工作環境的活動。他們對全廠工人進行了問卷調查，與各級領導管理人員一起舉行了一系列會議，最後得出以下結論：
工人認為管理部門不關心他們的需要、情感等問題；
工人的工作無保障，他們認為管理部門不事先通知或進行協商就改變他們的工作計劃，增加或取消加班時間，隨意通知他們停工，工人們不知如何與公司合作。
工人們認為管理部門對他們改進工作方法和工廠業務的意見沒有興趣。
有些工人對勞動環境提出了種種意見但遲遲得不到改善，對繁重的、機械的、重復勞動感到厭倦和不滿。
許多工人對公司的目標和計劃不了解，企業和員工之間缺乏共同的目標，公司想干什麼，為何要這樣干，工人無法知道，因此沒有能形成凝聚力。
第一線的管理人員認為，他們也不十分了解整個管理部門的目標和計劃，因此沒有把這些目標和計劃同他們每天對工人的管理工作結合起來。
經過上述診斷，公司發現產生危機的主要根源是管理部門和工人之間缺乏及時的溝通，缺乏必要的交往。★公司全面實施「交流計劃」，內容是：
每天用5分鍾在工廠廣播與汽車工業、公司和工廠有關的新聞。這些新聞主要涉及銷售、庫存和生產計劃的狀況，使工人對公司的情況有大體的了解。其內容也張貼在工廠的各處布告欄裡面。
消息公報：作為工廠經理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關工廠業務的主要消息都直接傳給工人，並貼在布告欄裡面，包括新產品、輪班、生產計劃、每周生產和新訂貨等變化。工廠經理還告訴大家該廠存在的問題，徵求工人對解決這些問題的意見。
管理訓練：為了加強管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經過人際關系和交往的訓練。由富有組織裝配線經驗的公共關系協調員和質量控制主任來設計和指導。
管理部門發展了一種作業輪換計劃，對輪換工作有興趣的工人給予必要的訓練，幫助他們擴大在同一裝配工作組內的工作能力，其中包括大約30種各不相同的但基本上屬於同一技術水平的工作。
交往計劃實行一段時間後看到了效果，恢復了正常生產，不滿下降到前一年的1/3，生產效率也有明顯提高。
參與激勵
管理大師杜拉克說：「知識是生產資料，它的所有者是知識工人，而且隨時可以帶走。這一特點同樣適用於高級的知識工人，比如科學家、理療師、計算機專家和律師助理。知識工人提供資本與企業主提供錢是一樣的。二者彼此依賴，這使得知識工人獲得了與企業主平起平坐的地位。管理知識工人要基於這樣的前提，即公司對他們的需要要遠遠高於他們對公司的需要。他們知道自己可以走。他們既有靈活性又很自信，這就意味著必
須採取非贏利公司對待志願者的方式來對待及管理他們。這些人想要知道的第一件事就是公司想要什麼，目標是什麼？其次，他們對個人成就和個人責任更感興趣——也就是說必須把他們放在適合的崗位上。知識工人渴望繼續教育和繼續培訓，畢竟，他們希望獲得尊敬，不是為自己而是為了自己的知識領域。在這一方面，他們比傳統的工人向前邁進了好幾大步，後者通常期待別人告訴他們做什麼，更希望參與。知識工人則希望在自己的領域內自己做決定。」
案例：德國企業里的工廠委員會
在德國企業里，參與管理主要通過工廠委員會的協商、董事會的共同決策、監事會的制衡及其他一些方式實現。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與僱主舉行聯合會議。法律規定僱主有義務向工廠委員會提供各種信息和有關文件，尤其是涉及財務生產、工作流程的改變等方面。員工超過100人的企業，工廠委員會必須委任一個財務委員會，定期與管理層會面，了解公司的財務狀況；1000人以上的企業，每季度僱主還必須書面報告企業各方面的情況。委員會幾乎可以對企業中所有重大的決策與舉措表達看法。在工作時間、工資福利等方面，委員會還具有共同決策權，特別是當發現勞動條件的改變損害了員工的人性化需要時，可以要求僱主予以改變或賠償。
方式有：
1、每個員工每年要寫一份自我發展計劃，簡明扼要闡述自己在一年中要達到什麼目標，有什麼需求，希望達到什麼幫助，並對上一年的計劃進行總結。自我發展計劃一方面是員工實行自我管理的依據，另一方面給每個員工的上級提出了要求：你如何幫助你的下屬實現自己的計劃，它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎，又成為對上級人員考核的依據。
2、每年定期填寫對公司工作意見的員工調查，這個員工調查可以使那些沒有參與管理積極性的人調動起積極性也能參與進來，他們對公司工作的評價會成為管理部門主動了解意見和建議的基礎。
3、每年進行一次員工評議，360度的。
4、定期舉行座談會，徵求員工意見，參加人員就所定議題充分發表意見，一般需要在會議期間或會議結束時作出明確的決議。召開研討會，為制定某項重大問題的決策、原則與辦法，各級組織舉行研討會，就某個問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。被邀請或指定參加的人員，即使沒有發表什麼意見，也可使其心理上感到受重視或得到滿足的感覺。
5、設置咨詢機構或顧問委員會。
培訓進修激勵
雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1-6個月。職員若是一線骨幹人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利於在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。
外出考察：為拓展視野、豐富學習經驗，公司將組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。考察單位包括境內外的優秀企業或機構。
培訓積分制度：職員參加各種培訓並獲得結業後，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標准之一。不同類別的職員積分要求有所不同。
培訓信息公布和查詢：人力資源部門將定期公布培訓信息，主要包括：年度培訓服務概覽、月度培訓及研修計劃、外部培訓信息、周培訓信息以及網路版《培訓資訊》。職員可以登錄到公司主頁上查詢或咨詢所在單位的人事專職人員。
這里要介紹一下DELL公司培訓銷售人員是如何採取「太太式培訓」的。他們把銷售經理比喻為銷售新人的「太太」，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，才能讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發揮作用。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成的。銷售新人不僅向直線經理匯報，還要向培訓經理匯報。培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。先是為期三周的集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。然後每周末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經理與培訓經理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，「太太」在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。「太太式培訓」的效果非常驚人，用數字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美圓，沒有「太太式培訓」的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美圓，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美圓，遠遠高於以前銷售新人20萬的銷售。
讓員工了解公司內部的信息也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產生很大的激勵作用。商業周刊的一份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經理也是這樣認為。具體如何操作？部門經理先找出公司最看重的關於業績的那些重要數字，向員工解釋公司的現金流、收入和利潤之間的區別，以及如何閱讀利潤表和資產負債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯系起來。
關懷激勵
「卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通」。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內心的需求。從某種程度上來說，員工的心是「驛動的心」。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。
美國一個畢業於斯坦福大學的年輕人，一直想找一個既可以賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫求的工作。當矽谷一家計算機系統集成公司了解到他真的很有才華和能力以後，決定滿足他的要求。於是，此人白天打高爾夫球，晚上工作，而且工作質量和效率很高。該公司和這個年輕人都感到很滿意，到現在也沒有離開公司。人們將這種工作時間稱為「超彈性工作時間」。
案例：日立公司內的「婚姻介紹所」
在把公司看作大家庭的日本，老闆很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內就設立了一個專門為員工架設「鵲橋」的「婚姻介紹所」。一個新員工進入公司，可以把自己的學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入「鵲橋」電腦網路。當某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會。約會後雙方都必須向聯系人報告對對方的看法。日立公司人力資源部門的管理人員說：由於日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。我們很樂意為他們幫這個忙。另一方面，這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。
草原興發在1998年推出面向每位員工的職業生涯規劃。起步期的年輕員工，通過一段時間直觀感受後，對現有工作環境不滿意，或覺得現有崗位不能充分發揮其個人才能，可以不經過主管領導，直接向集團分管人事工作的最高權力機構——人事部提出相關要求，人事部負責在一個月內給予滿意答復。
在新員工剛進入企業的入廠教育時，就可以安排職業生涯設計的教育。草原興發集團是安排5-7天的職業生涯規劃，請專家講職業生涯規劃的重要性和規劃的要點，包括職業生涯道路選擇、個人成長與組織發展的關系、系統學習與終身學習的必要性以及如何根據自己的特長和興趣規劃自己的人生等，使員工一進企業就產生強烈的意識：找准方向，找准位置，盡快知道「我該在哪裡」、「我該怎樣往前走」。
感情激勵
如生日祝賀，為職工排憂解難、辦實事、送溫暖。安利公司有這樣一個故事，一個研究生應聘被錄取，學校要他交1萬5千的培養費，而該學生家境貧寒，安利得知以後，決定資助他1萬元，另外的5千採取借款方式，以後從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個學生的困難。
肯定與贊美是最強有力的激勵方式，而且不花錢。連拿破崙都震驚於肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什麼英勇行為都可以做出來的。拿破崙驚訝地說：「這真是奇怪，人們竟然肯為這些破銅爛鐵拚命！」
最後總結一下：
企業需要對管理人員從上到下進行人力資源管理基本知識的培訓，特別是激勵技巧，並不是說當上領導就自然掌握這些知識了，越是高層管理人員，越需要學習；
◆經理人要學會做教練，向米盧學習，想方設法調動下屬潛能，提高工作業績