⑴ 股权激励方案设计的基本定义
股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有，但这种让出股权的行为有很多种形式，会产生“一企一案”现象，所以，从以下三个方面来诠释股权激励。 从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、 分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、 公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、 表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、 所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。 从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、 虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、 实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等
3、 虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。 股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
1952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。
1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。
1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》
1984 美国国会通过《1984年税收改革法》在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。
1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。 “股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、网络、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。
如今中国市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。
经过笔者的潜心了解，对于我国的股权激励研究学派笔者大致可以划分为了以下两种状态：
1、针对上市公司的股权激励学派
该学派已上市公司为研究蓝本。咨询对象锁定在已经上市公司或2-3年内准备上市的公司为主体。课程主讲老师一般都具有证券行业相关经验，他们以辅导该企业上市后分享企业成果为最终目标，一般情况下都会成为该公司的独立董事。典型代表：郑培敏、薛中行等。
2、针对非上市公司的股权激励学派
该学派以西方股权激励工具为主，以自已多年企业管理经验为辅，结合非上市公司的股股权激励的特点，将导师多年管理经验融汇在股权激励设计方案中，力求为企业设计具有实用、实操及实效性的股权激励方案。咨询主体为：3-5年内没打算上市的企业，设计对象为企业核心人才，方案辐设人才激励的各个阶段及层面。典型代表：伍健康、张凯瑞等。
⑵ 创业公司设计期权股权方案，可以找什么样的人来
这个问题完全没必要请一个专人来负责，可以考虑如下方案：
1）靠谱的股东（天使或者投资机构），毕竟身经百战，见过栽的也见过发的，从原则到案例都会有很丰富的积累
2）靠谱的潜在第三方机构（以律师和FA为主），即使目前没有合作关系，那这些掌握知识和信息的机构考虑到未来的合作机会，仍然愿意提供相关指导
3）聘请一个有相关经验的人到公司作为VP of Finance，负责股权及融资相关事宜，这人最好有投资、法律等相关背景。但他的职责肯定不能局限于股权设计，否则太大材小用了，而且没有公司一天到晚搞股权设计的
4）靠谱的朋友或者去在行找靠谱人士
如果连找人都不想搞，建议可以找找相关方面的咨询机构。
⑶ 简答股票期权的设计主要包括哪些要素
期权分看涨期权和看空期权，其定价法则有二叉树定价法，风险中性法，复制理论和布莱克-斯科尔斯定价模型，一般现在以最后一个应用为主，其定价因素包括：执行价格，当前价格，到期时间，市场风险，波动率（股票价格标准差）
⑷ 股票期权的设计主要包括哪些要素
你好，股票期权基本要素主要有以下几点：
1.期权交易参加者
期权交易参加者包括选择权买入者即买主，选择权卖出者即卖主，中间商、经纪人等。
2.股票的协定价格
又称期权行使价格，也就是指期权购买者履行选择权时的结算价格。
3.股权价格
也称保险费，这是选择权买方支付给卖主的一定数额的货币，即购买期权合同的价格，其比例通常为协定价格的5～30%。
4.股票的种类和交易数量
每份期权合同都规定具体的股票种类和一定的数量，通常是每份100股。
5.期权合同的类别
合同须规定是看涨期权合同还是看跌期权合同，或是看涨看跌期权双向合同。
6.有效日期
合同须注明选择权合同的截止日期，规定何日到期失效。
⑸ 股票期权的计划设计
由于股东和经理人在利益上的不一致、信息的不对称以及股东对经理人的监督困难，因此产生了股东和经理人之间的委托代理关系。柏明顿的股票期权计划模块，正是基于激励与约束相对称的原则，联系个人和公司的长远利益、个人收益与公司价值的同步增长，并考虑未来新加入的优秀员工的激励，和柏明顿独创的三三制薪酬一起构成短、中、长期相结合的薪酬激励体系。
柏明顿的股票期权计划模块主要收益如下：
1、股票期权计划能解决股份制公司管理层只关注短期利益、决策短期化，忽视企业长远发展的弊病，同时将企业管理层和股东利益捆绑在一起，降低了委托代理成本；
2、股票期权丰富了企业薪酬激励手段，和工资、奖金、福利一起构成完整短、中、长三者相结合的薪酬体系，也解决了企业高管大量货币收入带来的一次性税收负担；
3、股票期权计划能帮助企业吸引、挽留核心或关键技术及管理人才； ◆《股票期权计划操作手册》
◆《高管绩效考核方案》
◆《方案涉及的工商、税务问题》
◆《方案涉及的主要法律文件》 ◆Black-Scholes模型
◆二项期权定价模型
◆联合确定基数法
◆管理激励理论
◆委托-代理理论
◆契约理论
◆现代西方的收入分配理论
⑹ 百度公司的股票期权激励方案
网络的股票期权制
对于网络这样的高科技公司而言，其发展严重依赖核心管理人员和技术人员效率的发挥，例如核心技术的开发、赢利模式的拓展、管理效率的提高等。而且，在搜索引擎公司里，员工的价值非常重要。如果网络的核心员工跳槽加入竞市场中留住公司的核心管理人才？如何在激烈的行业竞争中留住核心技术人才？如何对网络创业团队的卓越贡献给予回报？“2000期权计划”的出现解决了上述问题。在“2000期权计划”初期，李彦宏通过一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。随后，李彦宏开始分期授予管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，网络的核心管理层和核心员工通过期权能够在未来获得自己的股权。
工程师的薪酬结构由三部分组成：
一是保障性薪酬，这与员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。
二是变动性薪酬，紧紧与员工绩效挂钩。网络根据员工的业绩在公司范围内评选季度和年度的“网络之星”，这是一种荣誉奖励，同时也是年终绩效加薪的重要依据。年度奖金和绩效工资变动也是依照当年绩效考核的成绩。
三是股票期权，网络公司在1999年成立之初就将全公司范围内的员工股票期权计划写入了薪酬制度之中。与其他一些高科技网络公司只给部分员工股票期权所不同的是，网络的股票期权计划是所有员工都享受的， 李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”，也就是说早期的创业员工在为网络任职一段时间后都自然成为网络的“股东”。
在新员工进入公司时，公司会将两套薪酬方案摆在他的面前供其选择，其一是“较低的基本工资＋较高的股票期权”，其二是“较高的基本工资＋较低股票期权”。当然，这个“高、低”是相对而言。2004年4月，网络内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。10多名在网络拥有股票却因各种原因离开网络的人，也先后被网络人力资源部用尽各种方法找回签署法律文件，追授拆分后的一倍股票，制度设计的重要性在这里显露无疑，并已经成为今天网络的独特优势：
在创业时期推行股票期权制度的企业，最直接的好处就是能降低运营成本。早期进入网络的员工，那时候网络没有钱，就降低工资，职位越高的人降得越多，VP(Vice President)这个级别降到一半，甚至一半以上。同时，期权就成立弥补降薪的重要手段。这对曾经一度面临资金链断裂危险的网络来说，期权制度无疑能最大限度地降低企业成本。
在李彦宏“法不禁则允许”的氛围下，网络的管理个性得以彰显。网络的员工们都得以随时随地“做自己喜欢做的事情”。
个人职业规划已经成为目前网络公司吸引人才的一个有利因素。自创立之日始，网络内部就为员工提供了管理和技术两条上升通道供员工选择。
据Lucene.cn葛帅与网络工程师交流得知,新技术员工进入网络会经历数天拓展训练。之后，再经过技术培训3～6个月，将被分到9个序列的技术岗位。
一个工程师在成长到四级时，有两种路线可以选择，既可以一直专心致志地做技术，也可以转入管理工作。
⑺ 现代公司员工福利计划方案设计的目录
第一章股票期权概述
第一节 股票期权的兴起
一、股票期权的涵义
二、股票期权的起源
三、股票期权兴起的原因
第二节 股票期权的类型与操作原则
一、股票期权的类型
二、股票期权的操作原则
第三节 股票期权的适用范围
一、上市公司的股票期权计划
二、非上市公司的股票期权计划
三、高科技企业的股票期权计划
四、民营企业的股票期权计划
[案例股票期权 成就富翁——清华同方的股票期权计划
第二章 股票期权计划总体方案设计
第一节 股票期权计划方案分析
一、实行股票期权计划?桨傅谋匾??
二、实行股票期权计划方案的可行性
第二节 股票期权的授予设计
一、受益人的确定
二、期权授予数量的确定
三、授予价的确定
四、行权价格的调整
五、授予范围的确定
六、授权期的确定
第三节 股票期权计划的设计与执行
一、股票期权计划的操作程序
二、股票期权计划存在的普遍问题
三、股票期权计划存在的特殊问题
四、二板上市公司股票期权计划的设计
第四节 股票期权计划的监督
一、股票期权计划实施监督的原因
二、股票期权计划监督的方式和内容
[案例激励计划 授予期权——年摩托罗拉公司的股票期权方案
第三章 股票期权计划管理方案设计
第一节 股票期权计划的管理方式
一、股票期权计划的方案设计管理
二、股票期权的授予管理
三、股票期权的行权管理
四、其他常见情况的管理
五、股票期权管理的运作方式
六、内部信息网的建立
第二节 上市公司股票期权计划的设计与管理
一、上市公司股票期权计划方案的设计
二、上市公司股票期权计划需要解决的问题
三、上市公司实行股票期权涉及的特别管理
第三节 股票期权计划中的外汇管理
一、上市公司实行股票期权涉及的外汇管理问题
二、处理股票期权计划中外汇问题对策
[资料股票期权计划管理办法
第四章 股票期权计划推广方案设计
第一节 股票期权计划在世界范围内的推广
一、股票期权计划在国际范围内的推广
二、股票期权计划在亚洲的推广
第二节 美国股票期权计划推广及成功经验
一、美国股票期权计划迅猛发展的原因
二、美国股票期权计划的基本内容
三、美国股票期权计划的推广模式
四、美国股票期权制对中国企业的启示
第三节 中国股票期权计划推广及存在的问题
一、股票期权的推广情况
二、股票期权推广中存在的问题
第四节 股票期权计划推广的障碍及对策
一、股票期权计划推广的宏观环境障碍
二、股票期权计划推广的技术性难点及对策
[案例股票期权计划 员工价值转移——杜邦公司的股票期权计划
第五章 股票期权计划实施方案设计
第一节 股票期权实施的理论基础
一、人力资本理论
二、剩余索取权分配理论
三、企业家是“经济人”理论
四、委托一代理理论
第二节 股票期权的实施方式
一、只向管理人员配股
二、奖励“绩效股”给管理人员
三、按经营管理人员的才能折股
四、允许高级管理人员持有ESO
五、在股本结构中设立岗位股
六、实行虚拟股票期权制度
第三节 股票期权实施方案的设计与操作
一、股票期权实施方案的设计与运用
二、管理层收购的框架设计
第四节 股票期权实施中的具体问题及对策
一、股票期权实施需要解决的问题
二、股票期权实施的具体对策
第五节 股票期权模式设计与创新
一、西方国家的股票期权模式设计
二、中国的股票期权模式设计
[资料清华同方股份有限公司股票认股权管理办法
第六章 股票期权计划激励方案设计
第一节 股票期权激励概述
一、股票期权激励的涵义
二、股票期权激励的作用
三、实施股票期权激励应具备的条件
四、适应中国国情的股票期权激励方式
第二节 股票期权激励的设计与操作
一、股票期权模式的个性化设计
二、股票期权激励的要素
第三节 股票期权激励的利弊
一、股票期权激励的优点
二、股票期权激励存在的问题
第四节 股票期权激励与企业重组
一、管理机制的脱节是资产重组的效应瓶颈
二、抓住企业重组的有利时机实施股权激励
第五节 股票期权激励模式的选择
一、股票期权激励模式的分类
二、不同企业激励模式的选择
[资料]股票期权激励试行办法
[资料]股票期权激励实施细则
资料]激励性股票期权计划书．．．．．．．．．．．．．．．．．．
[资料]激励性股票期权协议书
[资料]公司董事会一致同意的决议书
[资料]公司股东大会一致同意的决?槭?
[资料]激励性股票期权计划备忘录
[案例]业绩股票 激励约束 ——F公司的业绩股票计划
第七章 股票期权计划相关方案设计
第一节 股票期权的定价与再定价
一、股票期权的定价
二、股票期权的再定价
第二节 股票期权的会计处理
一、经营者股票期权会计处理的基本原则
二、股票期权成本的确认与计量
三、中国股票期权的会计处理现状
四、股票期权会计处理中应注意的问题
五、股票期权会计处理制度的几点建议
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第三节 股票期权与所有权文化
一、企业股票期权的授予
二、交流与沟通
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三、员工参与公司决策
第四节 股票期权的税收问题
一、股票期权征税的一般原则
二、股票期权征税的相关政策
第八章 其他相关激励模式参照
第一节 员工持股计划
一、员工持股计划概述
二、员工持股计划实践方式
三、实施员工持股计划方案分析
四、员工持股计划实施中的若干问题
第二节 股份合作制
一、股份合作制概述
二、股份合作制企业的涵义及法律特征
三、股份合作制企业中的职工持股
四、实行股份合作制的三个环节
五、股份合作制企业存在的问题
第三节 动态股权制
一、动态股权制概述
二、实施动态股权制的效果
附录： 股票期权期股的有关法规
附录 北京市关于对国有企业经营者实施期股激励试点的指导意见试行
附录 上海市关于对国有企业经营者实施期股权激励的若干意见试行
附录 沈阳市国有企业经营者年薪制和期股期权管理办法
附录 济南市关于对企业经营者实行期股激励与员工持股试点的指导意见
附录 武汉国有资产经营公司企业法定代表人考核奖惩试行办法