A. 激励股票离职后怎么处理
一般钱交了就不能收回了，一要么你自己存着，激励的股票价格都不是很高，如果公司效益好的话每年的分红也不少的，二你可以卖给同事，原价转让掉也可以。
B. 公司 IPO 对管理层人员持股比例有什么规定，股份具体如何定数量和价格
IPO前对管理层持股比例没有规定，股票总数量累计不得超过公司股本总额的10%，按照PE价格或低于PE价格入股，具体如下：
一、关于管理层持股比例
IPO前对管理层持股比例没有什么规定，一般是直接或间接持股，期权和限制性股票做不了，有的话申报前要清理或者行权完毕。民营公司上市，给管理层的股权比例从0%到10%多都有。
1、管理层持股比例跟行业高度相关：对于人的需求越大的行业，持股比例会越高，看到管理层持股比例在10%以上的，大部分是和技术有关的公司。
2、另外管理层持股比例和老板的性格高度相关：有的公司比如爱施德，股权授予范围叫一个广，比例也很不错，而有的公司一股都没有做。
3、据我观察，绝大部分拟IPO民营公司的管理层持股比例在2%-10%之间。
二、股份数量
上市公司作股权激励的标的股份数量是有规定的，《上市公司股权激励管理办法》第十二条 ：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”
三、入股价格
如果是基于准备IPO做管理层持股，入股价格通常有几种做法，可以作如下划分：
1、和PE入股价格相同：如果有PE入股，在该时点，我们大致可以把PE的入股价格看作是公允价格。管理层持股如果是按照PE的价格入股，那么大致可以看作没有占便宜也没有吃太大亏，好处是节省了很多解释工作，坏处是入股价格高——有时候甚至对于管理层没有吸引力，不可操作。
2、低于PE入股价格：当管理层持股和PE入股价格时点相近，又比PE入股价格低的话，那么处理上略有点麻烦，对于主板和中小板上市而言，一般要做“股份支付”处理，形成一笔仅仅存在于账面，不影响现金流量不影响税费,但公司账面利润的影响可能为公司满足上市条件的影响。
对于创业板来说，目前应该还没有要求作股份支付处理。没有学习最近的窗口指导文件，不知道是不是更新了规定。
入股价格较低时又一般有两种做法：
1、按照1元/每股入股。
2、按照每股净资产入股。
前者不管是增资还是转让，大致可以看成最优惠的情况，但现在操作起来越来越少——在转让时可能会被税务局强制调整视为按每股净资产作价，作个税的征缴；另外解释股权转让公允性比较难。
按照每股净资产入股，如果比PE入股时点早6个月以上，可以解释为当期公允价格，避免股份支付之类的问题。
C. 非上市公司，如何对管理层进行股权激励
股权激励如何设计，可以从十个方面来考虑：定模式。即选择股权激励的具体模式。定对象。即选择股权激励的受益人，也就是股权授予对象。定量。即确定股权激励的股份数量，包括定总量和定个量两个层面。定价格。即确定激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。定时间。即实施股权激励的时间。定来源。来源可以分为用于激励的股份来源和购买激励标的的资金来源。定条件。股权激励的约束条件包括授予条件和行权条件。定持有方式。即确定激励对象获得股份后，该以何种方式持有激励股份。定退出机制。定双方的权利义务。人为名利，需要激励。做股权激励也是想用最少的成本实现最大的激励。首先股权激励方案的成本包括我们说股份激励的总量尽量最少和激励的购股金来源。
D. 管理层激励有哪些方式
转载以下资料供参考
管理层激励方案的主要类型
股票期权
股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授 权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性———它提供了获得激励 的机会。该激励的建立需要一定的时间，但只有当其代表的股票价值上升激励才生效。 一般的股票期权具有5年—10年的期限，通常是10年。相应的兑现计划通常是与雇 员的连续一段时期服务（一般是3年—5年）相联系的。股票期权不涉及现金成本，大 部分的上市公司都对广大雇员给予期权奖励，包括大部分（如果不是全部）高级和中级 的管理人员。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为 低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。
股票升值权（SAR）
股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股 票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。这种补偿通常是在授予股票升值权的 管理者认可下，以现金的形式支付的。SAR的持有者并不是被给予接受股票或分红的 权力，也没有被要求按照SAR启动时的价格，支付相应数量的钱。
与其他股权基础管理层激励方案不同，SAR计划不要求公司扩充资本发行实际股 票，而股票期权和限制股票计划则是有这样要求的。SAR将要求公司在启动时支付现 金，奖励管理层其中的差额（如果有的话）。
限制股票
限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续 在公司服务的手段。管理层通常不需要对这种限制股票奖励支付什么，除非有时这种奖 励是以名义价格（例如票面价格）出售的形式进行。典型的情况是，如果在该奖励规定 的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份（或者公司有权以 雇员当时的购买价格购回这些股份）。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大地 以达到对管理层来讲是可观的。如果奖励不够大而是相应于他们的工资和其他收入很小， 那么也就没有意义了。
在不改变总的支付金额前提下，根据特定经营目标的达成情况使方案的时间缩短从 而使方案发生变化。类似地，对股份销售的时间也可能缩短从而引起变化。
延期股票发行
延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经 营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股 票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。
E. 如何对公司高层管理人员进行奖励
高层管理人员就是指在公司扮演高层领导者、整体经营者和公司管理者角色的高级职业经理人员。在数量上，他们一般占公司总人数的1％以下，但其所获得薪酬却往往是处于最高水平的。有关调查研究显示：1999年美国公司的ＣＥＯ其平均年薪达到了230万美元，比1995年增长了39％，比1993年增长了82％以上；此外，从收入差距的角度看，1980年美国公司ＣＥＯ的薪酬是普通员工平均工资的42倍，到了1996年这个数字增长到209倍。高层管理人员的薪酬—般包括基本工资、一次性绩效奖金、短期年度奖金、长期奖金及股票增但计划、经理人员福利及高层经理人特权等。下面就其中涉及奖励的报酬形式进行具体介绍。 一次性绩效奖金这是用来奖励高层管理人员实现具体和特殊目标的奖金形式，这些奖励计划要通过薪酬委员会提交重事会批准。短期激励高层管理人员参与公司的各种年度分红、分享计划，如收益分成或利润分享，连同上面介绍的一次性绩效奖金共同构成其主要的短期激励。长期激励对高层管理人员的长期激励在高层管理人员报酬中占有很重要的地位，并且呈现出上升的趋势。它一般以一些股票增值方案作为奖后形式。下图是美国公司针对高层经理人的长期激励计划，是在美国得到运用的长期方案。 “金色降落伞”当高层管理人员由于公司所有权变更或公司被接管、收购而停止任职时，其仍将获得为其提供的工资和福利。特权奖励如同所谓“生活在上流社会本身就有回报”一样，高层管理人员作为公司的上流往往也拥有其等级特权，如专用司机、乘头等舱外出旅行等。
F. 奖励管理层按照股东的想法经营非常重要.正确吗
奖励管理层按照股东的想法(即股东价值最大化)经营非常重要。（正确）
G. 在管理学中企业给职工股票属于什么激励方法
企业给职工股票激励的方法叫做股权激励股权激励又分两种方式，一种是服务期到了以后直接授予职工股票，另外一种是服务期到了以后按照当时的股价给员工相应价格的补贴。
H. 管理层激励对股票市场有什么影响
管理层的话没人会相信了。自己根据一线的数据进行判断吧。为什么呢？第一，管理层喜欢做本来不该做的事。第二，管理层说不做的事，会在半夜三更天，大家睡着了的时候做。第三，管理层想真心做的事，大家不会相信了。第四，股市是资金说了算，管理层并不掌握巨量资金，关键时刻说了也不算。
所以，不要指望他们的话会起好作用，至少在短期内是这样。