㈠ 關於股票分紅問題！
假如我買了1000股該怎麼分，可以分多少
90塊
那麼我在6月08日和6月15日之間可以賣股票嗎？
可以
如果賣了還可以分紅利嗎？
可以
另外10派1元，是什麼意思？
10股派一塊
㈡ 股票分紅有那些種類，分別對股價有何影響
股票分紅有現金分紅,送股,配股等,股權登記日後,開盤時股價低於登記日,但有的股會填權,有的股貼權。
1.有影響，股價會下跌；
2.上市公司實施現金分紅後，投資者取得了現金紅利，公司凈資產和每股凈資產相應減少，在短期內對公司股價產生一定的影響，這是一種正常的市場反應。另一方面，公司凈資產、每股凈資產對公司股價的影響也非決定性的，股票的價格最終仍取決於公司的質量特別是公司的持續盈利能力，投資者通常按照行業市盈率和每股收益確定股票市場價值。從實際情況看，除息日市場的實際交易股票價格則由股票內在價值和買賣雙方的供求等多種因素決定的，除息後公司股票價格可能下跌，也可能上漲，可見除息價並不一定就是投資者當日實際買賣該股的價格。
3.就稅收而言，監管部門對股息紅利個人所得稅政策做了優化調整。2012年11月16日，財政部、國家稅務總局、證監會《關於實施上市公司股息紅利差別化個人所得稅政策有關問題的通知》，對持股1年以上的投資者，其股息紅利所得減按25%計入應納稅所得額，實際稅負僅為5%，比之前降了一半。這一政策調整，有利於增加投資者回報，優化投資者結構，引導長期投資，保障投資者利益，促進資本市場健康穩定發展。
㈢ 股票分紅後股價卻要下跌，那對持股者有什麼意義
股票分紅一般不會導致價格下跌，因為股票分紅會對於持股者產生一個刺激性的作用，不但不會造成價格下跌，反而有可能導致價格上漲。分紅不是必要的，對於一個企業的經營者來說，不見得就一定要分紅，這是一種選擇性的政策。
但有些極特殊的情況下，也會因為分紅造成公司股票價格的下跌，比如現在的公司叫張三公司，他原來的價格是10塊錢，進行了一個現金的分紅時配一配一塊錢的現金股利，但是現在分之後價格反而低了，為什麼？那可能是公司本身在行業經營這方面市場份額出現了很大的倒退，出現了很大的負面信息，影響公司長遠經營的那種。
㈣ 股票分紅後怎麼股價也降低了，那不是相當於和沒分一樣么
我發現很多人對股票分紅都是一知半解，很少人能說得透徹。今天咱們就來聊一聊關於股票分紅的這些知識點，想了解股票分紅的知識的朋友，瀏覽完這一篇就知道了！
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一、股票分紅的意思
（1）股票分紅是什麼？股票多久分一次紅？
上市公司對股東的投資反饋就是股票分紅，上市公司在經營和投資所得的盈利中，投資者可以獲得一定的紅利，金額是以股票份額的相應比例來定的。通常來說，上市公司會採取在半年報或者年報的時候開展分一次紅。不見得就是這個時候，還是取決於公司的經營狀況和財務狀況，以公司發布的公告為具體標准。
（2）股票怎麼分紅？怎麼領取？什麼時候到賬？
有兩種形式的股份分紅，送現金和送股票，比如「每10派X元」的意思是每十股派x元的現金。「每10轉X股」就意味著這只股票每買10股會送你10股股票。
一般通常分紅都會在除權除息日當天到賬，不過偶爾也是有例外的。這個還是要看上市公司是怎麼樣的安排，一般來說半月之內肯定是會到賬的。一些盤子稍微大一點的股票，分紅涉及到的數額很大，那結算就肯定也需要很多的時日。分紅送股送現金都會自動進行，投資者什麼都不用管，只要耐心等待就行了。
（3）怎麼知道有哪些分紅的股票？怎麼查看自己的股票有沒有分紅？
如果有股票分紅，那上市公司一定會發布公告，你也可以在行情軟體中進行查看。不過很多行情軟體都沒有把這個分紅信息給做好，由於信息不及時導致許多投資者失去了投資良機。這款軟體值得推薦給你，這個投資日歷可以實時提醒你哪些股票解禁、上市、分紅等等，絕對是很多股民都很喜歡的炒股神器，點擊即可領取！專屬滬深兩市的投資日歷，助你快速了解行情
（4）股票分紅需要扣稅嗎？如何規定？
如果是股票分紅，那麼也是需要繳稅的，股票所得紅利扣稅額度與持有股票的連續時間長短兩者關系是直接的。買入股票的時間不同，首先按照「先進先出」這個原則進行，對應的算取股票的持有時間。下表是詳細的交稅標准。
三、股票分紅是利好還是利空，可以買嗎？
原本長期來看，分紅對股價來說更多的是處於中立方的，並不能以此來作為買賣憑據，評斷一家上市公司的好壞是否分紅並不是唯一根據。
由於股票分紅的影響時間較短的，長時期跌漲還是要根據公司的基本面情況。基本面優秀的公司，一般而言都處於上升趨勢，長期趨勢不被短期漲跌影響。
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㈤ 為什麼公司分紅之後股價就會降低
1、因為上市公司的分紅一般都會有派息或者送股等，稀釋了股價，所以公司分紅後股價會降低。
2、上市公司分紅有兩種形式；向股東派發現金股利和股票股利，上市公司可根據情況選擇其中一種形式進行分紅，也可以兩種形式同時用。現金股利是指以現金形式向股東發放股利，稱為派股息或派息；股票股利是指上市公司向股東分發股票，紅利以股票的形式出現，又稱為送紅股或送股。
2、上市公司的分紅是根據股權登記日當天是否擁有股票來說的，在這一天股票前會出現DX的標志。具體的是：上市公司在送股、派息或配股或召開股東大會的時候，需要定出某一天，界定哪些主體可以參加分紅、參與配股或具有投票權利，定出的這一天就是股權登記日。也就是說，在股權登記日這一天仍持有或買進該公司的股票的投資者是可以享有此次分紅或參與此次配股或參加此次股東大會的股東，這部分股東名冊由證券登記公司統計在案，屆時將所應送的紅股、現金紅利或者配股權劃到這部分股東的帳上。
㈥ 關於股票分紅的問題
哈,樓主怎麼把我的答案的一部分掛出來了.我來解釋一下我自已的答案.
股票現金分紅或送轉贈股票後股價為什麼要除權?
這是因為送紅股或轉贈股都只是通過把每股凈資產中的可分配利潤或資本公積金轉化為股本送給全體股東,只是增加公司的注冊資本,股東權益並不會因為股本的擴張而增加,假設送股前,每股凈資產為3.00元,10送10後,每股凈資就是1.50元.而送現金的原理跟送轉股的原理差不多,送現金的直接把公司的可分配利潤拿出來分給全體股東,公司的股東權益會相應的減少,每股凈資產也會因此而減少.如果實行了送轉股或現金分紅,而股價卻不除權的話,就會導致股價虛高,一樣會引來股價的大幅下跌,因為投資者不會笨到用同樣的價錢,去買價值已經減少的東西,而除權只是給出一個參考的開盤價,投資者如果繼續看好該公司,股價就會填權,如果不看好,那就會貼權,這跟每天的股價漲漲跌跌的原理是一樣的;
如果沒有除權機制,其一,就會誤導很多不了解的投資者逢低買進,造成不公平;其二,就會讓公司的大股東頻頻送轉贈股,然後在二級市場獲利,最後受傷的還是無知的小散戶,造成更大的不公平.所以送股後要除權就算是在國外的成熟市場也是一樣存在,很難說對那方更有利,這是一種對雙方都公平的一種制度.
http://..com/question/53181229.html
有了上面的解釋,除權的意思就很容易理解了.
除權:股價根據相關的分配方案作出的價格調整;
㈦ 股票分紅後股數增加了，但股價下降了。
10送6派0.6是指每持有10股送6股，每10股派發現金0.6元。股票分紅轉增後，股份下降是因為，對股票分紅增股後進行了除權，實質上你的資產並沒有增加，只有當添權時才會使總資產上漲。
㈧ 能介紹一下紅蘿卜的管理技術么
利與義之間的均衡藝術--紅蘿卜管理
在企業中人的行動是如何被驅動的？是現金？股票？升遷？責任？是個人成長？還是怒罵責罰？答案可能都是。不同的組織會呈現出多元化的激勵組合，激勵與獎酬制度對於員工動機及行為的形塑有相當的影響力，在推動相關制度時，企業必須有整體的配套思考。
用鞭子驅打驢子前進比較有效，還是用紅蘿卜引誘驢子前進比較有效？不知道有沒有人做過這樣的實驗，問題的答案可能要依目的而定，如果只是要驢子往前移動，棍棒的效果可能較為直接；但是如果是要驢子依規劃好的路徑緩步前進，那麼紅蘿卜可能是比較好的驅動工具。
當我們以人來取代驢子時，這問題就更難回答了，因為人比驢子復雜得多，此時鞭子換成是責罵、記過、扣薪、降職；紅蘿卜則是高薪、獎金、股票、升職，路徑是目標、成長與利潤。
這樣的比喻或許顯得有些不倫不類，但是復雜的系統帶來復雜的答案，卻是不爭的事實，為了避免組織效率的低落，以及保持組織成員高昂的熱情，從遠古黃帝時代的部落大決戰時代開始，到漢唐的太平盛世，直至今日的跨國企業運作，維系人的動力引擎還是組織運作最困難的項目，即使歷經5千年以上的探索，答案依然無解，「紅蘿卜實驗」註定還要一代一代地傳遞下去。
暫且讓我們以成敗論英雄，從標竿企業的實務做法、從專業顧問的輔導經驗開始著手，藉以找出可能解、臨時解，畢竟人的問題很難有萬靈丹，也沒有一套制式的標准做法。
? 不同組織 呈現不同激勵組合
在企業中，人的行動是如何被驅動的？是現金？股票？升遷？責任？是個人成長？還是夏威夷之旅？是混口飯吃？還是怒罵責罰？答案可能都是。隨著經濟的發展與變遷，企業創辦人的價值觀、公司的企業文化、個人的期望需求等等因素，不同的組織會呈現出多元化的激勵組合，如同多彩繽紛的萬花筒。
先從最基本的激勵制度開始談起，薪資是員工勞心時，勞力首先獲得的報酬，其公平與適度的調整，對於員工動機及行為的形塑有相當的影響，所以在推動相關制度的時候，企業需有整體的配套思考。
薪資的決定應從市場調查及績效管理系統(Performance Management System,PMS)這兩個層面分頭進行，其具體概念呈現如同表一所示，薪資的分位數來自市場調查的資料，25分位表示員工的薪資落於25％的市場水準，依此類推，等級評價則由PMS來決定，其設計A等的績效評等可能是90至100分；B是70至90分；C是60至70分；D是60分以下，如果一位員工的績效是A等，其薪資的調整幅度依其現有薪資的市場分位數來決定，如果薪資顯然低於市場水準則加薪15％，如果其薪資已經高出市場甚多，那麼就可能一毛錢也不加。
因此，除非薪資的調整能正確的反應出員工的價值，並且有助於帶動組織目標的達成，否則任何的加薪只有短暫的效果，甚至造成反向的副作用。
美商宏智國際顧問公司(DDI)總經理劉偉師建議，企業在思考此一問題時，要兼顧目的面與政策面的考量，絕對不是別人調多少跟著調多少，他表示，薪資只是兩因子理論當中的保健因子，只要不和同業差距太大就可以。根據研究顯示，即使加薪甚多，兩個月之後就不再具有激勵效果，真正有效的激勵重點是員工是否喜歡這份工作，其所參與的工作是否豐富有趣，個人的價值系統是否與公司的價值系統吻合。
參考市場價值、公司獲利、內部公平性，以及績效系統指針中的目標、職能及個人發展計劃，來制訂配套的激勵辦法是比較妥切的做法。而當企業為員工加薪的時候，除了考慮薪水的市場競爭力，不要與市場行情差異太大之外，對於價值觀職能及個人職能也應該同步進行思考，在一個員工與公司的價值觀較為吻合，且具有額外能力做更多的事情時，公司再來幫員工調整薪水可能是比較好的做法。
通常員工的薪資是由「保證所得」及「變動所得」兩個部分組成，近年來人力資源管理的發展有一個大趨勢，那就是保證所得趨向於保守，而由獎金、紅利及股票共同組成的變動所得部分則逐步加重比例。
大部分企業現在傾向於凍結員工的固定底薪，有許多公司甚至調降新進員工的底薪，取而代之的是獎金及紅利擴大的薪資結構，部分原因和明年即將實施的勞退新制有關。此外，中華人力資源管理協會認證委員會主任委員張瑞明表示：「企業趨向於保守的原因是為了避免勞動成本的過度膨脹，以減低經營獲利過度的波動起伏，在景氣好的時候，公司保留過多的現金，而到了經濟不景氣的時候，光是為了發高額的固定薪資就已經無以為繼了。」
? 股票游牧族 逐股票而居
核發員工紅利之前，企業要先算出公司的可分配盈餘，同時於彌補虧損及提撥公積金之後，再來決定如何合理的分配給董事會、股東及員工，如果大部分的盈餘來自營業外收入及轉投資，就沒有理由分配給員工。
企業應就員工的努力成果、目標達標率，以及公司希望鼓勵的行為模式，來決定獎金及紅利的發放。可以參考的因素包括績效、職能及薪資。績效愈好當然分紅愈多，供不應求的職能，其分紅也比較多，例如，研發部門的分紅就比行政部門多，目前以年資來決定紅利的權重並不高。另外，愈是高層主管其薪水也不適宜過高，其獎酬應該以紅利為主，否則激勵制度就無法與經營成敗產生連接。
張瑞明分析，不同產業的紅利發放方式也有很大的差異。傳統產業的發展較為穩定，由於不需要進行增資，因此以現金紅利的發放為主，草創型的公司則比較有股票增資的機會，其員工可以用10元面額，或無償取得股票，而且當他們於市場實現利得時無需課稅，這使得股票紅利相當受到員工的喜歡，早期台積電的員工甚至有機會獲得高達新台幣1億元股票紅利。
過去台灣由於沒有股票選擇權，分紅配股就成為凝聚員工力量的最佳利器，此一機制帶動我國科技產業的快速起飛，但是高額分紅配股的同時也造成了不少的副作用。
高科技產業員工分紅配股的比率，雖然有逐年降低的趨勢，但是依然讓投資人感到非常不舒服，因為員工分得多，就等於股東分得少，而大量的股票分紅釋入市場之後，又再度造成股東權益的過度稀釋，許多的外資法人就對台灣現有的政策相當感冒，他們認為台灣的企業讓員工賺了太多錢，並表示未來可能不再買台灣的股票。對於此一現象有必要平心靜氣地進行分析，企業是否過於偏愛員工，結果將資本投資利得也分配給員工，否則很容易逼迫資金走人，在股價過低的情況下，企業籌措資金將會相當困難。
其次，高額分紅也導致國人不願意出國留學的現象，並且蔚為風潮，台、清、交畢業的高級人才寧願呆在半導體產業做簡單的工作，使得頂尖人才大材小用，同時造成傳統產業招人的困難，出國留學人數大減更形成人才的同質化，這是台灣人力資源的扭曲與浪費，長期對台灣的發展有相當不利的影響。
然而，最令人擔憂的是「股票游牧族」的出現，這些人對組織沒有忠誠度，只是逐股票而居，過去傳統產業是受害者，但是十年河東，十年河西，現在半導體產業也苦於人才流失的狀況，隨著LCD產業的擴廠動作，股票游牧族又開始另一次的大遷移，這是產業的宿命，也是兩難的問題。
「『不給股票，我就跳槽』已經成為員工最佳的談判籌碼，在人才短缺、供應失衡的今日，即使是台積電也不敢貿然改弦更張，否則人才流失會更加嚴重，這是人力資源市場的現況，短期間是不會獲得改善的，難怪有人要說分紅配股是一失足成千古恨，現在已經沒有機會走回頭路了，它造成同業給，你也不得不給的窘境。」他說。
? 報酬變革難度高 溝通最重要
從分紅配股所造成的矛盾現象，我們發現報酬變革(Reward Change)的困難度相當高。例如，許多傳統產業過去是吃大鍋飯，而且員工的薪資結構也相對偏高，底薪過高代表企業的經營風險也比較高，此時若想透過減薪來回歸正常，會產生極大的後遺症，很容易造成員工士氣下跌，以及對管理階層的不信任。如果迫不得已，降薪也應該從高階主管著手，裕隆汽車就曾經採取集體減薪，其目的在創造危機感，先度過眼前的難關，然後再透過策略的重新布局重振士氣，此時員工的薪水雖然有損失，但是在分紅激勵項目提高的情況下，員工可能獲得更多。
任何薪酬制度的改變，溝通都是必要的，根據勞動基準法21條，工資的改變需要經過勞資雙方的協商，不能片面進行轉換，因此，保證所得改換為變動所得時，企業要非常小心謹慎。「溝通有賴於勞資雙方互信的建立，資方於平常要設有勞動條件，並且量力而為地善待員工，對於員工良好的表現，應該主動調整其薪資，協助其建立收入的平衡點，以展現誠意，進而凝聚員工的向心力，如此大家才能共體時艱，好時多給，困難時少給，然而平時如果缺乏對話的機制，薪資調整很容易被員工解讀為逃避退休金，無信不立，沒有誠信任何的溝通都會失效。」張瑞明提醒道。
談到紅蘿卜，大家的直覺是想到現金、股票、獎金、員工旅遊，其實更重要的是：工作本身是否具有吸引要素。
劉偉師特別強調指出：「企業在思考紅蘿卜管理時，應更加重視與員工有約(Employee Engagement)這項議題，能夠吸引員工的三個要素包括：要求清楚、良好支持，以及員工是否能感受到個人獨特的價值。企業於用人時不能以金錢為主要訴求，否則會產生相當多的副作用，這個現象在電子產業最為嚴重，由於缺乏共有的價值體系，經營與運作自然困難重重。」
反觀具強有力文化的公司其績效卻特別好，因為透過價值系統及工作擁有感來帶領員工，可以塑造出能自我激勵、自我管理的組織型態，畢竟使命是比較好的領導工具。舉例來說，明基電通(BenQ)就擁有相當強的文化導向績效，董事長李焜耀為了建立組織的共同語言，尋求最好的講師至旗下的企業授課，不認真上課的總經理，甚至會受到李焜耀嚴厲指責。
? 在利與義之間求得均衡解
其實持續的學習與成長，對企業員工來是最好的紅蘿卜，對於公司內部的高潛力員工更是如此，這群人是影響公司績效的關鍵人才，必須有計畫的讓他們留在公司服務，具體的方向可以分為獎酬留才(Reward Retention)及發展留才(Develop Retention)兩大類。首先，要設法找到高潛力員工，過程中除了觀察員工績效表現，價值職能更是關鍵要項，高潛力員工必須具備大公無私的精神，當他們下決策的時候應基於組織最大的利益，他們要善於團隊運作，能夠很快地接受別人的回饋，並且有意願進行領導。高潛力員工通常只佔組織10％的比例，找到之後要為每個人設計出「個人發展計畫」(Indivial Development Program,IDP)，並指派導師協助他們更上一層樓。
經過長達5千年的紅蘿卜實驗，至少已經得到一個結論：上下交征利，國恆亡。但是依然有許多組織無法從歷史上得到教訓，企圖以金錢來收買人們的熱情與忠誠，卻培養出一群股票游牧族。利可以留住人，卻留不住心，義可以留住人的心，卻留不住他們的人，要在「利」與「義」之間求得一個均衡解，是門技術，更是藝術。
㈨ 股票分紅後股價卻要下跌，那對持股者有什麼意義
股票分紅股價下跌，從一個方面來說，投資者買入股票，持有的是市值，投資者只要把股票賣出去才能把錢換回來，從某種程度上來說，市值是虛擬資產，而上市公司分紅拿出來的確是真金白銀。
從另一個方面來說，投資者分紅之後持股比例是不變的，而專業投資者可以進行紅利再投資，提高持股比例，享受復利。
(9)降職影響股票分紅擴展閱讀
股票分紅的交付方式：
1、一種以現金的形式向股東支付。這是最常見、最普通的形式。
2、向股東送股，採取這種方式主要是為了把資金留在公司里擴大經營，以追求公司發展的遠期利益和長遠目標。
3、第三種形式是實物分派，即是把公司的產品作為股息和紅利分派給股東。
㈩ 股票分紅對股價的影響
股票分紅後其價格需要進行除權除息處理，因此分紅後股價會變動。舉例而言，比如，持有一公司股票10000股，股價為10元每股分紅1元：假設選擇現金分紅，那麼股價在分紅除息後，變為9元，股民可以得到10000元的現金紅利，但股票的價格除權降低了，股民的總市值加現金是不變的；假設選擇股票分紅，那麼，股民就可以分到1000元÷10元/股=100股，共持有10100股，總市值不變，股價除權降低為9.9元。