① 简述股票期权激励的利与弊
股票期权激励的优势：他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。会给激励对象带来巨额财富，激励效果明显，具有很大的吸引力。
股票期权激励的劣势：股价处于平稳阶段时，吸引力下降；受股票市价影响大，且股价并不一定反映经营业绩。另外如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有先约定。通常而言会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
拓展资料：
1、股票期权指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以后按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。股票期权是上市公司给予企业高级管理人员和技术骨干在一定期限内以一种事先约定的价格购买公司普通股的权利。股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。股票期权的行使会增加公司的所有者权益。是由持有者向公司购买未发行在外的流通股，即是直接从公司购买而非从二级市场购买。
2、股票期权作为企业管理中一种激励手段源于上世纪50年代的美国，70-80年代走向成熟，为西方大多数公众企业所采用。中国的股票期权计划始于上世纪末，曾出现了上海仪电模式、武汉模式及贝岭模式等多种版本，但都是处于政策不规范前提下的摸索阶段，直到2005年12月31日，中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，我国的股权激励特别是实施股票期权计划的税收制度和会计制度才有章可循，有力的推动了我国股票期权计划的发展。
② 股票期权激励计划利弊分析
一、股票期权激励计划是好是坏？
一般情况下，股票期权激励计划是有利的，股权激励是公司与其员工(包括高级管理人员)之间的协议。如果公司在一定时期内经营业绩达到一定标准，员工可以以约定价格(一般低于市场价格)获得一定数量的公司股份。这种方法是为了约束员工的利益和公司的利益，促进公司的健康发展，所以对市场上的股票也是有利的。
如果他们在二级市场卖出这些股票，并在股权激励后赚取差价，这将导致市场卖出增加，股价下跌，这是一种消极的情况。因此，股票期权激励计划的行使可能导致股价上涨，这是好消息，也可能导致股价下跌，这是坏消息。
股权激励是企业管理者在管理模式下运作的一门艺术。可以说股权激励是一种综合性的薪酬激励管理模式。从宏观上看，是企业整体薪酬体系的一部分。对员工的直接经济奖励包括基本工资、短期激励(绩效工资)、中期激励(年终分红和奖金)和长期激励(即股权激励)。从股权激励的效果来看，利用马斯洛的需求层次理论，对于核心高层员工来说，他们希望与企业共同成长，并应用长期激励需求。
所以不能单纯从局部的角度或者用单一的评判标准来说股权激励是否有用。之所以有用，是因为它是商业模式上的顶层设计，是管理艺术，是企业管理模式上的创新，避免了雇佣模式带来的低效率，而不仅仅是员工股权的简单分配，股权激励更是一种开放的力量，它让个人价值在公司这个平台上不断倍增，去除了公司管理模式的集权，建立了高效、联动的合作伙伴利益机制。
二、艾德权程ESOP优势
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3、智能化流程运转
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4、定制化报表管理
整合各类财务、税务数据，统一管理，支持一键导出。
5、对接自有券商，快速下单变现
拥有香港证券及期货事务监察委员会发出的第1/2/3/4/5/6/9号牌，员工在App端可享受毫秒级下单体验。
6、多重安全保障
权限分级管理、敏感数据加密、IP地址访问控制、登录身份认证，多重措施保障数据安全。在App端，员工可实时查询激励数据，支持多种行权方式，提供税费预估，待办事项及时提醒……满足多样化需求。同时，为公司提供税务筹划、信托搭建、统一结汇等增值服务，真正实现了管家式的细致贴心服务。
③ 股票期权激励的优势和劣势
股票期权激励：以股票作为手段对经营者进行激励。股东为达到所持股权价值的最大化，在所有权和经营权分离的现代企业制度下，实行的股权激励。公司董事会在股东大会的授权下，代表股东与以经营者为首的激励对象签订协议，当激励对象完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予激励对象股票或授予其一定价格在有效期内购买公司股票，从而使其获得一定利益，促进激励对象为股东利益最大化努力。
股权激励方案分类：股东转让股票和上市公司向激励对象定向发行股票，定向发行股票又分为股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。
股票期权激励的优势：他们是拥有自主投票权的正式股东，真正成为了公司的所有者之一，他的努力可以很大程度上转变为自己的利益。会给激励对象带来巨额财富，激励效果明显，具有很大的吸引力。
股票期权激励的劣势：股价处于平稳阶段时，吸引力下降；受股票市价影响大，且股价并不一定反映经营业绩。另外如果他不想继续干下去，甚至与公司实际控制人闹翻，那么会变为对自己很不利的反对者，而且只要他不出售自己的股权，对他没有任何约束力，除非有先约定。通常而言会建议制定制度，参与了激励但后来离职的人员应当将其股份以适当的价格退出。
④ 实施股权激励计划需要具备哪些条件案例分析
根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：
时下如何对企业员工进行有效激励已经成为最热门的话题，工资、奖金、福利计划、培训、员工个人发展计划等等，各种激励方式层出不穷。而其中员工股权激励方式，由于其不可比拟的长期性和延续性，相对传统的员工激励体系而言，是一种深层次的变革。
与传统的以现金为主的激励方式相比，股权激励使得被激励员工能够稳定的、长期的（甚至是终身的）从企业的增长中获利，无疑是最具有激励性的。
另外，通过股权激励方式的实施也有利于增加员工对企业的归属感和企业忠诚度，更加有利于核心骨干员工的留用，可谓一举多得。 既然股权激励具有这么多的好处，那么是不是对于企业而言只要实施“股权激励”就万事大吉了呢? 其实不然。你可以到任何一家企业问那里的基层员工，在薪酬结构中最喜欢那一块?保证90%以上的员工告诉你，最喜欢的还是加薪！
股权激励专家在考察一家2003年实施了员工持股的企业时，发现这家企业员工股权收益快赶上工资了，但是这些直接受益者的工作积极性也不是很高，反过来影响了新员工多了许多怨言。为什么会这样?其实还是一个管理问题。
实施了股权激励，但是在实施股权激励的过程中不能建立起相应的考评体系，股权激励不但无法达到预期的效果，甚至有可能引发不必要的麻烦。
从实施股权激励的过程分析，阐述相关考评体系建立的必要性。
一、股权激励计划的制定 在制定员工股权激励计划时，如何确定被激励人员是一个非常重要，也是非常敏感的问题。很多企业采取的方法是，划定一定的持股范围（比如主要经营层、中层管理人员等等），在划定范围内的员工自然就具有了享受股权激励的资格。
采取这种方式，确实简单易行，但是有两个问题无法很好的解决：
第一，对于划定范围内的人员是否需要认定持股资格。企业老板将经营者和中层管理人员作为股权激励的对象。但是在中层管理人员中却存在着参差不齐的现象，有的人员本身并不符合岗位要求，只是由于历史原因，仍然担任一定的管理岗位。
因此在这种情况下，如果简单的将员工股权激励和岗位挂钩，不但起不到应有的激励作用，而且有可能在持股人员内部引发不必要的矛盾。
首先，进行岗位考评，针对不同的管理岗位制定不同的考评指标，并对现有人员进行评价，达到标准者继续留任，不合格者则必须离职； 然后，通过内部竞聘上岗方式，补齐空缺的管理岗位； 最后，在人员明确的情况下，制定员工股权激励计划。
第二，具体的股权激励数量如何确定 在“人人持股，平均持股”遭到否定后，持股人员适当拉开差距、股权激励向核心员工进行倾斜已经成为一种共识。因此在制定员工股权激励计划中，如何确定每个人的持股数量也是一个非常棘手的问题。 要解决这一问题，我们首先要明确为何要对员工进行股权激励：是对其以往贡献的一种认可，还是对其岗位在未来企业中价值的认定?而无论出于何种目的进行股权激励，都必须辅以相应的考核评价体系。如果是对以往贡献的认可，就需要对持股员工以往所做出的贡献进行系统的考核和评价，并将评价结果与股权激励数量挂起钩来；如果是对岗位价值的认定，就需要对岗位的价值进行考核和评价（比如岗位职责的大小、决策的风险、所承担的风险等等），并将评价结果与股权激励数量挂起钩来。
总体而言，要确定不同人员的具体持股数量，需要建立一套系统的考评体系，对不同的人员进行横向比较，从而明确他们的相对重要性，并与股权激励数量挂钩。
二、股权激励计划的实施 持股人员、持股数量等要素明确后，员工股权激励计划就可以进入实际实施阶段了。 在实施过程中，企业经常会碰到这样的情况：通过股权激励计划，员工持有了一部分股份，但是似乎有“一次持股，终身享受”的担忧，也就是担心员工持有股份以后，具备了被雇用者和企业所有者的双重身份，如果工作表现不好，反而比原来更加难以约束。
要解决上述问题，就必须建立股权流动机制和相应的考评体系。所谓“股权流动机制”主要是依据“以岗定股、股随岗走”的原则，对员工持有、增减、退出股份的条件、时间、价格等做出一系列约定的一种机制。详细的内容在此不便展开，它的核心目的就是要体现员工股权激励的特性，把持股与员工的工作表现有效结合起来。 为了达到上述目的，就必须建立起相应的考评体系。
员工在什么情况下可以更多的享受股权激励、什么时候必须减少其股权激励、什么时候甚至必须退出其原有的股份，这些都需要通过考评体系加以规范，并且形成制度化、规范化。 另外有些企业采取“分红股”的股权激励方式，相比之下更需要考评体系的建立。因为与通过实际持有股份实施员工股权激励相比，“分红股”（只有分红权，没有所有权）所激励的对象更加具有不确定性，往往需要在具有相同的岗位、技术、学历背景的同一层面的人员中挑选出激励对象。如果没有考评体系的建立，无论人员的挑选，还是具体“分红股”数量的确定都会缺乏科学性和合理性，从而难以为员工所接受。
在实际操作中，很多企业将员工股权激励计划的实施与绩效考评体系很好的结合起来。比如某员工持有某企业2%的股权，根据事先约定，如果一年绩效考评成绩为不合格，则甲必须退出1%的股权，价格按原先购买时的原价计算；如果两年绩效考评成绩不合格，则甲必须离开原岗位，所持股份必须全部退出，价格按原先购买时的原价计算。 相信通过以上方法的实施，员工即使持了股份，压力依然时刻存在，他的股份有多少收益，甚至能不能继续持有股份，都和他的工作表现息息相关。
从而在通过股权激励实现长期激励的同时，也真正达到长期约束的目的。激励与约束从来都是相对的，失去约束的激励也无法发挥其应有的功效。
以上就是经股网根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
⑤ 求股权激励机制的典型案例 或是金地集团股权激励机制的相关信息
【案例分析】金发科技股权激励计划实施前后的盈余管理分析
2006年1月1日中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》正式施行后,股权激励越来越受到重视。从理论上讲，股权激励制度可以约束管理人员的机会主义行为，减少股东对其进行监督的成本，实现委托代理双方之间长期的利益分享、风险共担的目的。但在我国公司治理发展的初期，由于存在信息不对称，上市公司管理层通过盈余管理让公司账面业绩满足股权激励的行权条件的行为时有发生，使得上市公司的股权激励制度的实施给其业绩带来较大的波动性。本文在此以金发科技公司为例，分析股权激励计划的实施状况、企业存在盈余管理的可能性及其对企业的影响，以期为投资者正确认识企业股权计划的合理性提供分析手段与方法。
一、股权激励计划及实施情况
2006年9月1日，金发科技临时股东大会审议通过股权激励计划，授予激励对象3 185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票，标的股票总数占激励计划签署时金发科技股票总额31 850万股的10%，达到激励股数的上限。每份股票期权拥有在授权日其3年内的可行权日以行权价格13.15元（2006年度转增股本后，行权价格调为6.43元/股）和行权条件购买1股金发科技股票的权利。
在金发科技股权激励方案中，与公司业绩指标相关的行权条件有两个：一是金发科技上一年度净利润较前一年度增长20%，二是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18%。自股权激励计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。激励对象首次行权不得超过获授股票期权的20%，剩余获授股票期权，激励对象可以在首次行权的90天后、股票期权有效期内选择分次行权，但自授予年度后的第一个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的30%，第二个完整会计年度的累计行权比例不得超过获授份额的60%，第三个完整会计年度的股票期权有效期内累计行权比例不得超过获授份额的100%。
金发科技2006年度和2007年度业绩指标均达到行权条件。2008年3月激励对象均以自身获授股票期权数量的2%参加行权，行权数量合计为127.4万份，行权价格为6.43元/股。2007年度利润分配方案实施完成后，行权价格相应调整为6.23元/股，剩余未行权股票期权为6 242.6万份。于是，2008年6月公司激励对象以自身获授股票期权数量的58%参加行权，行权数量为3 694.6万股，行权价格为6.23元/股。
二、股权激励计划实施前后业绩对比分析
金发科技股权激励计划中规定，?获准行权年度是指2007年、2008年和2009年，因此，2006年度至2008年度公司的业绩尤为重要，这三年的业绩是关系着高管层能否顺利行权的关键因素。
表1显示，2006年度金发科技的
表1 2003年度至2008年度与行权条件相关的业绩指标
年 度
2003
2004
2005
2006（旧）
2006（新）
2007
2008
净利润较前一年度
增长幅度（%） 24.44
13.12
56.26
87.69
54.93
29.19
-42.67
扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率（%）
32.39
17.17
17.47
26.42
21.56
18.64
6.95
注：2006（旧）表示2006年度旧企业会计准则下的财务数据，2006（新）表示2006年度新企业会计准则下的财务数据。
业绩非常好，两项业绩指标在6年中都达到了较高点。按照新企业会计准则的要求进行调整后，这两项指标的数值依然可观。但从2007年开始，公司业绩开始下滑。2007年度金发科技扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率勉强达到行权条件规定的18%，仅仅高出0.64%。而2008年度金发科技的经营业绩则未达到股权激励计划规定的行权条件。观察这6年的数据可以发现，净利润的增长幅度起伏较大，但净资产收益率的变化却较为平稳。为何会产生这种现象？是否与股权激励计划产生股票期权费用计入成本费用有关？笔者在此做进一步分析。
根据新企业会计准则的要求，在行权等待期内的每个资产负债表日，金发科技需根据行权条件对可行权股份作出最佳估计，以各部分在授予日的公允价值，按从授予日其各会计期间换取期权实际服务的月份占该部分期权最低服务总月份（等待期）的权数进行分摊计算股票期权费用总额，扣除前期分担的所有期权费用列入当期的成本费用，同时计入资本公积，不确认其后续公允价值变动。金发科技2006年度（根据新企业会计准则调整后的财务报表）和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的成本费用，分别计入了管理费用、营业费用和制造费用。因此，在行权等待期内，股权激励只会对企业成本费用和资本公积等科目产生影响，并不影响企业当期的现金流量。金发科技2006年度的财务报告由于采用了旧的企业会计准则，对成本费用和资本公积并没有产生影响，从而对当年的利润也无影响。2007年度金发科技由于确认了大量的成本费用，影响了其财务状况，因此，笔者在剔除了股权激励对金发科技财务数据的影响之后，将其与同行业未实施股权激励计划的凌云股份进行对比发现：身处相同经济环境中同一行业的凌云股份净资产收益率相对稳定，从2005年起就开始稳步上升，这与金发科技大幅度波动的净资产收益率形成鲜明对比。虽然2008年度金融危机的爆发会对企业的业绩产生一定影响，但是金发科技在剔除股权激励影响的情况下净资产收益率还是比2007年度下降了13.80%，下降幅度过大。值得注意的是，2008年度金发科技的主营业务收入是凌云股份的3.63倍，高达71.68亿元，但是其净利润仅是凌云股份的2.33倍即2.27亿元。也就是说金发科技2008年度存在大量的成本费用，净利润大幅下降，导致净资产收益率迅速降低。为何会出现这一反常现象？是否与其自身进行盈余管理有关？笔者在此做进一步分析。
三、盈余管理方法剖析
（一）控制成本费用
金发科技2006年度和2007年度分别确认了55 220 067.12元和147 700 559.88元的股票期权费用，该成本费用占净利润比重较大。在剔除股票期权成本对财务状况的影响后，2007年度成本费用比例总计为90.20%，是2003年至2008年中成本费用最低的一年。表2清晰地反映出金发科技历年成本费用的情况，除去2007年的特殊情况，其余5年都维持在92.29%以上。如果以92.29%为成本费用正常情况下的最低比例，那么2007年度比最低比例时的成本费用还减少了1.28亿元。在这种情况下2007年度的主营业务收入却增加了17.76亿元。恰恰相反，2008年度主营业务收入比2007年度增加了7.45亿元，但其成本费用比例却增加至93.58%。这反映了金发科技在股权激励计划实施之前就开始进行盈余管理，其目的是为在适当时机释放利润埋下伏笔，为达到行权条件提供一定的保证。
（二）控制应计项目
实证会计理论认为企业营业利润可以分为两个部分：一部分是经营活动产生的现金流量净额，这部分利润已经实现了现金流入；另一部分是总体应计利润，这部分利润是按照权责发生制原则确认的，但没有实际的现金流入。企业难以对现金流量进行操控，因此只能通过应计利润进行盈余管理。表3为几年来金发科技的利润构成情况。
表3显示，金发科技2007年度营业利润比2006年度增加了109 944 875.72元，但其经营活动现金流量净额却比
年 度
2003
2004
2005
2006
2007
2008
主营成本比例（%）
87.64
89.59
89.65
87.47
85.63
86.36
营业费用比例（%）
2.81
1.96
1.72
1.76
1.82
2.17
管理费用比例（%）
2.16
2.59
2.45
2.23
1.70
2.47
财务费用比例（%）
0.62
0.72
0.76
0.83
1.05
2.58
成本费用比例总计（%）
93.23
94.86
94.59
92.29
90.20
93.58
2006年度减少了1 093 462 994.36元，其结果是2007年度的总体应计利润比2006年度增加了1 203 407 870.08元。令人奇怪的是，在2008年度总体应计利润又急剧下降，恢复到2007年之前的水平。由此可见，2007年度金发科技可能已经预见了公司本年度盈利困难，业绩指标将会下降，所以对总体应计利润的可操控部分进行了操纵，其目的就是使2007年度的业绩指标达到行权条件。
下面再看金发科技的应收账款情况。正常情况下，公司应收账款金额应随着主营业务收入的增长而增长，每年应收账款净额与当年主营业务收入的比例变化是较为平稳的，差异不会太大。但从表4中可以看到，2007年度应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年的最高点，主营业务收入比2006年度增加了17.72亿元，应收账款净额增长了5.36亿元，与期初相比增幅67%，账龄在6个月以内的应收账款高达13.1亿元，占应收账款期末数总额的97.06%，其中，金发科技给予客户1到3个月的信用结算期未到，是产生13.1亿元应收账款的主要原因。应收账款的增加并没有使得应收票据减少，情况恰恰相反，2007年度期末应收票据比期初增加了101.72%。2008年度主营业务收入虽然增加7.44亿元，但应收账款净额反而下降，应收账款净额与主营业务收入的比例达到了6年中的最低点。尽管2008年度应收票据增加，但其增加金额与应收账款减少金额还是相差1亿元。表明金发科技将2008年的部分利润进行提前确认，以保证2007年能够顺利满足行权条件。
（三）控制子公司财务状况
金发科技在2007年报告期内收购某房地产开发有限公司（以下简称某房地产公司），对其进行盈余管理也有帮助。在合并资产负债表中，金发科技2007年度其他应收账款净额与期初相比增幅为660.80%，某房地产公司的应收款项是其应收账款增加的主要因素。另外，2007年度金发科技预收款项比期初增加1.53亿元，增幅为279.69%，而在预收款项中，某房地产公司为1.39亿元，占90.85%。某房地产公司开发的项目竣工验收尚未办理完毕，为2008年金发科技的年度报告保留了利润增长空间。如果2008年度项目能够竣工验收，那么就可确认某房地产公司的收入3.4亿元，这对金发科技2008年度的利润会有较大影响。
只可惜，金发科技在保证了前两年业绩的增长后，2008年度功亏一篑。由于前两年的业绩均符合行权条件，金发科技的高管层获得了3 822万股的股权激励，并均在2008年度A股市场上行权套现获取巨额报酬。而与此同时，金发科技2008年度净利润较前一年下降42.67%，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率下降至6.95%，接近2007年度的三分之一。这种反常的现象就是高管层针对股权
表4 2003年度至2008年度主营业务收入与应收账款情况 单位：元
年度
主营业务收入
应收账款净额
应收账款净额/主营业务收入（%）
应收票据
应收票据/主营业务收入（%）
2003
1 560 507 039.08
232 791 331.47
14.92
47 309 576.38
3.03
2004
2 391 575 738.45
434 137 652.52
18.15
151 578 887.60
6.34
2005
3 454 873 302.08
610 519 671.82
17.67
199 131 174.60
5.76
2006
4 651 811 484.86
796 253 112.38
17.12
221 752 309.68
4.77
2007
6 423 411 880.81
1 331 855 201.23
20.73
447 312 407.11
6.96
2008
7 168 283 182.96
1 036 660 212.85
14.46
643 275 004.88
8.97
激励进行盈余管理所遗留下的后果。
四、启示和建议
（一）我国股权激励尚在摸索阶段，股权激励方案的设计不够合理，使上市公司管理层可能通过盈余管理操控公司未来业绩，来获取个人利益。因此，只有规范股权激励计划的制定、提出严格的行权条件与行权时间，才能够在一定程度上限制上市公司管理层通过盈余管理来掏空上市公司的行为。此外，我国相关会计准则和上市公司外部监管制度的不完善也在某种程度上为上市公司进行盈余管理提供可趁之机。
（二）完善管理层股权激励计划的考核指标体系，采用以财务比率和经营性现金流量为基础的短期考核指标，以及股票市场价格等长期考核指标。经营性现金流量不易被企业管理层操纵，是比较客观的会计信息。在股权激励计划中加入这个衡量指标，能够较好地控制管理层的盈余管理行为。将股票的市场价格作为一个长期考核指标，可以在一定程度上提高企业的市场价值，同时保护中小投资者的利益。
（三）对上市公司有关股权激励制度以及实施的信息实行强制性披露，加强对上市公司盈余管理行为的监管。加大信息披露的力度会增加盈余管理的难度，从而可以减少上市公司盈余管理的行为。另外，需加强对上市公司披露行为的监督检查，对发现的违规行为要进行严厉惩处。
（四）进一步细化与完善企业内部控制制度。只有在公司治理结构完善的前提下，不断完善企业内部控制制度，促使管理层基于自身长远利益考虑，作出理性选择，才能降低盈余管理对企业长期发展的不利影响。■
（作者单位：东华大学管理学院）
责任编辑 刘黎静
⑥ 研究股票期权激励的意义和目的是什么
这是一个无论在理论上还是实践中都具有现实意义的课题. 本文试图提供一个研究国有企业经理人员股票期权激励机制及其方案设计的初步框架.其中涉及的主要问题包括:股票期权的激励机制,西方股票期权的经验,国有企业试行 股票期权的各种方案及其比较,股票期权方案设计的原则和要点等问题.一, 股票期权激励机制与效应 1.1 概述 股票期权起源于 20 世纪 70 年代的美国,是为解决现代企业中的"代理问题"而提出的. 根据现代企业理论, 风险与收益的对称关系在企业中表现为剩余索取权与剩余控制权的 分配(相当于契约规定而言) .如果经营者的行为及其努力程度无法完全预测,赋予经营者 对剩余成果的索取权是使其为企业价值最大化而努力的最佳方式, 或者至少通过参与企业剩 余的分享来提高其对所有者利益的关心, 这就是股权激励的基本含义. 但股权本身并不能避 免经理人员采取损害企业长远利益来获得股价的短期上升, 或者放弃长期有利但对近期股价 不利的发展计划. 消除这种短期行为的有效办法, 是在经理人员的报酬结构中引入反映企业 价值增长的远期因素. 于是金融衍生市场中的期权被运用到企业的股权激励机制中. 股票期 权是给予经理人员在将来某个时间购买企业股票的权利, 从期权中获利的条件是企业股票价 格超过其行权成本即股票期权的执行价格,并且股价升值越大,获利越多.经理股票期权 (Executive Stock Options, 简称 ESO)正是适应这一要求而形成的特有的对管理者的激励 机制. 1.2 股票期权的内在激励机制 期权在金融衍生品交易市场上是作为独立的标的而存在的,但是用于企业内部激励的 股票期权本身并不是作为交易的对象. 在大多数情况下, 经理人员获得股票期权不需要额外 付费,也就是说期权的价格(通常表现为手续费)为零.这似乎给人一种印象,经理人员是 2 风险规避或"负赢不负亏"的,企业的股票期权实际上减少了受益人的风险.但是,股票期 权的激励作用显然不在于减少经理人员的风险.假定 S 代表股价,E 代表行权价,S-E 反映 了受益人获得的期权的内在价值(Intrinsic Value) .即使行权价格等于股票价格,期权仍然 具有激励作用,因为其依靠的主要是期权的时间价值(Time Value) .
⑦ 股票期权激励制度
我们就为您提供股权激励这个方面的案例分析，供您参考之用！
“人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？
股票期权——高科技公司
背景特点：
某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下， 设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。
主要内容：
1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。
2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。
3）授予数量： 拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。
案例分析：
1） 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。
2） 激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。
3） 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。
员工持股——院所下属企业
背景特点：
某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入，只是投入品牌和少量资金；通过管理层与员工的不懈努力，公司资产飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价问题，被该公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经邦重新设计股份制改造方案。经邦力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。在新方案中，该公司的注册资本拟由原来50万元增加至人民币500万元；在增资扩股中引入员工持股计划，即其中40%的股份将通过实施员工持股计划由高管层和员工持有，另60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门批准，目前激励效果初步显现。
主要内容：
1） 授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。
2）持股形式：员工持股计划拟在3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司40%的股份后再分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，另外30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。
3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分3层次进行：第一层次为核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的50%，其中最高20.44万，最低13.26万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数30%，主要为工龄较长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高9.75万，最低7.42万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的20%，包括工龄较短或具有中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高4.48万，最低0.63万。
案例分析：
1）激励模式：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子公司，职工人数只有30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工的股份，有利于形成长期激励机制。
2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成一种以”利益共享”为基础的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。
干股＋实股＋期权——民营科技企业
背景特点：
这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增长率达到500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经邦咨询认为：为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此，经邦咨询为其设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划。
主要内容：
1）授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2）持股形式：
第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。
第二部分，岗位干股计划：
A、岗位干股设置目的 岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
B、岗位干股落实办法 岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10%。
第三部分，股份期权计划：
A 、股份期权设置目的 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
B、股份期权的授予 从原股东目前资产净值中分出10%转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股一元的价格购买当时已增值的公司股份。
案例分析：
1）激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司意愿的设计。
2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企业文化，有较好的激励效果。
业绩股票——上市公司
背景特点：
这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。
计划内容：
1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。
2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。
案例分析：
1）激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。
2）激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。
3）激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。
另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。
希望上述回答您能满意！
⑧ 股权激励的模式有哪些案例分析 模式1：期股 模式2：股票期权 模式3：业绩股票 模式4：账面价值增值权 模
（1）业绩股票 （2）股票期权 （3）虚拟股票
（4）股票增值权 （5）限制性股票 （6）延期支付
（7）经营者/员工持股（8）管理层/员工收购 （9）帐面价值增值权