㈠ 紫光股份股价为什么涨不上去紫光股份2021年季报紫光股份未来能成牛股吗
数字经济对于全球经济的进一步增长是极其有利的，在数字经济的基础上，云计算、大数据和人工智能将会有更加快的渗透速度，新一代信息基础设施建设的投入也会连连攀升，计算、网络、存储和安全及智慧应用将存在着巨大的市场空间。下面就对在上述领域一站式布局的领先企业--紫光股份做一个具体讲解。
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一、公司角度
公司介绍：紫光股份主营业务是提供技术领先的网络、计算、存储、云计算、安全和智能终端等全栈ICT基础设施及服务，占比最多的产品就是交换机、路由器、刀片服务器等。多年以来，在中国云管理平台市场拿到市场份额第1名的都是紫光股份，另外紫光股份的技术能力在国内排名首位，而且其行业竞争力也在国内的私有云厂商中是最强的之一。
我们研究了公司的基本情况后，下面我们来解析一下公司有什么投资亮点。
亮点一：全产业链布局，一站式数字化解决方案"专家"
紫光股份目前已布局了一整条的"芯-云-网-边-端"的产业链，且还是国内罕有的能够提供从芯片设计-设备-服务及综合解决方案一体的厂商，并具备从通用型产品到行业专用产品，从核心芯片到系统整机、到数据中台、到云上应用的全产业链和纵向技术垂直整合能力。紫光股份拥有计算、存储、网络、5G、安全等全方位的数字化基础设施整体能力，在我国，可以提供一站式数字化解决方案的"专家"的数量是不多的，而紫光股份就是其中之一。
亮点二：覆盖全球的销售网络
紫光股份一直沿用直销+经销+分销多种方法组合的方式来营销，在全国设立的办事处总共有40余家，拥有的销售人员多达3000余名，渠道触达范围相当广，目前国内各地都有它们的营销网点，该优势处于业内领先水平。同时，紫光股份增强了在海外的国家和地区的渠道建设，在此基础上持续大力发展国际市场，要着重关注包括日本、俄罗斯、马来西亚等七个子公司在内的功能建设，对500余家海外合作伙伴进行了认证，覆盖20多个国家。
紫光股份打造的国内国外渠道双轮驱动的策略，做到全球的客户享受到优质的产品和服务，不断地对市场份额进行扩大，目前紫光股份多数产品的市场份额均处于市场前列。
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二、行业角度
也是以5G、物联网、工业互联网为标准的通信网络基础设施，也就是依据数据中心、智能计算中心为代表的算力基础设施，{以人工智能、云计算、区块链等为代表的新技术基础设施等新一代信息基础设施都在不断升级并持续普及，并且，这属于一个不可逆的过程，是时代发展的必然，在这一因素之下，未来数字化基础设施的建设将只增不减，无疑，新兴产业未来将呈现出高速增长态势，行业未来值得我们的期待。
综上所述，被称为一站式数字化解决方案"专家"紫光股份，其产品目标客户主要是5G、物联网等多项数字化产业，未来将牢牢把握住行业上升所带来的机会，未来的紫光股份一定具有良好的发展前景。但是文章具有一定的滞后性，如果想更准确地知道紫光股份未来行情，直接点击链接，有专业的投顾帮你诊股，看下紫光股份估值是高估还是低估：【免费】测一测紫光股份现在是高估还是低估？
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㈡ 同花顺中如何查看500档行情
受交易所限制上证个股只能看到10档行情，深证个股可以看到500档行情1.手机端打开任意一只深圳个股的分时页面可点击查看全景500档2.电脑端(1)打开深圳个股分图，点击分时图右上角的小三角形选择全速盘口（或点击菜单栏中间位置“全速大屏”按钮，选择全速盘口）(2)点击委托挂单上方“查看完整报价”按钮
㈢ 道指、纳指、标普的上市公司有什么区别
道指、纳指、标普的上市公司有下列区别：
1、道指成分股公司覆盖的行业范围包括：技术、医疗保健、金融、消费者服务、工业、石油和天然气。它由30种有代表性的大工商业公司的股票组成，且随经济发展而变大，大致可以反映美国整个工商业股票的价格水平。
2、纳斯达克的上市公司涵盖所有新技术行业，包括软件和计算机、电信、生物技术、零售和批发贸易等。主要由美国的数百家发展最快的先进技术、电信和生物公司组成，包括微软、英特尔、美国在线、雅虎这些家喻户晓的高科技公司，因而成为美国“新经济”的代名词。
3、标普500指数成分股公司的行业分布广泛，包括信息技术、金融、医疗保健、消费者非必品、能源、原材料、公用事业、房地产和通信服务。标准普尔500指数覆盖的所有公司，都是在美国主要交易所，如纽约证券交易所、Nasdaq交易的上市公司。与道琼斯指数相比，标准普尔500指数包含的公司更多，因此风险更为分散，能够反映更广泛的市场变化。
(3)惠普企业股票行情扩展阅读：
道琼斯工业平均指数是以价格平均数计算美国30家蓝筹公司的股价平均指数。道指是全球范围内历史最悠久、同时也是最知名的股指之一，其性质是全球最大股市的一项基准指数。这项指数已经变成了重要的全球投资者信心“晴雨表”。
纳斯达克综合指数涵盖了纳斯达克市场上交易的超过3000只股票，指数代码为“IXIC”。纳斯达克综合指数是一项市值加权指数，其中科技股所占的比重较大。该指数中的证券类型包括美国存托凭证、普通股、不动产投资信托基金和追踪股票等，此外还包括有限合作权益。
标普500指数创立于1957年，是美国第一个采用市值加权的广泛股市指数。这项全球知名的指数的成分股涵盖了美国经济主要行业的500多家龙头企业。
参考资料：网络-道琼斯指数网络-纳斯达克指数网络-标准普尔
㈣ 应如何建立绩效评价机制，提高纳税服务部门人员的工作积极性。
调动人的积极性是人力资源开发和管理的永恒主题。在企业经营管理中，任何企业目标的实现都是通过人的一系列行为来实现的。如何运用各种管理手段来诱导、激发和控制人的行为，是管理的首要问题，激励机制是其中主要的管理手段。您的这个论题可以结合实际案例，对企业建立与完善激励机制的重要性、建立有效的员工薪酬福利分配制度、以人为本尊重人的价值、合理运用激励机制以及企业经营者的激励机制等五个方面进行了论述，来探讨国有企业管理中如何有效地建立与完善激励机制的问题。
下面是一篇《有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障人力资源管理论文》，您可以参考一下：
中国加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。
一、有关激励理论概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
二、 激励机制的作用
1．吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。
2．开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质0000000000000000的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3．留住优秀人才
彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。
4．造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
三、激励的模式
有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
2．非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：
（1）带薪休假
①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。
（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。
（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
3．影响激励的重要因素
为了实现有效的员工激励，企业的激励机制应该保持一定的公平性，为此，需要提供相应的制度保证，在此，主要从绩效考核和竞争上岗两方面阐述激励机制的内部公平性。
（1）绩效考核
绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础，好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
（2）竞争上岗
竞争上岗有利于实现职业发展的公平性，从而保证企业内部公平性的实现，是对激励机制的重要保障制度。
四、国内外企业激励的成功经验
1．国外著名IT企业激励机制简述
（1）物质激励
①薪资激励
摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其他津贴。
②福利激励
国外企业非常重视福利激励的作用，外企每年都针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金，一般来讲，外企的福利项目包括以下几种：综合基金、单项贷款、赠送人寿保险、医疗基金。
国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。
③股票期权激励
国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式，很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。
（2）非物质激励
①带薪休假
为了留住人才并吸引人才，日本企业为员工提供带薪休假的机会，特别是日本的大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到积极的作用。
②职业发展
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划。GE公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况：一是业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段，实现对员工的激励。二是对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现组织效益最大化，同时充分发挥员工的特长，做到人尽其才、才尽其能、能尽其用。
③创造良好的工作环境
在摩托罗拉，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议” 、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
④增加工作的吸引力
在美国，面对激烈的人才竞争，企业为了吸引留住优秀的人才，采取各种办法增加工作本身的吸引力，让员工设计自己的工作职务，以便留住优秀人才。例如，在微软等高科技企业里，不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休，为了留住这些优秀员工，公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，极大地提高了员工的工作积极性，也有效地防止了智力资产的流失。
⑤培训激励
在美国，企业培训的方式主要有以下3种：企业自设培训机构，自定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行任职前国外培训。在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，另外，还特别提供下列项目的培训：新经理培训，重点是美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
（3）制度保障
绩效评估的合理性，是建立健全电信企业激励机制的重要保障。例如GE公司在业绩评估方面，通常在每年初，员工根据部门计划的分解制定个人工作目标（Project）和详细的完成时间，经过和直属经理的沟通并做出适当地调整，形成最终的工作目标，作为年终业绩评估的依据之一。对于临时配合性的工作，GE公司设有专门的奖金对员工进行奖励。
为了保证对员工评价的公正、客观，直属经理对员工的考核结果要经过更上一级经理的认可，必要时可以做出适当调整，最后的考核结果要跟员工充分沟通，并得到员工的认可。如果员工认为直属经理对自己的评价有失公正，可以向经理的老板和人力资源部门反映，人力资源部门作为监督部门，根据员工的投诉进行调查，并会同与其相关的业务人员做出最终评判。如果是因为由于经理的偏袒造成员工绩效考评的不公正，经理通常会被解聘或调离。
2．国内著名企业激励机制简述
（1）物质激励
国内许多企业在物质激励方面逐渐与员工绩效挂钩，如海尔公司工资改革过程中坚持将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，彻底打破平均主义，激发员工的工作热情。海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种工资形式。如计件工资、点数工资、岗位工资、承包工资、年薪制度等，丰富了企业工资管理制度，以适应企业各阶段的发展。
（2）非物质激励
海尔以人为本，尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励，设置了海尔希望奖、合理化奖等。
五、国有电信企业激励机制体系面临的问题
经过我们对部分国有电信企业的调研，国有电信企业的激励机制主要存在以下问题：
（1）缺乏激励机制的基础性工作，如：岗位规划和岗位分析等，因此，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。
（2）绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。
（3）技术业务与管理通道晋升机制不对称，技术业务通道吸引力不够。
（4）企业一味注重人员年轻化，导致人才结构的不合理。以至于使45岁以上的老员工常常被忽视，看不到在企业发展的希望，而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层面，也看不到未来晋升的希望。
（5）教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。
（6）股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前，股票期权只有具有一定级别的领导才具有，企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用。
（7）企业员工的退出机制不完善。对没有到退休年龄的老员工，采取了所谓的具有一定强制性色彩的、补偿水平较低的内部退养政策，这种做法是与国家相关法律背道而驰的。
六、国有电信企业激励机制改革的建议
做好激励工作的基础，就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。
在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。
在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增加技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。通过调查分析，我们认为集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保持以下的比例：总部员工晋升占50%，省市公司选拔占30%，社会招聘占20%。
结合各电信企业员工的特点进行分类，在分析各类员工特点的基础上，对各类员工采取不同的重点激励，并为员工提供可供选择的激励包。
另外，根据电信企业的各自工作特点， 在保证对企业员工绩效考核的公平、公正的条件下，逐步完善员工退出机制的改革等问题十分重要，在国有企业的转轨时期，对于新员工和老员工的退出应该采取不同的处理方式。由于历史的原因，老职工长期处于较低的收入水平，为了保护这部分人的切身利益，在执行的过程中对于不能胜任现有工作的老员工应该尽可能通过采取系统内换岗安置的方式实现退出。而新员工的退出可以在《劳动法》、《合同法》等法律框架的约束下，采取相应的退出方式。对转轨时期的国有企业有着非常重要的现实意义。
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1.股票：就是可以通过证券市场的买入、卖出之间的价格差额实现套利的，是股份有限公司在筹集资本时，向出资人发行的股份凭证。该凭证代表着持有者（股东）对股份公司的所有权，如收取股息和分享红利，若持有一定数量该公司股票时，就可参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策等。所持股票可以通过买卖方式进行转让，在股票市场，供求决定价格，买的人多价格就涨，卖的人多价格就跌。大量资金的流入或流出另到股票价格波动，上上落落不断重复，这就是所说的“炒股”，投资者就是要把握这些股票价格波动，顺势而为，踏准节奏做买卖，就是低价买入高价卖出牟利。
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㈥ 电信公司职工子女在应聘电信时是否有优势
调动人的积极性是人力资源开发和管理的永恒主题。在企业经营管理中，任何企业目标的实现都是通过人的一系列行为来实现的。如何运用各种管理手段来诱导、激发和控制人的行为，是管理的首要问题，激励机制是其中主要的管理手段。您的这个论题可以结合实际案例，对企业建立与完善激励机制的重要性、建立有效的员工薪酬福利分配制度、以人为本尊重人的价值、合理运用激励机制以及企业经营者的激励机制等五个方面进行了论述，来探讨国有企业管理中如何有效地建立与完善激励机制的问题。
下面是一篇《有效的激励机制是电信企业留住人才的重要保障人力资源管理论文》，您可以参考一下：
中国加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。因此，电信企业应该形成以留住优秀人才为目的合理的激励机制，避免企业人才的流失。
一、有关激励理论概述
激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件，激发企业人员的各种潜能及努力动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论（将人的需求分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要5个层次）这类理论认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
二、 激励机制的作用
1．吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。
2．开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（ W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质0000000000000000的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3．留住优秀人才
彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。
4．造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
三、激励的模式
有关激励的理论有很多，从早期的需求层次理论、X理论、Y理论到现代的3种需求理论、目标设置理论、期望理论、公平理论等，综合各类理论，管理实践中常用的激励模式主要有以下几种：
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
2．非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：
（1）带薪休假
①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。
（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。
（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
3．影响激励的重要因素
为了实现有效的员工激励，企业的激励机制应该保持一定的公平性，为此，需要提供相应的制度保证，在此，主要从绩效考核和竞争上岗两方面阐述激励机制的内部公平性。
（1）绩效考核
绩效考核是企业物质激励和非物质激励的基础，好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。
（2）竞争上岗
竞争上岗有利于实现职业发展的公平性，从而保证企业内部公平性的实现，是对激励机制的重要保障制度。
四、国内外企业激励的成功经验
1．国外著名IT企业激励机制简述
（1）物质激励
①薪资激励
摩托罗拉非常重视员工的薪资激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉的薪资报酬依据业绩评估结果确定，公司每年年底根据个人业绩表现情况，决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，每年的6月和12月分别为员工发放奖金，并为员工提供其他津贴。
②福利激励
国外企业非常重视福利激励的作用，外企每年都针对福利费的用途制定专门的计划，用于旅游、健康或发放现金，一般来讲，外企的福利项目包括以下几种：综合基金、单项贷款、赠送人寿保险、医疗基金。
国外很多公司非常注重为员工提供优厚的福利制度，如美国SAS软件公司为员工提供医疗保健、儿童照料、教育培训等额外福利，解决员工急需解决的生活问题，极大提高了员工的满意度和生产效率。NTT公司为员工提供子女抚养和家庭护理方面的福利。
③股票期权激励
国外企业非常重视对员工的股权激励，股票期权是最重要的一种形式，很多企业都为员工提供股票期权激励。摩托罗拉对业绩表现突出的销售人员奖励数额不等的股票期权。微软公司的大多数工程师都能得到股票期权。而在Cisco公司，为了吸引人才，甚至为还没有毕业而在公司实习的大学生分配股票期权。
（2）非物质激励
①带薪休假
为了留住人才并吸引人才，日本企业为员工提供带薪休假的机会，特别是日本的大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到积极的作用。
②职业发展
美国惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划。GE公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况：一是业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段，实现对员工的激励。二是对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现组织效益最大化，同时充分发挥员工的特长，做到人尽其才、才尽其能、能尽其用。
③创造良好的工作环境
在摩托罗拉，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议” 、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。
④增加工作的吸引力
在美国，面对激烈的人才竞争，企业为了吸引留住优秀的人才，采取各种办法增加工作本身的吸引力，让员工设计自己的工作职务，以便留住优秀人才。例如，在微软等高科技企业里，不少40岁左右的优秀员工相当富有，他们往往会提前退休，为了留住这些优秀员工，公司允许他们自己设计工作职务，让他们从事自己感兴趣的工作，极大地提高了员工的工作积极性，也有效地防止了智力资产的流失。
⑤培训激励
在美国，企业培训的方式主要有以下3种：企业自设培训机构，自定培训计划；利用专门的培训机构；被派往国外的管理人员还要进行任职前国外培训。在IBM公司，组织的各个层次都要进行正规的行政与管理人才开发项目，另外，还特别提供下列项目的培训：新经理培训，重点是美国的政策及实践；新经理学校——IBM领导项目；IBM经营管理学院；IBM全球经理项目。
（3）制度保障
绩效评估的合理性，是建立健全电信企业激励机制的重要保障。例如GE公司在业绩评估方面，通常在每年初，员工根据部门计划的分解制定个人工作目标（Project）和详细的完成时间，经过和直属经理的沟通并做出适当地调整，形成最终的工作目标，作为年终业绩评估的依据之一。对于临时配合性的工作，GE公司设有专门的奖金对员工进行奖励。
为了保证对员工评价的公正、客观，直属经理对员工的考核结果要经过更上一级经理的认可，必要时可以做出适当调整，最后的考核结果要跟员工充分沟通，并得到员工的认可。如果员工认为直属经理对自己的评价有失公正，可以向经理的老板和人力资源部门反映，人力资源部门作为监督部门，根据员工的投诉进行调查，并会同与其相关的业务人员做出最终评判。如果是因为由于经理的偏袒造成员工绩效考评的不公正，经理通常会被解聘或调离。
2．国内著名企业激励机制简述
（1）物质激励
国内许多企业在物质激励方面逐渐与员工绩效挂钩，如海尔公司工资改革过程中坚持将工资与员工的劳动效果、工作业绩挂钩，彻底打破平均主义，激发员工的工作热情。海尔集团根据不同岗位、不同管理层采取多种工资形式。如计件工资、点数工资、岗位工资、承包工资、年薪制度等，丰富了企业工资管理制度，以适应企业各阶段的发展。
（2）非物质激励
海尔以人为本，尊重员工的意见、建议，规定职工提出的合理化建议要逐一落实，并给予适当的物质奖励，设置了海尔希望奖、合理化奖等。
五、国有电信企业激励机制体系面临的问题
经过我们对部分国有电信企业的调研，国有电信企业的激励机制主要存在以下问题：
（1）缺乏激励机制的基础性工作，如：岗位规划和岗位分析等，因此，很难保证对不同岗位的人的工作进行公平、公正的正确评价。
（2）绩效考核缺少客观的评价标准，考核内容并没有涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的项目缺乏考核。
（3）技术业务与管理通道晋升机制不对称，技术业务通道吸引力不够。
（4）企业一味注重人员年轻化，导致人才结构的不合理。以至于使45岁以上的老员工常常被忽视，看不到在企业发展的希望，而暂时没被提拔的年轻的员工认为大家都处在同一层面，也看不到未来晋升的希望。
（5）教育培训尚未作为激励的重要因素来考虑，培训方式单一，缺少连续性，并没有制定个性化的培训方案，培训效果的落实不力。
（6）股票期权未能充分体现业绩和个人贡献的因素。目前，股票期权只有具有一定级别的领导才具有，企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用。
（7）企业员工的退出机制不完善。对没有到退休年龄的老员工，采取了所谓的具有一定强制性色彩的、补偿水平较低的内部退养政策，这种做法是与国家相关法律背道而驰的。
六、国有电信企业激励机制改革的建议
做好激励工作的基础，就是要以科学的方法完成企业内部的岗位规划和岗位分析等工作，以确保对不同岗位的员工的工作进行公平、公正的评价。绩效考核评价的标准一定要客观，考核内容尽量涵盖全部的工作，特别是对临时性的跨部门的合作性项目，一定要纳入考核范围。
在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜；扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估的结果优秀的员工倾斜。
在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增加技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属省公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。通过调查分析，我们认为集团总部3级经理及以上员工的来源可以大致保持以下的比例：总部员工晋升占50%，省市公司选拔占30%，社会招聘占20%。
结合各电信企业员工的特点进行分类，在分析各类员工特点的基础上，对各类员工采取不同的重点激励，并为员工提供可供选择的激励包。
另外，根据电信企业的各自工作特点， 在保证对企业员工绩效考核的公平、公正的条件下，逐步完善员工退出机制的改革等问题十分重要，在国有企业的转轨时期，对于新员工和老员工的退出应该采取不同的处理方式。由于历史的原因，老职工长期处于较低的收入水平，为了保护这部分人的切身利益，在执行的过程中对于不能胜任现有工作的老员工应该尽可能通过采取系统内换岗安置的方式实现退出。而新员工的退出可以在《劳动法》、《合同法》等法律框架的约束下，采取相应的退出方式。对转轨时期的国有企业有着非常重要的现实意义。
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㈦ 惠普公司的历史
HP共同创始人戴维·帕卡德和威廉·休利特：
戴维·帕卡德和威廉·休利特（Dave Packard、William Hewlett）：HP共同创始人
1938年夏，在老师特曼的帮助下，他们利用特曼借来的538美元，在车库着手创办惠普公司。硅谷车库创业模式，共同创业的模式，以及独具一格的“惠普之道”管理模式，成为后来成就硅谷高科技产业辉煌的精神核心。1987年，这间车库被官方正式评定为加利福尼亚州发展史上里程碑式的建筑物，成了名扬四海的“硅谷诞生地”。
姓名（中文）
威廉·休利特
戴维·帕卡德
姓名（英文）
William Hewlett
Dave Packard
机构与职务
HP共同创始人、前主席兼CEO
出生年月
1913年5月20日－2001年1月12日
1912年9月7日－1996年3月26日
出生国家、地点
美国密西根州安阿伯市(Ann Arbor)
美国科罗拉多州Pueblo
教育背景
1936年，获麻省理工学院理科硕士学位
1934年，获斯坦福大学文学士学位
1939年，获电气工程硕士学位
1934年获斯坦福大学文学士学位
职业背景
1978年，退休只担任董事会职务
1969年，担任HP首席执行官
1964年，推举为HP总裁
1947年，担任HP副总裁
1941年，大战期间担任美军通讯官
1939年，创办惠普公司
1971年，回到公司重新担任主席
1969年，担任美国国防部副部长
1964年，选为主席兼CEO
1947年，担任总裁
1939年，共同创办惠普公司
1936－1938年，通用电气工程师
著作
《惠普之道》
威廉·休利特简历
1913 出生于美国密西根州的安阿伯市(Ann Arbor)
1930 进入史丹福大学就读，并结识后来创业伙伴帕卡德
1934 取得斯坦福大学的文学士学位
1936 取得麻省理工学院的理科硕士学位
1939 与帕卡德以手边仅有的538美元，成立了惠普科技
1941 大战期间担任美军通讯官
1947 担任HP副总裁
1964 再获推举为HP总裁
1969 开始担任HP首席执行官
1978 退休后只担任惠普董事会之职务及公益活动
2001 1月12日逝世于家中，享年87岁
威廉和戴维走到一起
人是群居动物，害怕孤独。因此往往要拉几位志同道合者一起创业；但人又是自私的动物，共同创业后，在功成名就时往往分手，是所谓“共贫穷易，共富贵难”，善始善终者绝少。当然也有例外，比如Yahoo！的杨致远与费罗，英特尔的诺伊斯和摩尔，Adobe的查尔斯·格什克（Charles Geschke）约翰·沃诺克（John Warnock），而最为典型的还是惠普的共同创始人休利特和帕卡德。他们以非凡的人格魅力谱写了一曲同甘共苦的创业之歌，并缔造出一个伟大的公司。要描写这两个人物，如果将他们分开，无疑会失去最重要的内涵。在业内，他俩是不可分的。
1924年，MIT博士毕业的弗莱德·特曼回到斯坦福大学，负责无线电通讯实验室。实验迎来了许多年轻人，他们是“电子迷，对真空管、半导体、计算机的兴趣就象对女孩子的兴趣一样”。特曼的实验室产出了许多命中注定要在电子业声名远扬的天才工程师，并开始改变圣克拉拉谷的模样。尤其是30年代中期，特曼班上来了两位不同寻常的学生，这就是威廉和戴维。
在特曼的众多学生中，他俩并没有一开始就脱颖而出。他们都出生于美国中部（休利特来自密执安州的安阿伯，帕卡德来自科罗拉多州的普韦布市），父亲都有一技之长（休利特的父亲是医学教授，帕卡德的父亲是律师），两人的简历并无特别之处。初初看上去，这两个人差异很大。帕卡德身高6.5英尺，有高高的前额和鼻子；而休利特又粗又胖，身高不及帕卡德的肩膀。后来在公司年度报告中，唯一把两人摄入同一个镜头的办法是让帕卡德坐着。
除了外表不同，两人最相近的性格就是：对别人感情变化有着非凡的敏感性。这一点，无论对双方的长期合作，还是对未来企业文化的奠定，都是非常关键的。
惠普创业的车库
从相识到创业，休利特，1913年5月20日出生在美国密歇根州安阿伯（Annarbor）市，3岁时随父亲来到旧金山，在此长大。他的父亲是斯坦福大学的医学教授，家庭教育良好，生活富裕，童年生活“幸福而忙碌”。休利特12岁时，父亲死于脑瘤。在中学里，休利特的自然科学学得非常出色，但别的方面非常一般，毕业时由于校长的推荐才得以进入斯坦福大学，校长推荐他的原因是休利特的父亲是他教过的最好的学生。实际上，休利特在中学参加了很多课外活动，对无线电表现出浓厚的兴趣。并在物理方面显示出才能。休利特常常回忆说，如果他父亲没有病故，他会成为医生，但最终他选择了电气工程师这个职业，未能跳上学医之路。
而帕卡德的父亲也曾希望儿子继承父业，但帕卡德对自然科学更感兴趣：“我对法律从来没有兴趣。同样，我父亲对机械物理也一窍不通。”好在父母对他的爱好非常支持。有一次，在制作炸药时炸破了左手，以后左手拇指一直是变形的。他兴趣广泛，音乐、钓鱼、骑马等各项体育活动都有一手。比起休利特来说，帕卡德在中学就表现出众，不但担任班长，而且还选入全美中学篮球队中锋，创造过全州田径赛中一人独得铁饼、跳高、跳远、低栏和高栏冠军的全州新纪录。父亲期望他在体育上有所造诣，但帕卡德则纯粹将体育看作一项娱乐。
休利特1930年秋天在斯坦福大学注册入学时，结识了戴维·帕卡德。在斯坦福两人都参加了新生橄榄球赛，加深了了解。直到大学二年级，两人才成为好朋友。促成此事的是无线电迷埃德·波特，他们经常一起外出钓鱼、滑雪和徒步旅行。在特曼的支持下，他们和波特、奥利弗四人炮制了一份创业计划书。1934年，刚从斯坦福大学电气工程系毕业的帕卡德和休利特去科罗拉多山脉进行了一次为期两周的垂钓野外露营。对大自然的共同爱好加深了他们的友谊，由于彼此对很多事情的看法一致，而结成一对终生挚友。此后，比尔到麻省理工学院继续研究生学业，而戴维则在通用电气公司找到一份工作。计划因此搁浅。
1938年夏，特曼为他俩争取到斯坦福的奖学金，两人重返校园攻读电子工程博士学位。他们又利用特曼借来的538美元，着手创业。他俩拥有一间仅能存放一辆汽车的车库，成了他们最早的车间。创业时的工具异常简陋原始，只有一个工作台、一套老虎钳、一台钻床、一把螺丝刀、一把锉刀、一只烙铁、一把钢锯以及一些在外面买来的元件。直到1940年，二人才从这间车库中搬出。1987年，这间车库被官方正式评定为加利福尼亚州发展史上里程碑式的建筑物，成了名扬四海的“硅谷诞生地”。
无疑，特曼的支持和两人的友谊成为他们成功的最关键因素。帕卡德精通生产工艺，经验丰富，休利特则长于电路技术，两人互补，正适于生产和设计电子产品。
1939年1月1日，两人决定正式成立合伙企业，并用掷硬币的方式决定谁的名字排在公司名称之前。结果产生了HP，而不是PH。公司成立后，首要问题是确定生产什么。特曼出谋划策，建议生产音频振荡器。样品于当年11月推出。根据特曼教授提供的名单，他们把产品介绍送给大约25家可能的客户，令人惊讶的是订单很快就来了，有的还附有支票。迪斯尼公司也看中了这个产品，并向他们订购了八台改进型HP 200B用于一部电影《幻想曲》（Fantasia）的制作。
第一年收入为5369美元，利润1563美元。看上去很可怜，但公司已稳定起步了。特别是从此以后，惠普公司每年都在盈利，从未亏损，可谓企业界的奇迹。
开创“惠普之道”
1941年春，休利特作为陆军预备役军人应征入伍。后经过通融，秋天就返回公司。休利特于1942年2月再次应征入伍，断绝了与公司的关系。
二战全面爆发，美国政府对电子仪器的订单如雪片般飞来，惠普新产品不断增加，年销售额达到100万美元。1942年，建造了第一座公司大楼。1943年，惠普因向海军研究实验室开发出信号发生仪及雷达干扰仪，从而进入微波技术领域。第二次世界大战中，惠普因其成套系列的微波测试产品而被公认为信号发生器行业的领先者。
惠普得到了迅速发展。公司出台了员工分享利润的原则，使生产效率大为提高。加上利润的再投资，公司活力大增。1945年圣诞期间，他回到公司，发现自己已是这个数百万资产公司的副总裁。他离开公司时，公司仅有15人，回来时已达250人。
战争结束了，拥有200万美元资产和200名工人的惠普，不得不面对市场需求的急剧衰退，公司辞掉了100多个工人（这是惠普历史上唯一的一次）。但1950年，公司又恢复至200人。
1952年，两人一道到旧金山湾以南的圣费利佩打猎，听到地皮的主人要将地出售。两人立即决定买下合伙兴建一个农场。这个牧场成了他们两家人休闲游乐的最佳场地，它又是一道纽带，将两人的友谊系得更紧、更深。
由于休利特和帕卡德的人品，惠普形成了一种新型的企业文化：“惠普之道是由一种信念衍生出来的政策和行动，这种信念是：相信任何人都愿努力地工作，并能创造性地工作，只要赋予他们适宜的环境，他们一定能成功。”这是一种以前任何一家大公司都未曾见过的学术味的风格。对员工充分信任，并提供近乎完善的工作保障。
有一个笑话说：要想被公司解雇，唯一的办法就是把自己的老板杀掉¾但公司也许还会给你一次机会。公司还创下先例，采用隔间式的办公室，体现一律平等的精神。公司结构也体现创新精神，每个部门都有销售、研发和生产，各自完成利润指标。
整个50年代，公司每年的增长率都达到惊人的50％～100％。两人还在担心自己有没有管好200人的企业的能力，却猛然发现工资单上已有1500人，而且运作良好。
1957年，是惠普公司发展的里程碑，新订货单空前之多，生产有了巨大发展，公司超过了1000人，拥有了四座厂房。11月，股票公开上市，公司市值达到4800万美元，令人难以想象的是，戴维·帕卡德在纽约竟然是乘地铁去证券交易所参加股票上市仪式。两人拥有的普通股中有10％上市出售，价格每股16美元。
1957年初，另外一件大事是公司高层人员在Sonoma举行会议，讨论公司政策，休利特和帕卡德起草了一份公司宗旨和目标。这些目标与制定如何实现目标的企业价值一道，共同奠定了“惠普之道”的经营管理理论基础。惠普之道以后还经过了多次修改，但其基本核心不变：“客户第一，重视个人，争取利润”。 公司建立了宽松、自由的工作环境，给工程师们提供良好的创意空间，允许员工实行灵活上班时间。公司的零件箱和贮藏室始终开放，这里有一个故事：一个周末，休利特到工厂想干点活，却发现设备贮藏室已经上锁，他砸开门闩，留了一张纸条，坚持要求人们不要再把贮藏室上锁。
硅谷企业样板
惠普也是最早实行员工参加股票购买计划和现金利润分享的公司，每年分到的数额按公司的税前利润计算，这笔支付保持在基本工资4．1％到9．9％的幅度内。同时公司也有另外的一种分享，1970年由于美国经济下滑，公司订货量低于生产能力，员工面临解雇的困境。他们采取了一种不同的方式，实行每两周工作9天，工作量减少10％，工资减少10％，经济回升以后重新实行全时工作周。员工始终与公司同在。
公司的氛围也别具温情。两人经常与员工们围着咖啡壶和几盘炸面饼圈，谈笑风声。休利特的手虽小，握起手来却很有力；帕卡德的手大，握起来却较为柔软。两人的办公室都在公司最偏僻的地方，尽管很大，却都显得寒碜：旧的办公室、长沙发、咖啡桌和一些书架。
所有谈论他们财富和声望的话，都会令他们感到不快。帕卡德对自己被列为美国3-4名最富有的人愤愤不平。一次《时代》周刊女记者采访利休特。人们事先一再警告她可以提任何问题，但不要讨论财富。在采访时，休利特非常热情，还帮女士打开录音机，但第一个问题一出：“休利特先生，你作为美国最富有的人之一，有何感想？”休利特笑了笑，卡嗒一声关掉录音机，客气地把这位可怜的记者送了出去。
对硅谷的大亨来说，休利特和帕卡德对财富的厌恶如同怪物一般。此时斯坦福研究区的主干道已开始挤满暴发户们的高级轿车，帕卡德还开着老掉牙的汽车。直到经过反复斗争，迫使他换掉。
营造乡村俱乐部
当然人无完人。休利特有时会勃然大怒，特别是管理人员被提问而没有准备好时。帕卡德在早晨脾气极坏，聪明人这时候都会躲开他。而且两人对职业妇女有一种老派的偏见。1981年他们退休时，公司经理人员没有一位是女性。
70年代两人都超过60岁，他们丢失了原有的生气勃勃的创新精神。1977年，公司雇员沃兹尼克提议生产个人电脑，被否决后他与乔布斯创办了苹果。此外公司还犯下一系列错误，它进入小型机市场（1968年）太晚了，使其在与IBM、DEC的竞争中始终处于下风；而公司1970年才打进商用小型市场，又一次因决断过晚而陷入尴尬境地；70年代中期生产的HP－01型手表计算器更是公司最丢脸的失败，这种产品集中暴露了公司的各种缺点：对消费市场的错误理解，对质量过分苛求，好像是为了迎接工艺上的挑战，而不是为了满足顾客的需求。
不管怎样，惠普度过了这些难关，获得了成功，成为硅谷第一家销售额超过10亿美元的公司，而且至今保持着硅谷收入最高的地位。公司历史上没有出现过丑闻，没有大规模裁员，没有经历过令人痛苦的不景气。当然，也始终没有出现过令人特别兴奋的时刻。
惠普就象马路边一个静谧的家庭，生心育女，草坪修剪得十分整齐，菌绿可爱。在硅谷开始疯狂扩张时，公司依然保持公正与诚实，赢得了“乡村俱乐部”的美誉。
两人对特曼的忠诚，是硅谷历史上最感人的插曲。特曼作为公司董事会成员长达40年之久。1982年特曼去世时，人们称他为电子革命之父。在自己成为白头老人后，休利特和帕卡德还一直非常尊敬这位老师。正是他们非凡的品德，创办了美国最受人敬仰的公司，而且创立了一种标准¾每个高科技公司都要以其衡量自己的品质、处世和职业道德的标准。
帕卡德成为美国企业界的贵族。1968年12月，被尼克松政府提名国防部副部长，并担任一大堆的董事和职务。而休利特的活动则主要在科技方面，1954年当选为无线电工程师协会主席。
两人面临退休，从公司挑选了年轻的约翰·扬（John Yong）作为接班人。杨英俊潇洒，绝顶聪明，是那种一生中相信自己绝对正确，并很有福气、命中注定要干大事的人。但他的缺点也正是他的这种完美无缺。他缺乏休利特的平易近人，缺乏帕卡德的温尔文雅。“杨不会给人比较有人情味的感觉。但他英俊潇洒，使人对公司充满信心。他长得就象一位总裁应该长的那样。”
危机出现
1977年，休利特辞去总裁职务，1978年又辞去CEO。这几项官职先后落到杨的头上。这时，个人电脑的浪潮开始席卷整个硅谷，进而扩大至全球。惠普失去了成为个人电脑先驱者的机会，但却成了个人电脑打印机发展的领导者。1984年惠普推出激光打印机和Think Jet热喷墨打印机，到1994年十年间，共销售200余万台。
但是发展并不能掩饰问题。由于继任的经理们过于看重IBM，公司组织结构开始高度集中，到1990年，官僚主义盛行，整个管理系统僵化，连雇佣一名秘书都得经过五个管理层的批准。决策周期越拉越长，与不断加速的计算机产业背道而驰。管理危机给公司带来严重的损害，公司股票节节下滑，降至每股25美元。
两位退休的老人再也不能心平气和。虽然他们参加董事会，但那更多是摆设的意义。危机面前两人果断介入，迅速干预。削减管理层次，疗治系统官僚习气，并且将更年轻的路·普拉特（Lewis Platt）推上总裁一席。大部分官僚机构被解散，每个部门都拥有更大的自由。公司重焕生机，1993年，股票拔高，升至每股70美元。
1996年3月26日，帕卡德去世。半个多世纪的友情被自然所终结。只留下休利特，仍担任公司名誉总裁。以及许许多多头衔：加利福尼亚科学学会名誉理事，美国国家工程学会会员、美国国家科学学会会员以及美国艺术与科学学会会员。1985年，美国前总统里根特授予他国家科学奖，这是美国最高的科学荣誉。
帕卡德的去世被认为是硅谷第一个时代的结束。他和休利特的近半个世纪的合作关系也被视为合伙创业的经典。“惠普之道”也被列为美国最佳企业管理方式。
1997年惠普的销售收入超过了366亿美元，计算机及其相关产品销售额约为354亿元。六十年来，惠普公司历经电子仪器、科学计算器、打印机、个人电脑等不同产品阶段，总能抓住时代脉搏，高速发展，多年来一直名列《财富》500强企业前列，1997年更被道—琼斯指数列为评定股票行情的指标公司之一。但进入1998年，刚刚在PC业高奏凯歌的惠普，发现自己又落后与互联网时代的节奏，公司再度实行大重组。
现在，对公司业务休利特已无能为力。他的工作就是充分享受他的各项户外爱好。这位植物学业余爱好者，登山、滑雪、打猎及钓鱼高手，仍拥有惠普 5.9％的股票，稳居高科技前十大富翁之列。这位硅谷祖父级的传奇人物，每年都拨出近亿美元，用于人口控制和环保等慈善活动。在加州和爱达荷州，他和帕卡德的牧场和奶牛养殖业依然生机勃勃。在他的晚年，他的兴趣所在为植物学、摄影与历史。
当他一个人在湾区垂钓时，他一定坚信自己和帕卡德缔造的企业文化生命永在，他也一定会回想起历史长河中无尽的美好往事。
硅谷传奇人物休利特逝世
2001年1月12日早晨，休利特在家中寿终正寝，享年87岁。“我们与他的家人一样，为失去一位伟大而慈善的老人表示哀悼。”惠普公司董事长、总裁兼首席执行官卡莉·菲奥莉纳（Carly Fiorina）说。“我们，作为他的后继者，一定会珍视比尔的创造精神并把它发扬光大，时刻牢记他与Dave赋予我们的重托并不负众望。”
休利特于1978年退出管理活动，其任职的整个生涯对科技与商务做出了不可磨灭的贡献。现在，惠普公司2000年财政年度营业收入为488亿美元，全球拥有88,500名员工。分拆出来的仪器构思Agilent技术公司2000年收入为108亿美元，拥有47,000名员工。具有传奇色彩的车库－象征着硅谷的发源地－如今已成为加利福尼亚州的历史里程碑。
休利特以其科学专长为人们所熟知，帕卡德因其聪睿的商务头脑让世人永记，他们在惠普公司取长补短，精诚合作。他们毕生的合作与友情伴着他们的商务成功与公司运营的不断革新长达60年之久。正是因为休利特 和帕卡德的共同构想，惠普公司才以出色的员工实用措施、商务管理、产品质量与服务蜚声全球。其具有创新意识的员工与管理方法－称为“惠普之道”－已为当今全球的企业广泛仿效。惠普公司也是全球最富爱心的慈善公司之一，并因此映射出创建者立志成为优秀公民的不断努力。
休利特认为他的最伟大的业绩之一便是他与帕卡德共同创建的面向人的管理方法。巨灾医疗保险、弹性工作制、开放式办公室、分权决策、目标管理以及员工“咖啡谈心”等都是他们为惠普公司制定的众多政策与实用措施的示例。许多公司纷纷采纳“惠普之道”并将其作为创建者感化力的遗产。
“我们不想实施雇佣-解雇制度，而是采用一支忠诚奉献的员工队伍。”休利特有一次这样说道。“我们认为这支队伍在公司成长的过程中应该能够与公司同舟共济。”惠普自组建以来一直对所有员工实行现金利润分配制度。从而满足了创始人致力于员工共享公司成功的渴望。
休利特一生中曾出任Chrysler公司董事、Chase Manhattan银行行长、FMC公司董事、海外开发委员会会长以及Kaiser基金医疗保健计划与Palo Alto-Stanford医疗中心主任。二十世纪六十年代，他曾是总统总体事务顾问委员会有关外国援助计划与总统科学顾问委员会的成员。1963年到1974年，任斯坦福大学理事；1969年到1970年，是白宫顾问委员会旧金山地区小组的成员。1958年，美国总统里根授予他国家最高科学荣誉奖－国家科学奖。此外，他又获得了多所学院与大学的14个荣誉学位，包括1996年因其对教育与科学的巨大贡献而获得的荣誉奖学金。去世时，休利特还在任帕卡德创建的Monterey Bay Aquarium研究院院长。
休利特是电子工程领域的多篇技术论文的合著撰稿人，同时也是大量专利的持有人。他是国家科学院成员，也是美国文理学院研究员。曾是美国电子协会的共同创始人；国家工程学院的成员，并于1993年获得创始人奖；曾任电学与电子工程学院终身研究员；也是美国器械协会的终身成员。
1966年，休利特一家建立了William and Flora Hewlett基金，旨在支持全家人对于慈善事业的广泛兴趣。该基金授予以下领域的组织：富有争论的解决方案、教育、环保、美国－拉丁美洲关系、家庭与社区开发、执行艺术以及人口。
多年来，休利特与帕卡德已经以个人名义向斯坦福大学捐款3亿美元。他们于1994年10月为杰出科学工程的完成捐款7740万美元。1994年又分别为Frederick Terman奖学金捐款1250万美元，以鼓励那些成为其导师的斯坦福教授。1994年，休利特又向加利福尼亚州公共政策学院（一所独立的非盈利性的研究组织，旨在帮助改善国家公共政策）捐款7000万美元。
1939年，在美国加州帕洛阿尔托市(Palo Alto)爱迪生大街367号的一间狭窄车库里，两位年轻的发明家比尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕卡德（David Packard），怀着对未来技术发展的美好憧憬和发明创造的激情创建了HP公司，开始了硅谷的创新之路。
六十多年来，HP从未停止过创新和变革的步伐。这种精神使HP从一家年收入4000美元的公司，发展成为今天在全球拥有145,000名员工、分支机构遍及170个国家和地区、2005财年营业收入达867亿美元的信息产业巨擎，业务范围涵盖IT基础设施、全球服务、商用和家用计算以及打印和成像等领域。目前全世界有超过十亿人正在使用HP技术。如今的HP，作为全球领先的高科技公司，在美国财富500强中名列第12，在全球财富500强中名列第28，并在美国《商业周刊》"全球最具价值品牌"中排名第13位。HP当年创业的车库也被美国政府确立为硅谷诞生地。HP的创新精神更是激发了千千万万硅谷人的创业激情。
基于多年服务全球各类用户的丰富经验、业界无与伦比的人才资源、日臻完善的服务与支持体系以及强大的合作伙伴关系，HP致力于帮助人们在商业活动、社会活动和个人生活中更加灵活地应用科技，成就梦想。
所有这一切都始于"汽车库"和饼店
HP 由斯坦福大学学生 Bill Hewlett 和 Dave Packard 于 1939 年创建。 该公司建在硅谷的一间汽车库里，第一个产品是声频振荡器，是音响师使用的电子测试仪器。 HP 的第一个客户是 Walt Disney Studios，该公司购买了 8 台音频振荡器为电影《Fantasia》开发和测试具有创新意义的音响系统。
Compaq 计算机公司是 1982 年在美国德州休斯顿的一家饼店里成立的。 总之，新 HP 的员工正分享着一种令客户满意的激情、一种高效而又灵活的团队合作精神、以及一种信任和尊重他人的承诺。
不断创新
为了更好地为客户服务，不断开拓新的市场，HP每年在研发方面的投入达40亿美元，用于开发产品、解决方案和新技术。HP发明、设计和提供推动商业价值、创造社会价值、以及改善客户生活的技术解决方案，并在以下多个领域占据领先地位：
在全球的喷墨式多功能一体机和单功能打印机、黑白和彩色激光打印机、大幅面打印机、扫描仪、打印服务器、以及喷墨和激光耗材行业位居第一
在x86, Windows, Linux, UNIX和Blade服务器行业位居第一
在全球的磁盘存储系统行业位居第一
在全球的笔记本电脑行业位居第二
掌上电脑全球市场占有率位居第一
在客户支持方面位居第一
对Proliant服务器的客户满意度位居第一
惠普是硅谷神话的源头，是创新技术和创新企业文化的象征。但是，如今硅谷成为全球创新圣地，惠普的创新步伐却已经停止很多年了。虽然，目前惠普在硅谷依然是规模最大的企业（收入），但是，惠普在任何一个重要领域都失去了领导地位。如今，IBM依然在服务和大型机方面独领风骚，微软和英特尔在操作系统和CPU上依然把持全球垄断地位，思科高达70％的坚挺毛利率显示了网络设备王者地位依然坚固，而端着直销模式法宝的戴尔，其突飞猛进从来没有任何放缓的迹象，可是支撑惠普庞大躯体的居然是小小的却是暴利的打印机墨盒，这不能不说是一个巨大的讽刺。
惠普的现在充满了风风雨雨，惠普的未来更是充满了悬念。"铁娘子"卡莉通过一场"血洗般"的权力大战，粉碎了惠普元老们的反击，也彻底割裂了"惠普之道"的传统，那么，与传统的决断能否真正拯救惠普，成就惠普，这是一个巨大的问好。作为最早进入中国的IT巨头之一，惠普在中国一直一马平川，当然这样美好的日子也已经成为永远的历史。在中国，惠普也将走上漫漫的下坡路。关注惠普，就是关注我们IT本身。
惠普在中国是政府公关、媒体公关和客户公关最成功的典范，因此媒体舆论上几乎看不到任何对于惠普问题的反映和批评。那么，惠普真的如此完美吗？今天，我们试图破除迷雾，走进惠普深处，透视真实，也透视被层层掩饰的问题。
惠普占领了全球打印机40%的市场。打印机事业帮助这家计算机巨头度过了一个又一个艰难岁月。2002年，乔希的打印机部门销售收入占整个集团720亿美元的总收入的28%，是集团31亿美元利润的105%——其它部门都在亏钱。打印机事业使惠普安然度过科技行业的萧条时期，在颇富争议的，收购康柏公司的行动中，更是起到了中流砥柱的作用。正如Bear, Stearns & Co公司的分析家雷夫说的那样“在过
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海辉软件集团公司执行董事长孙振耀(王琰/摄) 海辉软件在纳斯达克举行开盘敲钟仪式
周笑 发自美国纽约
新浪科技讯 北京时间7月8日消息，海辉软件集团公司执行董事长孙振耀在美国纽约纳斯达克举行开盘敲钟仪式后接受新浪科技专访，他认为前后三次筹划上市的海辉，今天在纳斯达克上市仅仅是一个开始，发展更多国际化高品质的大型客户将是海辉上市后的首要战略目标。
美国东部时间7月7日上午9点30分，海辉软件执行董事长孙振耀及其高层管理团队、大连市副市长戴玉林及主管高新技术开发的政府官员团队、海辉软件的核心客户和战略合作伙伴，以及包括GE、GGV在内的主要投资商悉数出席。
其中，还有2007离开的海辉软件创始人李远明及当时随他离开公司的几位元老。他们出席此次仪式的另一个身份是海辉软件的合作伙伴。纳斯达克执行副总裁布鲁斯(Bruce)、孙振耀董事长和戴玉林副市长先后发表致辞,今日沪市股票行情。
孙振耀于2009年退出任职了25年的惠普，其后加入海辉软件。在任2年期间对海辉软件最显著的贡献之一是开拓欧美市场。在接受新浪专访时，孙振耀始终称海辉软件创办人李远明为李老师(李远明曾任教于大连海事大学)，并表示海辉软件今天的成功上市，首先是“李老师”及第一代管理团队的功劳。同时，他也一再强调，上市对于海辉软件来说，仅仅是一个开始。
对于他接手后的海辉软件，孙振耀归纳出三大特质：第一， 高度专业化；第二， 充满活力；第三， 多元化。
在“多元化”方面，孙振耀给出了几项显性指标：公司员工涉及20多个国籍，外籍员工占到20%，主要包括日本、新加坡和美国。事实上，海辉软件从人力资源到人力资本，国际化的程度比较高，这主要源出于其多年所开拓出来的以日本、欧美为主的国际化市场。
对于选择在美国纳斯达克上市，孙振耀表示一方面是出于市场开拓的需要，另一方面也是出于公司持续提升规范化管理水平的需要。采访中他明确表示，此次在纳斯达克上市所募集的7400万美元，将有很大一部分投资于发展海辉软件的人力资本。孙振耀认为软件行业最重要的公司资产就是人力资本。为此，他对照“software(软件)”和“hardware(硬件)”，自创了一个词汇“people-ware”，在某种程度上切实表达了他对拓展海辉软件人力资本战略重要性的深刻理解与实践意愿。
海辉软件早在孙振耀接手之前，从2002年起就开始筹划上市，最早的选择是香港，其后2008年也做过尝试。此次在纳斯达克上市，从2009年就开始准备，期间确有推迟上市的举措，主要原因倒不是来自公司内部，而是出于对全球金融危机这样的外部系统风险的考虑。
据统计，就在海辉上市纳斯达克前后，多家公司削减了其在纳斯达克的IPO规模或发行价格。海辉软件是今年6月在美上市的第11家公司，同时也是第8家发行价低于预期的公司。与此同时，另有6家公司取消或推迟了原定于6月在美上市的计划。
据新浪科技从专访及相关信源获取的信息分析，海辉知险而进的原因大致有三：
第一， 海辉软件的国际化市场结构有效地分散并降低了外在的现实风险，使它有能力在市场大环境不够理想的情况下，按照自己的预期目标推进公司发展进程；
第二， 良好的现金流状况提升了海辉软件的抗风险能力(具体指标有待法定的静默期之后查实以示)。对于任何一家软件公司来说，人力成本和人力资源投资是最大的支出及投入，确保着企业的正常生存和可持续发展，其中很大一块依靠稳定的现金流来支撑；
第三， 与大连市政府之间良好的政企关系。新浪科技在专访中了解到,高通汪静 移动医疗产业有望达600亿美元，大连市高新技术开发区对于海辉的上市给予了大力支持，同时也寄予了较高期望。现阶段，大连市高新区给园区内企业提供的优惠政策，已局部实现了“个性化”服务，即对品质好的企业量身定做综合性优惠政策，而且可以不定期地予以调整和完善。
在开盘敲钟仪式后的晚宴上，孙振耀董事长表示，海辉软件与大连市政府之间良好政企关系的实质性内容被要求适度保密。事实上，海辉软件已经成为大连市高新技术产业整体发展战略中的既定步伐。不难理解，这一方面是动力，一方面也是压力。在中国内地，政企之间的合同契约关系，往往比企业与客户之间、企业与投资商之间的合同契约关系来得更紧密，更有约束力和执行力。
目前，国内许多服务型外包企业，在面临金融危机、人民币升值压力等现实困境时，无论是从生存还是发展的层面，都真切感受到了压力和威胁。
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㈨ 汇顶科技股票为什么会跌
经查证核实，603160汇顶科技，前几天两度跌停，主要是业绩下滑，并伴有贸易大战之阴影，导致恐慌性抛售，但考虑汇顶科技的人机交互和生物识别产品已先后应用于亚马逊、三星、LG、戴尔、惠普、诺基亚、华硕等海外知名终端品牌，后市前景看好，股价上行行情值得期待。该公司相关公告附后，仅供参考：
【2018-05-02】【出处】证券时报网：汇顶科技(603160):指纹识别解决方案进入三星供应链。 记者从汇顶科技(603160)获悉，近日，采用汇顶科技单芯片指纹识别解决方案GW32J1的三星手机Galaxy J7 Duo量产成功并在印度批量上市，汇顶科技由此成为三星的合作伙伴。汇顶科技的海外市场拓展又迈出了里程碑的一步。汇顶科技的人机交互和生物识别产品已先后应用于亚马逊、三星、LG、戴尔、惠普、诺基亚、华硕等海外知名终端品牌。
【2018-04-27】【出处】和讯财经：汇顶科技(603160)跌停。 消息面上，公司发布2018年一季报，公司2018年1-3月实现营业收入5.71亿元，同比下降21.9%；净利润1935.62万元，同比下降88.96%。
㈩ 道琼斯指数是什么 能不能简显一点 我不是读经济的
道•琼斯股票指数是世界上历史最为悠久的股票指数，它的全称为股票价格平均数。它是在1884年由道•琼斯公司的创始人查理斯•道开始编制的。其最初的道•琼斯股票价格平均指数是根据11种具有代表性的铁路公司的股票，采用算术平均法进行计算编制而成，发表在查理斯•道自己编辑出版的《每日通讯》上。其计算公式为：
股票价格平均数＝入选股票的价格之和入选股票的数量自1897年起，道•琼斯股票价格平均指数开始分成工业与运输业两大类，其中工业股票价格平均指数包括12种股票，运输业平均指数则包括20种股票，并且开始在道•琼斯公司出版的《华尔街日报》上公布。在1929年，道•琼斯股票价格平均指数又增加了公用事业类股票，使其所包含的股票达到65种，并一直延续至今。
现在的道•琼斯股票价格平均指数是以1928年10月1日为基期，因为这一天收盘时的道•琼斯股票价格平均数恰好约为100美元，所以就将其定为基准日。而以后股票价格同基期相比计算出的百分数，就成为各期的投票价格指数，所以现在的股票指数普遍用点来做单位，而股票指数每一点的涨跌就是相对于基准日的涨跌百分数。
道•琼斯股票价格平均指数最初的计算方法是用简单算术平均法求得，当遇到股票的除权除息时，股票指数将发生不连续的现象。1928年后，道•琼斯股票价格平均数就改用新的计算方法，即在计点的股票除权或除息时采用连接技术，以保证股票指数的连续，从而使股票指数得到了完善，并逐渐推广到全世界。
目前，道•琼斯股票价格平均指数共分四组，第一组是工业股票价格平均指数。它由30种有代表性的大工商业公司的股票组成，且随经济发展而变大，大致可以反映美国整个工商业股票的价格水平，这也就是人们通常所引用的道•琼斯工业股票价格平均数。第二组是运输业股票价格平均指数。
它包括着20种有代表性的运输业公司的股票，即8家铁路运输公司、8家航空公司和 4家公路货运公司。第三组是公用事业股票价格平均指数，是由代表着美国公用事业的1 5家煤气公司和电力公司的股票所组成。第四组是平均价格综合指数。
它是综合前三组股票价格平均指数65种股票而得出的综合指数，这组综合指数虽然为优等股票提供了直接的股票市场状况，但现在通常引用的是第一组——工业股票价格平均指数。
道•琼斯股票价格平均指数是目前世界上影响最大、最有权威性的一种股票价格指数，原因之一是道•琼斯股票价格平均指数所选用的股票都是有代表性，这些股票的发行公司都是本行业具有重要影响的著名公司，其股票行情为世界股票市场所瞩目，各国投资者都极为重视。为了保持这一特点，道•琼斯公司对其编制的股票价格平均指数所选用的股票经常予以调整，用具有活力的更有代表性的公司股票替代那些失去代表性的公司股票。自1928年以来，仅用于计算道•琼斯工业股票价格平均指数的30种工商业公司股票，已有30次更换，几乎每两年就要有一个新公司的股票代替老公司的股票。原因之二是，公布道•琼斯股票价格平均指数的新闻载体——《华尔街日报》是世界金融界最有影响力的报纸。
该报每天详尽报道其每个小时计算的采样股票平均指数、百分比变动率、每种采样股票的成交数额等，并注意对股票分股后的股票价格平均指数进行校正。在纽约证券交易营业时间里，每隔半小时公布一次道•琼斯股票价格平均指数。原因之三是，这一股票价格平均指数自编制以来从未间断，可以用来比较不同时期的股票行情和经济发展情况，成为反映美国股市行情变化最敏感的股票价格平均指数之一，是观察市场动态和从事股票投资的主要参考。当然，由于道•琼斯股票价格指数是一种成分股指数，它包括的公司仅占目前2500多家上市公司的极少部分，而且多是热门股票，且未将近年来发展迅速的服务性行业和金融业的公司包括在内，所以它的代表性也一直受到人们的质疑和批评。
标准•普尔股票价格指数
除了道•琼斯股票价格指数外，标准•普尔股票价格指数在美国也很有影响，它是美国最大的证券研究机构即标准•普尔公司编制的股票价格指数。该公司于1923年开始编制发表股票价格指数。最初采选了230种股票，编制两种股票价格指数。到1957年，这一股票价格指数的范围扩大到500种股票，分成95种组合。其中最重要的四种组合是工业股票组、铁路股票组、公用事业股票组和500种股票混合组。从1976年7月1日开始，改为 400种工业股票，20种运输业股票，40种公用事业股票和40种金融业股票。几十年来，虽然有股票更迭，但始终保持为500种。标准•普尔公司股票价格指数以1941年至1943年抽样股票的平均市价为基期，以上市股票数为权数，按基期进行加权计算，其基点数为10。以目前的股票市场价格乘以股票市场上发行的股票数量为分子，用基期的股票市场价格乘以基期股票数为分母，相除之数再乘以10就是股票价格指数。
纽约证券交易所股票价格指数
纽约证券交易所股票价格指数。这是由纽约证券交易所编制的股票价格指数。它起自1966年6月，先是普通股股票价格指数，后来改为混合指数，包括着在纽约证券交易所上市的1500家公司的1570种股票。具体计算方法是将这些股票按价格高低分开排列，分别计算工业股票、金融业股票、公用事业股票、运输业股票的价格指数，最大和最广泛的是工业股票价格指数，由1093种股票组成；金融业股票价格指数包括投资公司、储蓄贷款协会、分期付款融资公司、商业银行、保险公司和不动产公司的223种股票；运输业股票价格指数包括铁路、航空、轮船、汽车等公司的65种股票；公用事业股票价格指数则有电话电报公司、煤气公司、电力公司和邮电公司的189种股票。
纽约股票价格指数是以1965年12月31日确定的50点为基数，采用的是综合指数形式。纽约证券交易所每半个小时公布一次指数的变动情况。虽然纽约证券交易所编制股票价格指数的时间不长，因它可以全面及时地反映其股票市场活动的综合状况，较为受投资者欢迎。
日经道•琼斯股价指数(日经平均股价)
系由日本经济新闻社编制并公布的反映日本股票市场价格变动的股票价格平均数。该指数从1950年9月开始编制。
最初根据东京证券交易所第一市场上市的225家公司的股票算出修正平均股价，当时称为“东证修正平均股价”。1975年5月1日，日本经济新闻社向道•琼斯公司买进商标，采用美国道•琼斯公司的修正法计算，这种股票指数也就改称“日经道•琼斯平均股价”。 1985年5月1日在合同期满10年时，经两家商议，将名称改为“日经平均股价”。
按计算对象的采样数目不同，该指数分为两种，一种是日经225种平均股价。其所选样本均为在东京证券交易所第一市场上市的股票，样本选定后原则上不再更改。1981年定位制造业150家，建筑业10家、水产业3家、矿业3家、商业12家、路运及海运14家、金融保险业15家、不动产业3家、仓库业、电力和煤气4家、服务业5家。由于日经225种平均股价从1950年一直延续下来，因而其连续性及可比性较好，成为考察和分析日本股票市场长期演变及动态的最常用和最可靠指标。该指数的另一种是日经500种平均股价。这是从1982年1月4日起开始编制的。由于其采样包括有500种股票，其代表性就相对更为广泛，但它的样本是不固定的，每年4月份要根据上市公司的经营状况、成交量和成交金额、市价总值等因素对样本进行更换。
《金融时报》股票价格指数
《金融时报》股票价格指数的全称是“伦敦《金融时报》工商业普通股股票价格指数”，是由英国《金融时报》公布发表的。该股票价格指数包括着在英国工商业中挑选出来的具有代表性的30家公开挂牌的普通股股票。它以1935年7月1日作为基期，其基点为100点。该股票价格指数以能够及时显示伦敦股票市场情况而闻名于世。
香港恒生指数
香港恒生指数是香港股票市场上历史最久、影响最大的股票价格指数，由香港恒生银行于1969年11月24日开始发表。
恒生股票价格指数包括从香港500多家上市公司中挑选出来的33家有代表性且经济实力雄厚的大公司股票作为成份股，分为四大类——4种金融业股票、6种公用事业股票、 9种地产业股票和14种其他工商业(包括航空和酒店)股票。
这些股票占香港股票市值的63．8％，因该股票指数涉及到香港的各个行业，具有较强的代表性。
恒生股票价格指数的编制是以1964年7月31日为基期，因为这一天香港股市运行正常，成交值均匀，可反映整个香港股市的基本情况，基点确定为100点。其计算方法是将33种股票按每天的收盘价乘以各自的发行股数为计算日的市值，再与基期的市值相比较，乘以100就得出当天的股票价格指数。
由于恒生股票价格指数所选择的基期适当，因此，不论股票市场狂升或猛跌，还是处于正常交易水平，恒生股票价格指数基本上能反映整个股市的活动情况。
自1969年恒生股票价格指数发表以来，已经过多次调整。由于1980年8月香港当局通过立法，将香港证券交易所、远东交易所、金银证券交易所和九龙证券所合并为香港联合证券交易所，在目前的香港股票市场上，只有恒生股票价格指数与新产生的香港指数并存，香港的其他股票价格指数均不复存在。