㈠ 假如你有一个稳定盈利的股市套路，你愿意教给别人吗
我的回答是：“不用假如，我有稳定盈利的股市投资方法，而且很愿意与大家分享”，这个所谓的股市套路其实很简单，也是我10多年来一直使用的在A股投资方法。前提是投资者不要贪心，不惧熊市，也不被牛市所扰乱持股心态。
这个稳定盈利的股市套路有个前提，你所选的股票一定要优质，长期稳定的。举个例子，最近的10年，如果你选择茅台，肯定是一个好套路，如果选了中石油，那就是灾难了。所以如何选择股票才是关键。我的选择方法是：
1、选好行业
我选择行业不是看过去的行业数据，也不是看当下的，而是要看未来的行业数据，我14年实战发现5G是中国未来必发展的行业，最大公司是华为，可华为不上市，我退而求其次只得选了行业老二中兴通讯，当时股价只有10元多一点。坚定地拿到了5G真正落地，40元超过了，这就是选对行业的好处。并且一个好的上市公司能长期经营好的前提是这个行业能长期存在，未来不能被新技术取代，比如照相机数码化，柯达就艰难了。而创立于1926年的奔驰公司至今依旧辉煌，所以第一个指标就是行业要选对。
2、好的管理团队：经营好上市公司是靠人来经营，一定要研究和查阅这家上市公司高级管理人员的情况，经营和专业背景情况。团队主要管理者中有信用问题、负面问题的公司坚决回避。
3、好产品是公司的核心竞争力：一个好产品对于一个公司来说就成功了一半，对一个上市公司对应的股票来说，就有了长期稳定上涨的利润来源，一个上市公司的产品是这个行业顶尖水平，这个公司就不会差，茅台就一瓶酒打造A股第一市值。
4.好的现金流是上市公司前进的基础，一个上市公司一定要有米，就是钱。有足够的现金储备，才能在长期发展的道路上抵抗各种可能的风险。中兴通讯被美国罚了23亿美元，没有足够的现金储备和来源，中兴通讯是挺不过来的，当然和国家的支持分不开的。还比如当下的疫情困扰全球的公司，对很多行业的上市公司带来巨大风险，但疫情是会过去的，有足够现金储备的上市公司就更容易挺过这样的大风险。
最后：好心态是持股的关键，选好股后，要有好的心态去长期持有，不能被短期的股价波动所困扰。茅台的股价也不是一下子到1400多元的，中间也经常有百元以上的跌幅，好的心态长期持有好的股票才是长期持股盈利的关键。
㈡ 管理学案例分析 急急急急急！！
管理案例分析：柯达与富士的龙虎斗
发布: 2009-11-11 15:50 | 作者: cherish | 来源: 中华管理学习网 | 查看: 15次
在当今世界彩色胶片市场上，有美国柯达和日本富士两家公司在争雄。本文全面解析了富士公司是如何趁奥运特权之势，占据国内大部分市场，给柯达带来的巨大冲击。以供高校工商管理教学和工商管理案例知识需求者阅读参考。
富士公司自1984年取得“第23届奥运会专用胶卷”特权后，目前更以咄咄逼人的态势，硒b与柯达争夺世界上的每一1个顾客。柯达的霸主地位受到了严重的挑战。而在70年代，柯达曾垄断了彩色胶片市场的90%。柯达何以落得今天的境地？
直到80年代中期，日本富士公司的产品大部分在国内市场销营，占日本市场销售量的80%。柯达公司为了使自己的产品打入了本市场，进行了大量的调查研究。柯达很快发现，日本人对商品g遍存在重质不重价的倾向，于是制定了高价策略打响牌子，保护名誉，进而与富士竞争的战略。他们在日本发展了交易合资企业，专门以高出富士1/2的价格推销柯达胶片，又花了7000多万美元在日本组建了照片精加工试验室和开发研究所，推出胶片彩色结“构及包装更富有日本特色的最新产品，全面地调整销售服务和强化售后服务。经过5年的努力和竞争，柯达终于进入日本市场，这也埋下了日后富士复仇的种子。
1984年洛杉矾奥运会前夕，柯达公司的营业部主任、广告部主任等高级职员曾十分自信地认为，依仗柯达的信誉，奥运会要选择指定胶卷，非它莫属。因而面对体育场外各厂商的激烈夺标战无动于衷，甚至认为花400万美元在奥运会上做广告有点冤枉。所以当奥委会派人来联系时，柯达公司的官员们讨价还价、盛气凌人，还要求组委会降低赞助费。这样，一晃半年就过去了。
富士公司乘虚而入，出价700万美元，争取到了奥运会指定彩色胶片的专用权。此后，富士公司倾尽全力展开了强大的奥运攻势，奥运会赛场周围富士的标志铺天盖地，胶卷的包装纸换上了印有“奥运专用”字样的新包装，各比赛场馆遍设服务中心，一天可冲洗13000胶卷的设备和人力已准备就绪，准备在奥运会期间冲洗胶卷20万个。承办放大剪辑业务的网点到处可见，富士摄影展也连续举行。富士公司的负责人公开表示，要让参加奥运会的各国运动员、观众能在奥运会上时时处处看到富士标志。
富士公司强大的宣传攻势，给柯达带来了巨大的冲击，销售量锐减，利润大幅度下降，也引起了整个柯达公司的震惊，于是立即召开董事会研究对策。会上，一些董事指责营业部主任和广告部主任缺乏战略眼光，贻误战机，致使柯达陷入被动广告部主任为此而被撤职。董事会还采取紧急措施，拨款1000万美元大做广告，并在美国各地公路边树起了巨幅广告牌，以图亡羊补牢，挽回损失。该公司还聘请世界著名运动员大做广告，并主动资助美国奥委会和运动员，赠给300名美国运动员每人一架特别“柯达”照相机。这些举措，对挽回柯达经济和名誉上的损失，起到了一定的补救作用。但毕竞良机已失，为时已晚。自此，世界胶卷市场上柯达独步江湖的昔日风采已不可能重现，世界胶卷市场开始了柯达、富士两雄争霸的新时代。
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㈢ 来看看这些名词的意思
MACD
MACD是根据两条不同速度的指数平滑移动平均线来计算两者之间的离差状况作为行情研判的基础，实际是运用快速与慢速移动平均线聚合与分离的征兆，来判断买进与卖出的时机与信号，在实际操作中，MACD指标不但具备抄底(价格、MACD背离时)、捕捉强势上涨点(MACD连续二次翻红时买入)的功能，而且能够捕捉最佳卖点，帮助投资者成功逃顶。其常见的逃顶方法有：
1、股价横盘、MACD指标死叉卖出。指股价经过大幅拉升后横盘整理，形成一个相对高点，MACD指标率先出现死叉，即使5日、10日均线尚未出现死叉，亦应及时减仓。
2、假如MACD指标死叉后股价并未出现大幅下跌，而是回调之后再度拉升，此时往往是主力为掩护出货而再最后一次拉升，高度极为有限，此时形成的高点往往是一波行情的最高点，判断顶部的标志是“价格、MACD”背离，即当股价创出新高，而MACD却未能同步创出新高，两者的走势出现背离，这是股价见顶的可靠信号。
MACD指数平滑异同平均线实战应用
打开k线第一个显示的指标,被多数人认为的最无用指标却是寻求短期买卖点的唯一绝佳指标!经笔者2年半实践证明,准确率98%以上,在实战中本人使用至今没失过手. 参数设置快速EMA12, 慢速EMA26
使用方法 : 随股价上升MACD翻红,即白线上穿黄线(先别买),其后随股价回落,DIF(白线)向MACD(黄线)靠拢,当白线与黄线粘合时(要翻绿未翻绿),此时只需配合日K线即可,当此时K线有止跌信号,如:收阳,十字星等.(注意,在即将白黄粘合时就要开始盯盘囗,观察卖方力量),若此时能止跌称其为”底背驰”. 底背驰是买入的最佳时机!!! 可随意取例,无数个股底部均有此现象.例600720祁连山 99年5月19日 0768西飞国际99年5月18日和6月4日 0542TCL通讯2000年1日18日等等,举不胜举.
反之,当股价高位回落,MACD翻绿,再度反弹,此时当DIF(白线)与MACD(黄线)粘合时[要变红未变红]若有受阻,如收阴,十字星等,就有可能”顶背驰”是最后的卖出良机!!!此时许多人以为重拾升势,在别人最佳卖点买入往往被套其中.例子也随意举几个.0796宝商 2000年8月17日. 600720祁连山98年11月24日 600823万象集团98年10日29日,11月9日,12月3日.
操作注意:
A.背驰时不理是否击穿或突破前期高(低)位
B.高位时只要有顶背驰可能一般都卖,不搏能重翻红,除非大阳或涨停.
C.其为寻找短期买卖点的奇佳手段,短期幅度15%以上,但中线走势要结合长期形态及其他.
均线参数的设置
本篇我们将讨论———技术指标的参数设置。现时各种用于测市的技术指标很多，使用方法、应用范围、运用原则各不相同，而且一些指标在使用者看来精准度不高，难以发挥效用。从现在起我们讨论的主题就是如何通过对一些技术指标的参数进行设置，从而提高它们对使用者分析价格走势的精度，发挥更大的效用。
在各种技术指标中，笔者一直非常喜欢使用均线系统来判断价格走势，并认为将均线系统用于判断价格走势有着其他指标所不可替代的作用。在许多使用者看来，把均线系统的参数（天数）设为5天、10天、20天或30天是常用的设置方法，但笔者认为现阶段中国股市中，55天、120天、250天均线天数才是最理想的设置，不妨说：短期天数的均线系统只能为使用者带来一些微薄的利润，但长期均线系统却能为我们找到大黑马，产生丰厚的盈利，而当价格出现下降时，这三条均线又往往为我们提供了逢低买入或者逢高卖出的时机。
从一些股价出现翻番的大牛股的走势不难看出，突破上档长期均线即55天、120天和250天均线是形成大牛市行情的必要条件，尽管股价在这些长期均线之上的个股不一定会出现大幅上涨，但出现过大幅上涨的个股股价大幅扬升都是出现在突破长期均线之后。一旦长期均线呈多头排列，并开始发散，此时股价将走出连续的震荡上升行情。
我们以上海梅林（600073）为例来分析：该股股价自1999年10月中旬下跌至250天均线后受该均线支撑而企稳，随后走出筑底行情，12月初突破上档半年均线的压力，预示着一波升势正在酝酿，12月30日股价在回跌至120天均线处企稳，并再次出现上行，开始进入大幅扬升阶段；其后股价在2月17日形成冲高回落，至下档55天均线处未能企稳，下跌到120天均线企稳，其后展开反弹，但明显受阻于上档55天均线，反弹结束。今年6月15日股价跌破120天均线，其后该均线对股价走势形成明显压力，6月29日两条均线发出死叉，预示着后期股价将有可能向250天均线处靠拢。
在三条均线中，55天均线一般是短、中期多空强弱分界线。一般而言，在上升过程中有效跌破55天均线预示着一轮中期调整的到来，120天均线是中、长期多空强弱分界线，一般而言，股价当下跌至120天均线或上升至120天均线后往往出现转头（阶段性高点与低点形成），250天均线是原始趋势线，只有当250天均线作出向上或向下的比较明显的变化时，才代表趋势已完全转弱或转强。
KDC=Kill Diablo Clone ( k 克隆菠萝）/Knowledge Development Centers （学术发展中心）/Kodak Digital Camera（柯达数码相机）
KCD=Kill Clone Diablo（k 克隆菠萝）/
KFC=Kentucky Fried Chicken
CDK=CD KEY（光盘密匙） / Chemistry Development Kit （化学发展实验中心）
CKF=China Kind Fund( 中华爱心基金会）California Kayak Friends （加州划艇俱乐部）/Canadian Kendo Federation （加拿大剑道联合会）/Chinese Karate Federation （中国空手道联合会）/Calvin Klein Fashing （卡尔文.克莱时尚精品）/
RSI
在指标运用过程中，投资者经常产生困惑，有时指标严重超买，股价却继续上涨，有时指标在超卖区钝化十几周，股价仍未止跌企稳。这里混淆了指标与股价的关系，指标不能决定股价涨跌，股价才决定指标的运行，股价是因，指标是果，由因可推出果，由果来溯因是本末倒置，不一定走得通。那么，指标运用的真谛是什么呢？笔者认为趋势至上，顺势而为，向市场屈服。在涨跌趋势未改变之前，不要试图运用指标的超买、超卖、钝化等来盲目断定该反弹、该回调了，要向市场屈服、向趋势屈服，趋势无招胜指标有招。当然，这并非是完全摒弃了指标，相反是充分地利用其辅助参考作用，当股价趋势继续上涨或下跌时，指标也将继续超买或超卖，而当股价一旦发生转势，指标随后也会发生转势买卖信号，从而为操作提供强有力的技术上的参考，这就是指标运用的真谛。
RSI相对强弱指标，由WellsWider所创，以一特定时期内股价的变动情况来推测价格未来的变动方向。实际上，RSI是计算一定时间内股价涨幅与跌幅之比，测量价格内部的体质强弱，根据择强汰弱原理选择出强势股。
在实战中运用时要注意：
1、取值。RSI大于50为强势市场，高于80以上进入超买区，容易形成短期回档；小于50为弱势市场，低于20以下进入超卖区，容易形成短期反弹。RSI原本处于50以下然后向上扭转突破50分界，代表股价已转强；RSI原本处于50以上然后向下扭转跌破50分界，代表股价已转弱。但经常出现超买而不跌、超卖而不涨的指标钝化现象，RSI取值在研判方面的作用不大。上海科技在2002年12月27日RSI就进入超买区并高位钝化达8日，但这却是突破后的最佳介入时机。
2、交叉。一般有长、短期两条RSI，短期RSI大于长期RSI为多头市场，反之为空头市场。短期RSI在20以下超卖区内，由下往上交叉长期RSI时，为买进讯号。短期RSI在80以上超买区内，由上往下交叉长期RSI时，为卖出讯号。沪综指在2002年1月23日RSI发生金叉，提前发出见底信号（见图1）。
3、形态。形态分析在RSI中得到大量的运用，可依据超买区或超卖区出现的头肩顶或底、双头或底等反转形态作为买卖讯号。沪综指在去年1346、1339二次见底时RSI在超卖区出现了W底。
4、背离。股价一波比一波低，相反的RSI却一波比一波高时，为底背离，股价很容易反转上涨。股价一波比一波高，RSI却一波比一波低时，为顶背离，股价很容易反转下跌。沪综指今年在1311见底后出现的上攻，于1月17日摸高1492之后RSI出现了顶背离，因此在3月4日摸高1529之后就转身向下调整。沪综指在去年1339的见底时RSI也明显出现底背离。
5、趋势线。连接RSI连续的两个底部，画出一条由左向右上方倾斜的切线，当RSI向下跌破这条切线时，为较好的卖出讯号；连接RSI连续的两个峰顶，画出一条由左向右下方倾斜的切线，当RSI向上突破这条切线时，为较好的买进讯号。事实上这只是短线买卖讯号，中线效果并不十分好。沪综指在今年1月17日RSI跌破了1311开始的上升趋势线，此卖出信号虽规避了短线风险，但中线离场显然还是顶背离发出的信号较好。
RSI指标的缺憾
由于RSI指标实用性很强,因而被多数投资者所喜爱。虽然RSI指标有可以领先其它技术指标提前发出买入或卖出信号等诸多优势,但投资者应当注意,RSI同样也会发出误导的信息。由于多方面的原因,该指标在实际应用中也存在盲区。在目前的市场中还没有出现一个十全十美的技术分析工具,RSI也是如此。指标不能决定股价涨跌,股价的变化是决定指标运行的根本因素。RSI指标最重要的作用是能够显示当前市场的基本态势,指明市场是处于强势还是弱势,或者牛皮盘整之中,同时还能大致预测顶和底是否来临。但RSI指标只能是从某一个角度观察市场后给出的一个信号,所能给投资者提供的只是一个辅助的参考,并不意味着市场趋势就一定向RSI指标预示的方向发展。尤其在市场剧烈震荡时,还应参考其它指标进行综合分析,不能简单地依赖RSI的信号来作出买卖决定。
首先,应该看到RSI指标的时间参数不同,其给出的结果就会不同。
不同的投资者对时间周期的设定有不同的个人偏好,从理论上讲,较短周期的RSI指标虽然比较敏感,但快速震荡的次数较多,可靠性较差；较长周期的RSI指标尽管信号可靠,但指标的敏感性不够,反应迟缓,因而经常出现错过买卖良机的现象。
此外,由于RSI是通过收盘价计算的,如果当天行情的波幅很大,上下影线较长时,RSI就不可能较为准确反映此时行情的变化。
第二,超买、超卖出现后导致的指标钝化现象容易发出错误的操作信号。
在"牛市"和"熊市"的中间阶段,RSI值升至90以上或降到10以下的情况时有发生,此时指标钝化后会出现模糊的误导信息,若依照该指标操作可能会出现失误,错过盈利机会或较早进入市场而被套牢。
第三,RSI指标与股价的"背离"走势常常会发生滞后现象。
一方面,市场行情已经出现反转,但是该指标的"背离"信号却可能滞后出现；另一方面,在各种随机因素的影响下,有时"背离"现象出现数次后行情才真正开始反转,同时在研判指标"背离"现象时,真正反转所对应的"背离"出现次数并无定论,一次、两次或三次背离都有出现趋势变化的可能,在实际操作中较难确认。
第四,当RSI值在50附近波动时该指标往往失去参考价值。
一般而言,RSI值在40到60之间研判的作用并不大。按照RSI的应用原则,当RSI从50以下向上突破50分界线时代表股价已转强；RSI从50以上向下跌破50分界线则代表股价已转弱。但实际情况经常是让投资者一头雾水,股价由强转弱后却不跌,由弱转强后却不涨的现象相当普遍。这是因为在常态下,RSI会在大盘或个股方向不明朗而盘整时,率先整理完毕并出现走强或走弱的现象。
在实际运用中若要克服这个缺点,可以在价格变动幅度较大且涨跌变动较频繁时,将RSI参数设定的小一点；在价格变动幅度较小且涨跌变动不频繁时,将RSI参数设定大一点即可。
BOLL（布林线）的原理:
本指标是有JOHN BOLLINGER所创，先计算股价的“标准差”，再求取股价的“信赖区间”而得，本指标和MIKE指标同属“路径指标”，股价也是波动在“上限”和“下限”的区间之内，只不过BOLL只有一条“上限”和提条“下限”，实际图形上还须画一条股价平均线。
股价游走在“上限”和“下限”的带状间内，这条带状区的宽窄，随着股价波动幅度的大小而变化，股价涨跌幅度家大时，带状区会变宽，涨跌幅度狭小盘整时，带状区会变窄。也就是说，布林线是属于变异性的，可以随着股性的变化而自动调整位置，因为它的灵活和顺应时势，使得布林线成为近几年国际金融市场最常被使用的技术指标之一。
应用法则:
1.当布林线的带状区呈水平方向移动时，可以视为处于“常态范围”。此时，股价向上穿越“上限”时，将形成短期回档，为短线的卖出信号；股价向下穿越“下限”时，将形成短期反弹，为短线的买进时机。
太多了!没办法解释太详细!都是关于股票的!他们之间的关联我想在这里没人能给你说清楚!
㈣ 200分求助。如何系统的学习股票知识，变成一个股市中的老鸟
LZ高分提问，怎么没人回答啊
http://..com/question/60087435.html?si=6
㈤ 谁知道柯达的叶莺是哪年出生的
叶莺，一个在记者、外交官和跨国公司高层之间游刃有余的女人；一个敢把任何颜色搭配穿到身上的色彩大师；一个裙子很短鞋子很高寻找焦点的女人；一个不放过任何问题并能迅速找出解决方案的女人。
她曾是美国政府中第一位被任命为公使衔商务参赞的女性，曾作为华裔女性第一个出现在世界500强企业副总裁的岗位上。2003年，叶莺被选为中国十大科技影响力人物，中国十大财经新锐、中国海内外最具影响力的十大女性及十大最具影响力的华商女企业家。
她是“98协议”、柯乐合资项目的灵魂人物，被誉为“柯达女神”。围绕她的除了鲜花还是鲜花，2005年11月1日，她又第N次如愿以偿，在柯达转型最艰难的时期再次荣升为柯达北亚区主席兼总裁。
■个人简历
叶莺生于北京，长在台湾，住在香港。拥有台湾大学国际关系和英语文学学士学位。现任柯达公司全球副总裁。
大学求学期间，她是台湾和日本著名电台和电视台记者。七十年代初期，她加入美国国籍，先后担任美国驻缅甸大使馆和美国驻香港总领事馆政治处官员。七十年代后期，她重返新闻界，先后供职于新加坡海峡时报集团和纽约全国广播公司。1979年，作为NBC(美国全国广播公司)的记者，与CCTV主持人赵忠祥一起采访了第一次访美的邓小平，成为一个见证历史特别时刻的女性。
1982年，叶莺加入美国商务部。先后在广州、香港担任商务领事，在台北担任美国在台协会商务组组长，随后出任美国驻华使馆公使衔商务参赞。
1997年，叶莺加入柯达，担任大中华区副总裁兼对外事务部总经理；是柯达项目三个核心成员之一。
1999年3月，叶莺被任命为柯达公司亚太区副总裁兼对外事务部总经理。
2001年1月叶莺被任命为柯达大中华区副主席。
2002年5月9日她被任命为柯达全球副总裁。
2005年11月1日，她升任为柯达北亚区主席，继续任柯达全球副总裁。
浪漫水手寻找完美风暴
本报记者熊海燕
11月1日，担任柯达中国区总裁的叶莺再次被委以重任，升任北亚区主席兼总裁。在柯达这条大船驶入风暴眼的时候，柯达中国的业绩成为柯达全球重要的收入来源，柯达的目的是希望叶莺将柯达中国的成功经验推广到柯达北亚地区。而叶莺也清楚地看到，“我们在走一段最为艰难坎坷的道路，如果我们转型失败了，这条船沉了，我自己是个游泳的好手，不但能够保住自己，也可以把周边的人救上岸。如果这条船能在风雨之中掉头成功，等第二天太阳喷薄而出之时，我肯定会享受到成功的喜悦。”
临危受命
2005年11月1日，叶莺升任北亚区主席兼总裁。柯达公司重组亚洲业务，将原亚太地区划分为北亚区和南亚区。分拆后的北亚区和南亚区将直接向总部汇报。柯达北亚区包括中国和韩国，南亚区包括印度、马来西亚、新加坡、菲律宾、泰国、澳大利亚和新西兰等。叶莺的具体使命从中国扩展到北亚。
柯达数码转型，中国区总裁换了三任，叶莺却为何扶摇直上？叶莺说：“我很幸运，柯达的前三位总裁都是一脉相承、承前启后、继往开来的领导者，我们都相处得很棒。尽管他们的风格不同、背景不同，但他们追求的梦想和人生的理念是一致的。他们相信柯达在中国的成功对柯达在全球的成功至关重要。柯达中国在柯达的地位不可动摇。”叶莺并不把柯达中国的成功归功于自己，她表示：“我要感谢中国市场经济的空前盛世，使柯达中国在柯达全球的地位举足轻重。从‘98协议’到厦门工厂向民用、医疗和商用数码项目的生产转型，柯达在中国累计投资超过14亿美元，柯达中国已经成为柯达全球的一个重要收入利润来源。”
柯达中国的成功是相对的，柯达中国的转型之路还很漫长，“柯达中国的转型将永无止境。如果这条路是从1走到10，现在柯达只走到4.8。你会看到柯达中国会有大的动作和进展。”叶莺说
叶莺把柯达中国转型后的业务比做“三根柱子和一砖一瓦”。“中间这根，是民用产品，如传统的胶卷、相纸和数码相机及数码相机里的存储卡；第二根是医用的部分；第三根是商用的部分，柯达刚完成了对柯达万印的收购，再加上柯达原有的文档扫描和缩微技术及产品，柯达已整合成图文影像集团。这三根柱子里，都有数码和传统的技术。房子的基础就是柯达的传统、文化、价值观和队伍。房顶就是柯达的品牌。这个房子有时需要添砖加瓦，所以我们在房子的边上，有一砖一瓦，一块砖就是喷墨打印技术，一片瓦就是平板显示的技术。”
艰难转型
2001年开始，柯达的传统胶片业务以每年8％的速度迅速萎缩，叶莺迎来了一场灾难性的变革。
2003年，柯达公司原全球CEO邓凯达首次公开承认公司在数码决策上的失误，并自上而下展开“全力进军数码领域”的转型运动，更换高管、裁员、并购。叶莺带领的中国市场，同样经历了这场颠覆性的数码风暴。
2005年10月19日，柯达发布2005年第三季度财报，由于重组带来巨额支出及胶卷销量持续下滑，柯达连续第四个季度出现亏损。三季度净亏损10.3亿美元，创下历史新高。
“最近有传闻称惠普要收购柯达，这并不是空穴来风。惠普和柯达就此有过几次交谈，但已经是很久以前的事了。目前，没有这样的交谈意向。”虽然叶莺说来淡然，但柯达处境艰难可见一斑。
“过去的两年中，柯达花费近25亿美元全资收购了5家图文影像公司，这5家公司进入柯达的体系，磨合需要钱；原有传统影像的队伍需要钱向数码转型；要有新的数码形象，也需要钱。柯达今天还能在华尔街立足，柯达的股票还没有真正‘落花流水’，已经是我们引以为荣并聊以自慰的事了。”对柯达资金紧张的说法叶莺没有回避。
躲过这场灾难，柯达必须要变。“柯达最艰难的转变是思维的改变。佛家讲，人的真正本性是善变的。孙悟空有72变，变在本性之中，但由于现实的环境、教育背景的原因，人们开始随遇而安。柯达数码转型的最大障碍是黄盒子（指胶卷）太成功了，成为很难改变的东西。”叶莺对柯达的战略做如上阐述。
凤凰涅盘，叶莺选择与柯达一起燃烧。叶莺和她的团队依然对传统胶卷在内心深处进行着痛苦的割舍，并努力安慰自己：“用传统胶卷拍照好比享受一顿浪漫的烛光晚餐，需要慢慢品尝、细细体味；使用数码相机，则像是吃丰富的快餐，所有营养都有了，讲究的是快。这是两种不同的体验。”现实是，就算是农村市场，消费者谁还会弃新技术不用而钟情高成本的古董呢？
只睡两小时
“柯达是艘大船，我是一个浪漫的水手，我在寻找一个完美的风暴。此时，我正在风暴当中，我绝对不会弃船而逃。如果这艘船能够抵抗这个风暴，回想曾经共同打拼的日子，我会感到非常欣慰。”面对柯达裁员、收购、资金绷紧的种种困难，很多人劝叶莺，为什么不选择“离开”，叶莺的回答充满自信：“如果这艘船沉了，我是个游泳的好手，可以帮助同船的人，共同游向彼岸。”
柯达全球实行大裁员，不少员工离开柯达。叶莺伤感而无奈：“如果柯达是条龙，这条龙在今天数码的环境里，体积太大，已经不能存在，有些过去的思维和方法，不能再继续做。所以，当这条龙无法接受新的理念和新的工作方式的时候，必须放弃，让它找到一条更适合生长的环境。”
在风暴中心的柯达必须高速运转，作为柯达全球50位副总裁之一的叶莺每天只能保证两小时睡眠，她需要时间，需要时间去转型、去创新、去当机立断。她告诉记者：“9月柯达在厦门投资近1亿美元，兴建了计算机直接制版版材厂，就是为中国快速增长的商业印刷业服务的；柯达中国已经开始生产高质量的医用数码干式胶片以及印刷电路版胶片，并正在建立一条全新数码喷墨相纸整理生产线；柯达欧洲市场的喷墨打印头维护业务也全部转移到中国无锡生产厂；在民用摄影方面，柯达在中国西部地区正在进行传统胶卷的‘开垦计划’，寻找传统影像新的商业机会；在数码相机领域，柯达的转型很成功，已经占到市场老三的位置，但数码产品利太薄，一个数码相机的利润相当于两个黄盒子（指胶卷）的利润。柯达将继续探索新的领域，并继续加大在数码领域的投入。”
而柯达花了巨大财力建立起的8000家胶卷彩扩王国，因为数码的到来同样遭到灭顶之灾。柯达投资“打了水漂”的质疑声不断。对此，叶莺正在启动E计划，帮助彩扩店转型。“这个世界是一直在动的，过去成功不表明现在辉煌。柯达130年来，一直跟着市场在变，走着一条不断否定自己的道路。过去，柯达的黄盒子和印钞机一样。现在，柯达转型，彩扩店也必须注入新的理念。”
喜欢挑战的叶莺期待着，期待着和水手们在完美风暴结束之时，举杯相聚船头，迎接太阳喷薄而出的时刻。
■叶莺逸事
用心做人
叶莺是个非常细心的人，吃饭的时候她能针对不同人的口味给大家点菜。一次，叶莺亲自挑选了很多书签送给下属，而且买了好几种样式，上面有的是心形图案，有的是十字架。分发的时候，她对一个员工说，你要拿这个十字架的，因为你信教。
叶莺是个有心人，开会的时候，她能让枯燥的会议充满惊喜，她会细心挑选一些小礼物送给客户。私下里交谈，她也会给你提出诚恳的建议。
擅长起名
叶莺曾给柯达公司主席DanielA.Carp起了个中文名字叫“邓凯达”。“邓”是中国改革开放总设计师邓小平的姓，“凯”是乐凯的“凯”，“达”是柯达的“达”。
现任柯达总裁彭安东的名字也出自叶莺的灵感。叶莺自豪地说：“‘彭’，我取了中国元帅彭德怀的‘彭’，安东尼奥是他的英文名，我取了‘安东’一词。”
喜欢购物
关于购物，叶莺说：“我习惯见缝插针地购物。等车来接我时，我也会进到旁边的商场大买一气。我不在意牌子，衣服牌子一回来就剪掉了。我喜欢款式。”
好学不倦
每年叶莺都会去不同的大学念书，接受一些摄影方面的技术培训，有关财经方面的知识。“来柯达的时候，爸爸笑我，‘真是老天有眼’。因为我的化学在读书时考得是最糟糕的，为了补上这一课，我专门请了专业老师教了我半年。如果你在银行里有一个账户，你不向里存钱而总是提款，这个账户很快就会空的。自强不息的意思，讲得通俗点就是，要不断地在你的知识库里有所投入。”叶莺笑着说。
柯达女帅演绎激情人生
本报记者熊海燕
叶莺的生活从一开始就注定精彩，“我有一颗不死的心。”做记者，她是美国新闻界的名记；做外交官，她是美国政府中第一位被任命为公使衔商务参赞的女性；做企业家，她是柯达第一位华人全球副总裁。叶莺与梦起舞，三个互不搭界的职业，被叶莺演绎得精彩纷呈，有滋有味，实现了叶莺激情人生的三级跳。
与梦起舞
从记者到外交官
“小时候，我有三个梦想。第一个是做舞蹈家，因为训练太苦而放弃。第二个是记者，第三个是外交官。”
叶莺初中时的理想是做记者，可以接触不同的人，后来在一家广播公司实现了梦想。“做现场报道时，我从来不用稿子，因为有了稿子就会失去思考。”
“1979年，我作为NBC（美国国家广播公司）的女记者代表美国三大电视网出色完成了对邓小平访问美国的报道任务。邓小平的去世，使我心中有一份难以抹去的哀伤，18年前那份发自心底的激动丝毫不减。我仿佛依然能感受到与邓小平第一次握手时的心情，一双有力的手，一双炯炯有神的眼睛，举手投足间都有一种大国领袖非凡的自信。
“在采访中，我认识了许多外交界人物，从此迈出人生的第二步：加入美国国务院，做了一名外交官，成为美国政府中第一位被任命为公使衔商务参赞的女性。”
叶莺的个性来自于家庭，才两个月大的时候，母亲便离她而去，父亲没有再娶，和女儿相依为命。初中时，上家政课要学习刺绣，叶莺不会绣花，只好绣了四个字“自强不息”。13岁，在父亲的鼓励下，她开始学习跳伞。“我从小就没惧怕过什么，父亲是位军人，他告诉我，上战场最忌讳的就是害怕。不畏惧，这场仗你就赢了百分之五十。”这一精神在叶莺的职业生涯中起到了关键作用。
打动叶莺
选择柯达
“为了心目中最美的一刻，我曾背着相机，只身来到美国印第安人居住的山洞中，一等就是一夜。可惜我的道行不够，没能抓住红日喷薄而出、与圆形洞口重合的一刻。那时候，我没有想到，自己会选择柯达。”
“莺，你过来吧。”柯达前总裁乔治·费舍尔的呼唤，打动了叶莺，夏日的玫瑰开始绽放。
“柯达很性感，很有吸引力，这团火一直在我心中燃烧。柯达公司创始人乔治·伊士曼的故事吸引了我，他的英文名字是EastMan，‘东方人’的意思。他虽出身贫寒，但这并不影响他对人生的追求。早在1927年，乔治作为旅行家来到上海，并在那组建了柯达销售公司。Kodak是乔治自己发明的，他知道这个词在好几种语言中发音相同，而且这个名字寄托着对母亲的思念，他母亲的名字是以‘K’起头的，Kodak第一个字母和最后一个字母都是‘K’。
“柯达本身就是一个美丽的故事，需要把这个故事说出来让大家知道。柯达不仅是一个品牌、一个产品，而且是一种文化，这个文化跟随着人生道路的每一天，跟随着每一天生活里的每一个精彩的时刻。我选择了柯达，讲述着柯达美丽的故事，听故事的人感动着，与我一起走到柯达的今天。”
叶莺喜欢追求新的挑战，事业的三级跳没有终结。她称，“柯达不是我夏日里最后一朵玫瑰。”
声名鹊起
上演98协议
叶莺一进入柯达就上演了一场“98协议”的精彩好戏，因此，声名大噪。
1997年元旦，叶莺加盟柯达。当时中国的感光业，正值水深火热之中。中国感光行业支柱企业辽阳辽源、保定乐凯、汕头公元等7家企业陷入崩溃边缘，负债和亏损累计近百亿元。如果有人收购，再好不过。但利益如何分配，柯达与中方企业谈判陷入僵局，一谈就是3年多，直到叶莺出现在谈判桌前。一年后，“98协议”浮出水面。
有分析称，“98协议”的成功在很大程度上是“公关定乾坤”，而公关的成功，则在于柯达找到了深谙中国政经精髓和西方需要的叶莺，而叶莺在“98协议”中起到了关键性的桥梁作用。
协议确定了“除乐凯之外的国内6家感光企业的命运：厦门福达、汕头公元、无锡阿尔梅与柯达合资，上海、天津、辽阳3家企业在合资公司3年基建期内不与其他任何外商合资，柯达为此向中方支付资产转让和经济补偿费3.75亿美元。”之后，柯达成功获准在华投资12亿美元建立感光材料生产基地，将老对手富士关在中国大门之外整整3年，让柯达尽享垄断之利。
“柯达和中国企业的合作不是结婚，因为结婚后会离婚。我们是结义，是为了共同目标和价值观而结拜成的兄弟姐妹。”叶莺在柯达中国如鱼得水，之后又完成了与乐凯的合作。
这时，摧垮柯达胶卷王国的风暴正悄悄从欧美向中国刮来。
如果说，2003年以前，柯达对叶莺来讲是艳丽玫瑰与浪漫激情，现在的柯达对叶莺来讲就是狂风暴雨和黎明前的黑暗，叶莺无可避免地被卷进“数码风暴”之中。
作答普鲁斯特问卷
你认为最理想的快乐是什么？
答：众乐乐，就是大家都快乐。
你最害怕的是什么？
答：（沉默片刻）没有，从小我就天不怕地不怕。
在世的人中你最钦佩的是谁？
答：我爸爸，他知道自己是谁，执著并忠于自己。
你最痛恨别人的什么特点？
答：虚伪，虚伪在我这里没有生存的土壤。
你觉得最奢侈的是什么？
答：睡觉。我每天只能保证2小时睡眠，但我没有神经衰弱，脑袋一碰枕头就睡着了。
你最伟大的成就是什么？
答：还没有发生。
你最珍惜的财产是什么？
答：是朋友，是身边的人。
在世的人中，你最轻视的是谁？
答：没有敢轻视的人，包括江洋大盗。
你用得最多的词是什么？
答：好啊。
你最伤痛的事是什么？
答：人的一生中有很多伤痛的事，如果硬要我选出最伤痛的事，应该是：我从来都没有见过我母亲，不知道她长什么样。在我两个月的时候，她就去世了。
你一生中最爱的人或东西是什么？
答：我最爱的人是我爸爸。他一个人在美国，90多岁了，还自己开车，能自己照顾自己，我经常去美国陪爸爸。
何时是你生命中最快乐的时刻？
答：生命中的快乐不是以天来计算的，是按刻来计算的，就是柯达的“一刻”。真正的快乐就是把诸多珍贵的幸福时刻如珍珠般串起来，这一串幸福时刻就是最快乐的。而每一刻的快乐就是当你眉头紧锁面对难题，而后问题解决眉头舒展的一刻。
你最希望拥有哪种才华？
答：心有灵犀。就是有一颗可以看透别人的心，有能透过虚伪的屏障，看穿别人的能力。
你的座右铭是什么？
答：用心。
你最欣赏的品质是什么？
答：诚实。
你希望以什么样的方式死去？
答：突然。死亡不应该有什么前奏曲。
你希望让什么重现？
答：重现不现实，我选择新的景象。
普鲁斯特问卷曾是法国沙龙中的流行游戏，经《追忆似水年华》作者普鲁斯特回答后，该问卷名声大噪。
女人问题
叶莺是女人，是世界500强企业中最出色的女人。同样作为女人，记者还想知道些问卷中不曾涉及的。
你如何看待自己的美？
答：美是从里面来的（她捂着心口），是需要不断地追求，我追求美，我做到了。
你害怕孤独吗？
答：不害怕。孤独是成功的力量。
对事业花费如此的心血，家里人支持吗？
答：没有什么不支持的，爸爸很自立，过得很好，我经常去看他。和家里人在一起就是和爸爸在一起（她依然是独身）。如果一艘大船正在掉头，前面有暗礁和险滩，你所做的就是全力和船上的水手保证船顺利掉头，如果别人都在努力，而你在顾自己的事，是不是不合适？每个人都是有责任的。
你如何看待爱情？
答：爱情和柯达一样，要对焦，对不准，照片会模糊的，必须要对准，人生路上一定要有焦点，不能迎合别人的要求来改变自己。
你一生中对过多少次焦？
答：我一生中都在对焦，对焦的过程也是寻找的过程（她不想再继续谈爱情，她是位将心灵包裹得很严实的女人）。
如果要你对自己总结，你如何看待自己的个性与事业？
答：这么多年来，自己性格深处的东西没什么变化，我本来性子急，现在还是急；我小时候就天不怕地不怕，现在还是天不怕地不怕。
在事业上，一切都是按照我的想法去做的，结果也都在自己的意料之中。我从记者、外交官走到今天，柯达选择我，我自认为自己没什么特殊的才能和过人之处，这么多年，我只是在做人做事上积累了一些验，或许就是因为这些理念影响着我的人生。在人生的其他方面，可能会有不完美的地方。
记者手记：与时间赛跑的“柯达女神”
本报记者熊海燕
“昨夜只睡了两小时。人的生命1/3都在睡眠中度过，如果什么时候都睁着眼睛，能多做多少事情啊。”她痛恨睡觉。连续打了两天的点滴，手背上留下了青青的一块。刚从美国回来就去了上海，停留两天又去了厦门，现在回到北京，还要赶晚上回上海的班机，太紧张了。“在飞机上，我追赶着太阳。”而作为柯达全球副总裁，叶莺是位与时间赛跑的女人。
在叶莺的生活中，没有这么沮丧过，除非遇到了像这场突如其来的感冒病毒的袭击。在这种情况下，叶莺一般不接受采访，她不会把自己暗淡的一面暴露给记者。“就半小时，4点半要接一个重要的越洋电话。”叶莺终于真实地和记者面对面了。
一对旅行时常戴的翡翠耳环，食指上一个硕大的水晶戒指似曾相识（那是叶莺在公开演说中常带的），一串红色的珠链挂在脖子上。感受她的优雅、真诚和美感，不敢去问她的年龄，1948年和父亲去了台湾，无论怎样推算，她已经是位接近60岁的人了。可皱纹不会摧毁她的意志，对美的追求在她身上生生不息。
叶莺是个很会讲故事的人。
聆听过三次她的演说，一次是在一场国际名模表演之前，她身着晚礼服，讲一个12个月的色彩与柯达的故事；一次是和彭安东一起，在“黎明前的黑暗”后，出现在舞台上，讲述一个转型后的新柯达一定更精彩；一次是在北海，她站在V字形的舞台上，带着来自美国、中国的研发、销售总监，展示柯达中国男性的力量。
叶莺每次出现，都充满诗情画意。让你无法怀疑，叶莺的真诚就是柯达的真诚，让你相信如此真诚的柯达能在最艰难的时刻实现华美的转型。
㈥ 什么叫趋势，如何发现趋势
1、在股市中，趋势是指：股票市场的上升波动是由一连串的波纹所组成，这些波纹的底部形成了一条向上倾斜的直线，而股票市场的下跌波动同样也是由一连串的波纹组成，不过这些波纹的顶部形成的是一条向下倾斜的直线而已。这两条线连接连续性上升波纹底部所形成的上倾的线，与连接连续性下跌波纹顶部所形成的下倾的线就是“股票操作技术分析的基本趋势线”。
2、股市趋势技术分析，目前还没有明确统一的定义，一般认为是对股票价格和发行的趋势利用技术手段进行分析。
3、发现股票趋势的方法：在股价处于上升趋势时,其最低点的连线几乎就是一条直线。股价回落的最低点几乎无一例外地落在这条线上而反弹上涨，而在股价处于下跌趋势时其最高点的连线也几乎就是一条直线，股价反弹时的最高点几乎无一例外地触到这条线而回落下跌。
㈦ 投资大师谈投资怎么样
《点股成金－－投资大师谈投资》 Investment Gurus by Peter Tanous 第一部分 概览 介绍P7 投资美国资本市场德财富指数（图） P10 通俗地说，夏普比率测量对承受的一定风险你取得了多少额外的回报。 交易的工具 P16 阿尔法就是测量非市场带来的回报。 P18 对于高波动性，经理们认为，只要高的波动性是在正的一面，波动性就是好事。 P20 增长型经理寻找的公司具有如下特点：1、所在的行业发展前景良好；2、销售增长率和收益增长率高；3、价格－收益比合理；4、管理层强。 P22 价值型股票有如下特点：1、价格－收益比低；2、市场不关心；3、低于面值出售；4、有隐蔽资产。 P24 自下而上投资 我们不关心世界末日是不是到了，我们只知道按这个价格，这个股票绝对是好买卖，所以不要用那些经济数据来烦我。 第二部分 投资大师谈投资 米歇尔·布莱斯 共同股份公司 P34 麦克斯的伟大之处不再于投资，而在于如何生活，如何作一名丈夫，一名父亲，一位朋友，一位管理他人资金的经理。举例来说，麦克斯永远会回一名股东的电话。今天，我也一直这么做。这样做很重要，因为它向股东表明你对他在意。 P35 我知道应该做的一件事就是观察精明的人。尤其是对我们的破产和便宜股票业务来说，观察人是一项工作，因为总有一些人掌握着大量资金，对公司进行控制。 P38 不是问题的答案使你在这个行业出色，而是你询问的问题使你在这个行业出色。如果你提出恰当的问题，你总能比其他人发现更多东西。 P43 我们并没有试图想管理或控制一家银行。我们只是试图使他们合理分配他们的资本以挖掘潜在的价值。 在你们以35美元的价格买入时，大通的帐面价值是42美元？是的。它的收益，我不能肯定，是5或6美元。另外还有每股30美元的其他资产，像信用卡业务、抵押业务以及其他各种各样的东西，所有这一切都没有反映在账面价值中。但这些家伙用他们的股票进行一项收购。简直是疯了！ P44 风险与波动性并不完全等同。很难对风险进行度量。度量回报却非常简单。你无法对风险构造模型，你必须对我们的投资组合里的250家公司中的每一个公司进行详细研究，讨论如果收益令人失望，股票会怎样。 理查德·H·德利豪斯 德利豪斯资本管理公司 P56 米歇尔·罗特希尔德在他的《生态经济学——作为生态系统的经济》一书中，进行了一个惊人的比较。如果我们把这20万年压缩成一天24小时，在前23个小时左右的时间里，我们以狞猎和采集为生；然后从晚上11点到11点58分，人们靠农业和手工业维持生活。如罗特希尔德所说，所有的现代工业生活是出现在最后90秒。如果我们不熟悉变化，变化也就不熟悉我们。 P59 势头投资也许可以定义为识别和购买具有很强价格上涨趋势的股票，并且只要上升趋势继续，就一直持有送些股票。 P61 我们倾向于把资金集中投资于最成功的股票。 P63 答案是：没有恰当的市盈率。这就像问：大头针上可以容纳多少的跳舞天使？ P66 从过去的经历中我已经看到，当公司增长率较高时，分析人员的估计几乎无一例外地偏低。 P67 获得成功需要你专心于所做的事情，并且需要花费大量时间。市场需要人们献身。这也是一些人半途而废的原因。 P70 不过当我购买钱币时，我不是在探究经销商正试图卖出哪些钱币，而是探究他们正在试图买进哪些东西！我不管在大型展销广告他们想卖什么，而主要注意广告下面他们列出的他们希望买进的东西。 马里奥·吉伯利 吉伯利基金公司 P81 如果你对某一个行业十分熟悉，购买那个行业的公司股票的风险就会较小。 由于代理所有者在价值方面，现金产生能力方面，以及管理质量方面存在某些特征。因此，你要用定量和定性尺度，衡量公司。 P82 我会问：一位了解情况的实业家愿意花多少钱买人这家公司？这家公司如果是私营企业，价值多少？购买者愿意出价多少以及为什么？当然，私人市场价值是可变的。它是利率、资本结构和税收的函数，所有这些因素都对价值有间接影响。因此，私人市场价值投资的确随时间而变化。 P83 催化剂在此非常重要。它可以是一份13D文件，也可以是对公司的剥离。创始人的离婚、创始人的死亡、希望改变其税收状况的家庭集团，以及法规的变动等都可以视为催化剂。 P84 最理想的是增长型股票以低于基本内在价值的价格抛售。那是我们竭力追求的。在私人市场价值投资的混合框架内，你要做的事情是，寻找并发现股票价值2美元却正以1美元出售的公司，这里，2美元的价值以至少比通货膨胀率与最低风险回报率之和更快的速度增长。 我们谈论的是基本的估价方法。我们正在探讨当你对一个企业进行评估时，你认为它值2美元，这是私人市场价值，但是该公司却正以1美元的价格出售。这是一幅快照。然后，你需要一幅动态照片。那2美元在5年后将值多少？就是说，其价值会增加吗？因此，回到前面的话题上，像我这样的价值型投资者愿意收购的是价值不断增长的公司。 P87 如果你回顾过去10年，并展望未来20年，我的一个重要投资主题是时间和空间概念。 P89 发现被低估的公司是一回事，发现一个将被无限期地低估下去的公司是另一回事。 威廉·F·夏普 诺贝尔奖获得者 斯坦福大学商学院金融学教授 P97 波士顿投资经理人杰雷米·戈兰瑟姆的研究说明，如果谁在1929年时持有低于票面值的股票（价值型股票），那他就得等到1939年才能完整地赚回票面价值。 P109 首先决定你愿意承受多大的风险，然后根据确定的风险水平，选择一个合理的资产分配方案。再选择经理和基金，以实现资产分配方案。尽童减少成本。对著名的积极经理能比可比的消极策略增加多少价值，要采取务实的态度。 彼得·吕奇 富达——麦哲伦基金 P110 在我的咨询业务中，一致性是我们在挑选优秀的基金经理时，要考虑的主要性格特征之一。 P114 沃尔玛案例 P115 我再次强调，如果你考察10个公司，你会发现其中1个有趣。如果你察看20个公司，你会发现，2个；如果你察看100个，你会发现10个。抓住一切机会尝试的人赢得比赛。这就是问题的关键所在。 P116 有时公司正在好转，而股票却在下跌。这正是你所寻找的。股票市场和股票价格并不总与公司的状况同步。 P118 公司的经营状况恶化，行业的从业人员可以比专业投资者早六个月或一年卖出其所持有的股票。他们了解他们的行业，他们有绝对可靠的有价值信息。 P123 在挑选股票方面不存在天赋。对我最有用的是逻辑，因为它帮助我辨认华尔街内在的不合逻辑的东西。我相信在我的书中提到过，华尔街的思维与一些古希腊人的想法相同。他们会坐下来，为马有几颗牙齿争论好多天。正确的答案是找一匹马看看。 P131 他指出大多数美国人在购买冰箱时比在购买股票时进行的调查分析更多，他也许是对的。 劳拉·J·斯洛特 斯洛特一韦斯曼一默里公司 P135 我们寻找使价值型方法有效的催化剂。它可能是管理层的变化，如乔治·费希尔离开摩托罗拉公司，跳槽到柯达公司。或者是企业重组，如联盟（百货商店）的管理层着手对联盟进行整顿，之后由莫西和百老汇商店收购了该公司——导致该公司的营业利润率从一位数升至两位数。催化剂还可以是一个不力知的隐秘事件。例如，两三年前，我们意识到处方药品的销售将成为医疗保健的一个非常重要部分，我们开始购买零售药店的股票。 P137 你必须了解市场舆论和真相，而且你必须了解市场舆论对收益回报的预计，因为那正是大部分投资组合经理正在买入的东西。 P139 为什么沃伦·巴菲特和彼得·吕奇做得非常成功？因为他们的专一集中。他们有自己的致胜策略，并对此坚信不疑。随着时间的推移，他们不断地改进策略。 P143 我们不知道明天早上哪个公司会发明一个更好的小玩艺或小装置，消息出现在网络上，而我们的股票将下跌30％，并且我们对怎么应付这种局面毫无主意。因此我们不购买技术股票。 P144 如果你阅读年报，你会发现可口可乐公司的增长很有规律。你也会发现这是多么的合理。这家公司运营良好，经营项目非常集中。这与阅读回报率在过去三年中一直下跌，但管理层仍在谈论股东权益且有着四种全不相关的业务的公司的年报截然不同。 斯科特·斯特林·约翰斯顿 斯特林·约翰斯顿资本管理公司 P156 就学术观点而论，20年来，我从未见过任何人能够一贯准确捕捉市场时机。 我一直把全部资金都用于投资，并集中投资于最强劲的行业部门和股票上，因为这类公司的股票在熊市中跌幅较小，在牛市反弹又能遥遥领先。 P157 我希望拥有那些在收益、销售、发现所有者变化，经纪赞助和相对价格力度方面具有最大的向上变化率的公司。 在股票中我特意寻找5种东西，还有一种是可遇不可求的题材。 第一，我寻求收益的加速增长。我对以30％的速度稳定增长的公司不感兴趣。大多数基金经理会很乐意拥有这些东西。我不是。我希望拥有增长率从30％上升到60％的公司。 第二，我希望资产负债状况良好。 第三，我寻求充分的相对价格优势。 第四，我希望我所投资的公司属于在市场价格方面表现良好的行业。 第五，所有权结构中机构持股份额较低。 第六，我们将注意主要的投资题材——即我们前面提到的动态趋势。 P160 市盈率对于我们并不至关重要。天知道你如何对一个正在每年增长50％或60％的公司给出正确的市盈率？只要股票表现良好，并且在产生收益，就可以了。 我们极少在购买一个公司前不与其管理层交换意见。这来自我做审计师时的工作经验。 P161 抛出原则 第一，如果我们买进该股票的原因不再存在时，我们就抛出该股票。第二，如果股票估价偏高，我们就抛出。第三，通常也是最重要的一条原则，是如果相对价格优势开始减小，我们就抛出股票。 P162 一旦一个公司太大，你增值的机会就减少了。由于规模较大，公司的固有增长率必定降低。这是一条不可违背的自然规律。 尤金·法玛 芝加哥大学商学院金融学教授 P173 在我看来，股票价格仅仅是人们愿意持有它们的期望收益率的价格。如果它们是增长型公司，人们愿意以较低的期望收益率持有它们。 布鲁斯·谢尔曼 私人资本菅理公司 P182 华尔街上的大多数年轻人认为他们懂会计，事实上他们并不懂。当你开始和他们谈论每股收益中的管理替代性时，对他们来说可能像希腊语一样难懂。他们不关心资产负债表上的延迟税收债务，不关心预付的广告费对公司营业收益的影响，也不关心那些能够造成盈利或亏本的不和谐的人为会计处理。 P185 我们的价值定义是内在价值———些人为购买公司愿意支付的市场价值，和业务将带来的可自由支配的现金流量。 P186 我们常以在银行的存款多少来评价一个人的生活，也可以用同样的办法评估公司。虽然有些公司盈利势头很好，过去盈利也较高，但如果这些公司所有的现金被与业务扩张无关的资本开支占用，或正被应收款、存货或预付款所占用，我们也会放弃掉。虽然在收益表土可以掩饰这种情况，但是，问题最终会从资产负债表上反映出来的。 P187 至于你问的催化剂，自由现金流量会成为很好的催化剂。这些资金会积累起来，公司会利用这些资金做些上算的买卖。如果没有人意识到他们的股票的价值，他们会利用这些资金回购自己的股票。 P195 我说，按照下面顺序对公司进行排序，回购股票占已发行股票的百分比，EBITDA倍数及剩余市场价值进行对比。然后合并所有的资本开支，再与自由现金流量对比，不用分析。 P199 一位杂志记者一次问我，你在业余时间干什么？我说，我躺在“极可意”浴缸里读10Ks报告。 埃瑞克·利伯克 林德基金 P206 在采访过程中，我问福斯持，哪些东西他从来不买，我引用他的原话。福斯特说：“我们很难对公用事业公司感兴趣，因为那是受政治驱动的，你的增长不能超越某一特定地区的人口界限，除非你能取得有利的定价，你的利润不会很高。如果你的利润开始丰厚，政府会通过一些政治办法取消有利的价格。” 公用事业公司倾向于对下降的利率不做反应，而对上升的利率反应敏感。但这里存在着滞后效应，这会损害公用事业公司的利益。不过，目前这一行业正在进行合并，我想，这是拥有这些公司的一个有利因素。 P207 我们以历史纪录为依据进行察看，至少察看5年的历史纪录。根据公司过去5年的平均收益和收入，我们对其以后三年或更长的时间的经营状况进行推断。如果不存在收入流量，我们就察看流动资金。 默顿·米勒 诺贝尔奖获得者 芝加哥大学商学院金融学荣誉教授 P221 M&M定理，任何厂商的市场价值独立于它的资本结构，因此股票（股权）和债券（债务）的比例不影响响公司的价值。为了使这一命题真实，你必须作出大约15个假定。 P223 大体上，期权是金融里，你能成功地把某物定价为观察变量的函数的唯一例子。 P226 一旦他们认识到如果行业内过度拥挤，投资于信息的平均收益率为零或更低，聪明的人将中止尝试，并离开这个搜寻行业。他们就成为了指数化者。 福斯特·弗里斯 布兰德韦恩基金 P236 我们认为，拥有适合行业要求的其他信息渠道，而不是所有的信息都依靠总裁们鸡尾酒会上发表的演说，这样我们就有机会弄清楚备公司的真实运作情况。 P238 “沟槽里的猪” 通过这种强制性的替换办法，我们不断地寻找新的题材。当我们发现这样的题材时，通过限制我们所能持有的公司数量，强迫自己替换掉一些公司。 P239 我们尽量把自己看作是购买公司的生意人，我们问自己，如果股票交易所明天关门倒闭，我们突然拥了一家私营公司，这家公司能够值多少？ P240 首先，高度的睿智性的诚实。第二，旺盛的精力，强烈的好胜心，高效的人际交往能力，和与生俱来的好奇心。我喜欢聘用那些精力旺盛，但是这种精力是召呼而来的，而不是被动激励的。这中间大有区别。 P241 “我们活着不是为了赢得上帝的恩赐，而是为了回报上帝的恩赐。” P244 我们一般不喜欢持有“概念”公司；我们对公用事业公司也难有兴趣，因为公司的利润前景是受政治影响的。因为你的发展无法超出一定区域的人口界限，除非你能够得到有利的定价。但如果公司的利润显得太高了，政治手段就会取消那些有利定价。我们不喜欢投资于那些命运掌握在少数决策者手中的公司。 P246 你提到过你成功的因素之一是，你是一名时间管理的狂热者。 P247 我们召开会议的目的是鼓励大家，劝勉大家，表彰大家，或用于建立某种有助于增强凝聚力的关系。 凡·施里伯尔 贝内特一劳伦斯管理公司 P253 我们拥有一个特别适合现今的市场的哲学。我们勤勤恳恳地奉行这种哲学，并且这种哲学不仅符合现实，而且有准则，具有很强的适应性。我认为，适宜性和适应性是关键因素。 P254 我们不相信多样化投资组合。 P255 我们要购买那些我们认为它们确保有能力在竞争中胜利的公司。我们希望拥有同类中最好的公司，因为我们认为同类中最好的公司最终赢得胜利，而同类中最差的公司在竞争中失败。 案例 凯玛特 P256 不管在特定行业占据优势需要什么东西，我们希望我们的公司拥有这种东西。 P257 在我们的抛出决定中有3个要素。第1个是股票确实变得超买，被过分偏爱。抛出决定的第二个原则是，当我们投资的行业或主题的某些竞争者出现问题时，就该抛出了。第三个抛出决定是当我们明白错了时——对我们正在投资的某个公司，不管是出于何种原因我们的判断有误。 雷克斯·辛格费尔德 多维基金顾问公司 P273 相对于其账面价格而言，价格最低的公司可能是那些遇到麻烦的公司。而价格最高的公司是那些收益臣大并且将继续非常成功的公司。 P276 但当你在多种风险因素的情况下，波动性不一定是风险的唯一来源，甚至不一定成为一个风险因素。 约翰·巴雷 马萨诸塞州财务服务公司 P288 如果你注意看我们的基金中持股排在前列的股票，你会发现我们已拥有了这些公司5年至1O年之久。 P289 HFS是一家特许权授予商，它们并不拥有任何房地产。它们从霍华德·约翰逊公司、拉玛达公司、超级8以及其他的提供住宿公司等品牌获得了4％的特许权使用费。它们基本土不使用自有的资本。如果你能使它成长的话，因为它不需要许多资本，就摆脱了大量的现金流量，它是一个优秀的企业模式。它的股本收益率几乎无穷大。 联合保健公司的情况也一样。它们并不拥有任何医院，它们并没有任何资本——因此股本收益率是无穷大的。它算是一台拥有网络和信息的市场营销机器，HFS也是这样。它们根本就不是资本密集型企业。 P290 微软公司的股票要好得多，原因是太阳公司是一家资本密集的企业，它的股票收益率或者说资本收益萆要低得多，投资者获得的收益要少得多。因此，尽管有投资于资本密集企业的，如果你真正看看在过去的10年或20年里的好股票，你会发现好股票是那些已经成功地提高了自己的杠杆率的企业。 P291 我将所购买的股票划分为4类：（1）价格适度的增长型股票。（2）二次机会股票——即所有的事实都摆在桌面上，但人们却忽略了它们，事实上将要出现转机的股票——就像先贤系统公司一样。HFS是价格适度的增长型股票的一个例子。（3）传统的增长股票———且你介入了其中的某些股票，你可能是走在前面了，但是如果你遵循一种面包切刀方法，如果它们滚动成长并且你拼死也握住它们不放，最后你会赚10倍的钱。例如，办公室设备供给公司。（4）非传统的成长股票——很多时候是依靠机缘的，是可遇而不可求的，例如保健机构。 P294 问题就是：如果你的投资是这样，它使你经常给它的管理人员打电话，了解企业情况，那么这公司可能就不是你应该投资的公司！你应该对投资的长期浆展有足够的信心。你不应该操心今年圣诞节的销售情况。你投资的公司应该是这样：圣诞节销售不好时，你会想，这是买入更多迸种股票的一个绝好机会。 P295 对未来以及公司的适应性的了解，这要求你不考虑或不要太重视某一特定的事件，例如今年圣诞节的销售。 P298 有90％的信息是明摆着的，但大部分人不知道如何解释或运用它们。还有10％的信息就是艰辛的工作。但是信息是明摆着的。 P302 彼得·吕奇所说，大部分钱不是由买入股票，并经历了它下跌的人们所损失，而是出没有买入股票而经历了它上升的人们所损失。 罗杰·F·默里 哥伦比亚大学商学院银行和金融学荣誉教授 P313 势头投资意味着，你会失掉公司历史上的每一个转折点上。 P314 在确定一个企业的内在价值时，我们必须设法了解企业的真实赢利能力，这不是企业报表中的赢利能力，而是公司的实际经济价值。 训练有素的证券分析人员要做的一件事是，培养一种自我否定工作的意志。 P316 首先，你坐下来想想如何确定你的投资范围。你已经听到沃伦·巴菲特多次提出，我不在我不熟悉的领域进行选择。这是很好的建议。远离那些你不熟悉，以后仍然陌生的业务。那是首要的建议。第二个建议是，在一个公司的知名度和受欢迎程度达到最高时，可以肯定市场定价已经大大超过了该公司的内在价值。 P320 对某些公司进行深人分析，真正了解公司正在制定哪些决策，以及公司正在经营什么业务。这也是我从来不在我的投资组合中拥有多种股票的原因。 罗伯特·B．吉莱姆 麦金利资本管理公司 P331 如果一个公司的收益每年增长15％，并且连续几年保持这样的增长，那么市场不确定性就很低，因为人人都知道它的增长率是多少！如果增长率本身也在增长，情况会是怎么样呢？那就不是人人都知道的了，这样，不确定性就很高，当收益增长超过市场预期时，在市场向新的现实调整的过程中，经常会出现超额回报，而且通常很快就出现。 P332 公司破产的定义不是其净值为0，而是在债务到期时你没有足够的现金去偿付。 P335 收益增长率加速度会经常带来超额市场回报。 P337 决定一切的不是收益增长情况，而是增长率的增长情况。 戴维·E·肖 D·E·肖公司 P347 我们是作为市场效率的低成本生产者，在获取利润中给市场带来效率。 第三部分 途径 致富之路 制定明智的个人投资计划 （完）
㈧ 美国股票市场发展经历了哪些过程
美国股市近五十年来主流投资理念的演变：价值型投资和成长型投资的周期循环投资理念的发源地来自于最具活力、最具创新精神、最发达的美国证券市场。虽然美国股票市场的发展已有200多年的历史，但真正的规范化、快速发展时期主要是在1933－1934年的证券法出台之后。战后推出的养老金制度更是有力地推动了机构投资者队伍的壮大和大大改变了股市的资金供需结构，五十年代的经济持续增长和股市投资的财富效应，一起推动着股市指数的不断攀升。以后的各个年代更是各种新思维、新现象的诞生年代，股票市场的新生事物层出不穷。作为影响力最大的机构投资者，证券投资基金尤其是开放式基金的发展，对于推动理性投资理念的普及和创新，通过引导市场、引导资金的流向而优化资源配置，促进经济的增长，到了重要作用。随着全球经济一体化进程的演进，各种新的投资理念从发源地的里圈向外围扩散，在传播到外围股票市场（欧洲、日本、新兴市场、发展中国家等）的过程中，必然会结合不同的市场特殊情况与其它投资理念不断发生碰撞，诞生出新的投资模式。互联网和通讯技术的进步更是加快了发源地的新投资理念在全球传播的速度。20世纪的大部分时期，基本分析学派已成为华尔街等发达国家或地区股市的主流，它发展出的两个主要分支是内在价值型（Valuestock）投资和成长型（Growthstock）投资。前者认为，投资者投资股票的目的主要是为了每年收取现金（股息）红利，股票内在价值是未来现金流（投资者收到的现金红利）的贴现。成长型的投资者购买股票的目的主要是获得价格差而非现金红利，其前提是假设以往主营收入与利润增长良好的公司将来也会继续良好的增长势头。历史经验表明，在经历过度热情追高成长型股票导致最终幻想破灭之后，必然又会走回到稳健的价值型投资的老路上，循环往复，周而复始，投资理念的变化呈现周期性的循环规律。同不同年代的产业发展周期一致，处在高增长期行业的高增长速度的热门股在股票市场历史上各时期比比皆是，如19世纪的铁路股、20世纪早期的钢铁股和汽车股、50年代的铝工业股、60年代的电子股和塑料股、70年代的石油股、80年代的生物制药股和房地产股、90年代的亚洲四小龙和网络股等等，各领风骚，概念股是成长型投资的必然产物和升华。战后繁荣的五十年代：由于刚经历了1929－1933年的大崩溃，在20世纪30、40年代，小规模的个人股票投资被认为是危险的举动，个人投资购买股票不多，个人持有普通股热是从50、60年代开始的，主要是因为当时（尤其是50年代末期）人们很难相信会再次出现大萧条和股崩、蓝筹股比债券表现好以及担心通货膨胀侵蚀个人的钱财。1958年，玻璃纤维船股票是当时市场上的抢手货，它具有完全替代木船的许多优势，迎合美国50年代的休闲主题。后来的互联网股票同此时期的玻璃纤维船股票热非常类似。“电子狂潮”和腾飞的六十年代：其鲜明特征是后缀有“trons”的公司名称的流行，是增长股票和新股的狂潮期。在很大程度上，电子工业股热与当时的美苏两国太空军备竞赛有关。成长股是预期有高收益、高增长率的股票，特别是那些与高新技术相联系的公司股票，如一些生产半导体、速调管、光学扫描器以及其它先进仪器、仪表装置的公司，这些行业因投资者对其产品强大市场前景的憧憬而股价飞涨。从六十年代开始，多年以来传统行业的5－10倍市盈率规则被50－1000倍取代。1961年，数据控制公司的市盈率达200多倍，而增长稳健的IBM和德克萨斯仪器公司的市盈率也达80多倍。在此时期，以市盈率倍数为核心、注重未来现金流预测的稳固基础理论让位于注重投资者心理因素、“高买高卖、顺势而为”的空中楼阁理论。为满足投资者对股票的无止境的投资饥渴，1959－1962年发行的新股比之前的历史上任何时期都多。如同九十年代后期的“.com”，以“trons”后缀命名的公司纷纷涌现。电子狂潮在1962年卷土重来，5个月后终于爆发可怕的抛售浪潮。成长股、绩优股同样被卷入暴跌的灾难，超过大盘的平均跌幅。股票市场从动荡中恢复趋向稳定后，进入的下一个运行热潮便是企业并购浪潮。投资者对公司高增长的预期，如果不能通过高增长或高科技的概念获得，便需要创造其它新的方法或概念作为接力棒。于是，六十年代中期诞生了专家们称之为的美国产业发展史上的第三次并购浪潮。该时期企业并购浪潮的主要动力在于兼并过程本身会导致股票收益的增长，其中的技巧便是财务或金融知识而非企业经营管理水平的提高。1968年，由于该次并购浪潮中的领导者发布的季度公告收益低于预测，引发了市场的怀疑和震动，企业并购浪潮开始急剧降温。在六十年代，除了上述概念之外，市场还诞生出其它概念股票，施乐公司是概念股票的典型案例，其静电复印技术的革命性发明吸引了几乎所有业绩优良的基金经理。后来这种概念化投资策略发展到任何概念都行的地步。概念公司经常出现的问题是扩张太快、负债过多、管理失控等，公司的经营管理风险很大，成长的不确定性大。当1969－1971年的熊市来临，概念股跌幅比涨幅还大，还快。此后很多年，华尔街不再对业绩迷信和推崇概念。就像行业或经济发展有自己的周期一样，整个六十年代公众对概念崇拜的理念经过了近十年的洗礼之后，又回归到周期循环的起点，崇尚绩优成长股。到六十年代后期，随着基金数量和规模的不断扩大，开放式基金之间争夺公众资金的竞争加剧，公众开始关注基金近期的业绩记录，尤其关注基金是否购买了那些有令人振奋的概念和完整信服历史的股票。业绩投资便开始风靡华尔街。漂亮的中年人所主宰的七十年代：经历了六十年代的购买小型电子公司和概念股票之后，基金经理和投资者恢复理性和稳健原则，开始投资于有令人信服的增长记录的蓝筹股，这些股票一般有持续增加的股利以及很大的总股本（流动性好）。人们认为这些股票不会像六十年代投机狂热时代那样垮掉，人们普遍的心理是购买后开始等待长期收益，被称为是谨慎的行动。当时的50只时髦股票主要有：IBM、施乐、柯达、麦当劳、迪斯尼等。人们认为任何时候购买这些已经被历史证实的成长股都不会错，被称为“一锤定音（one－decision）”股。而且，购买蓝筹股还能为机构投资者带来谨慎投资的声誉（见表一）。狂啸的八十年代：是生物工程股的好年华，同样具备许多投机过头的好股票，它以另一波包括生物技术和微电子在内的新领域的新股浪潮而开场。1983年出现的高科技浪潮是六十年代的极好翻版，仅仅是改变了名称而已。技术革命唤醒了人们对高科技将彻底改变人类未来经济发展和社会生活的幻想，直接刺激起60年代的概念炒作理念的复苏。几乎所有的原始新科技股都是抢手货，新股上市后还会狂涨。再次征服概念股的是以基因工程为基础的生物技术的革命性突破，驱动生物技术狂热的是抗癌（后来是抗爱滋病）新药的问世，华尔街还因此出现了专门针对生物技术公司的新估价方法。最终的结果还是市场自身来消化自己吹起来的泡沫，从八十年代中期到后期，大多数生物技术公司股票跌去3/4，1988年的市场复苏也没有帮多少忙。激动人心的九十年代：前半期是“亚洲四小龙”热，当时的背景是基金经理因美国本土经济的发展速度放缓后而将目光转向海外，对新兴国家市场激动人心的发现和巨大增长潜力的预期，加上人们对该市场的风险知之甚少，直接推动了股票投资的国际化———“亚洲四小龙”热，后来因1997年的亚洲金融危机爆发而崩溃。九十年代后半期至今的是以互联网为代表的新经济概念股的狂飙及退潮，人们对此至今记忆犹新，同样也经历了一个从狂妄到恐慌、最终到崩溃的完整过程和结局。追溯美国股票市场近五十年投资理念演变的历史，大致按以下线索在展开，其中又蕴涵着某种周期性的循环规律：电子、半导体股（60＇S）———绩优蓝筹股（70＇S）———生物工程股（80＇S）———亚洲四小龙、网络股（90＇S）———传统行业绩优蓝筹股（目前仍处在回归过渡期）。在每一周期中，投资者对证券评价的风格和方式在证券定价中起关键作用，从而也就奠定该时期的主流投资理念。概念股兴起时期，以内在价值型投资为基础的稳股基础理论屈从于空中楼阁理论，借助于投资大众的从众化情绪和过度反应，将憧憬美好的空中楼阁演绎得登峰造极。在概念股崩溃之后，受伤的弱势群体和投资大众追求安全和稳健的观念又深入人心，以内在价值作为股票投资价值的心理底线牢不可破，从而矫枉过正地走向另一个极端，回到有看得见的收益增长和分配现金红利的传统产业，直到下一轮周期新的振奋人心的概念出现。我们发现，市场投资理念的周期性变化同股票市场筹码结构的调整过程惊人的一致，只有当被低估的市场筹码（成长型股票热时必然导致市场大量抛售价值型股票，持续一段时期后必然导致价值型股票被低估），在经过成长型股票热的高峰之后，逐步被调整到更积极、坚定的投资者手中，且一旦这种市场筹码结构转换的调整完成或时机成熟之后，新一轮市场热点或周期的启动就不远了。这种周期性在任何国家和地区的股票市场都是合乎逻辑的，因为它与股市零和博弈游戏的利益矛盾或盈亏结构相一致。我们同样还发现，基金引导着市场主流的投资理念。无论是向新型行业投资、向高成长的新兴市场投资（国际化浪潮），还是向国内绩优蓝筹股投资，基金始终伴随着先进的产业理论、管理思想的武装，走在经济发展和改革的最前沿，领先于经济周期。正是资本的驱利性和对投资领域的高度敏感，资本才始终能够率先找到流动的方向，引导社会资金（资源）流向回报最高、最具有长期投资价值的产业和公司，而一旦遇到阻力便开始自动调整，证券市场优化资源配置的功能发挥得淋漓尽致。参考资料 http://www.xslx.com/article1/messages02/2315.html
㈨ 如何评估激励理论在企业中的运用
现代企业要完成计划目标和提高工作效益,就必须充分发挥全体员工的积极性和创造性,根据心理学的激励理论原理,在现代企业中合理地运用激励理论,对调动企业员工的积极性和发挥企业员工的创造性,提高工作效益具有重要作用。
激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性和创造性，使员工努力去完成企业的任务，实现企业的目标。因此，企业实行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性和创造性继续保持和发扬下去。可以说激励理论运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励理论也就成为现代企业人力资源管理中面临的一个十分重要的问题。
一、激励的不同表现
（一）物质激励
物质激励即企业通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它主要用来满足员工的物质需要，是一种外在的激励形式，它的表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，在市场经济条件下要提高企业员工的积极性，必须要有一定的物质保证。完善的企业福利制度，有以下作用：首先，它能保证和满足员工生活上的需求，解除员工的后顾之忧，因而能调动员工的积极性，提高工作效率，增加企业的利润；其次，有利于降低员工的缺勤率，企业福利制度的推行，使员工生活困难减少，这就能处使员工多出勤，出满勤，从而降低员工的缺勤率；更重要的是，有利于激发员工的进取心。一个企业的福利制度搞得好，既能吸引人才，稳定人心，又能提高企业在社会上的声誉，而企业声誉的提高，能增强企业员工的荣誉感，进而激发员工的进取心。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
（二）精神激励
精神激励指通过对员工精神上的嘉奖和鼓励，满足员工心理上的需求。比如，人们需要安全感，感觉自己受人爱护和被人理解；要有承认感，需要受到重视，让别人感到他的重要性以及对他的优良的工作绩效能给予信任；想受到别人的尊敬，有尊严等。这些心理上的需求单靠物质激励是满足不了的，因此，精神激励能在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。它是物质激励的一种有效补充。单纯采取物质激励的形势，就会导致人们只讲“实惠”，“一切向钱看”，“谁给钱，给谁干”，“给多少钱，就干多少活”等。而且只靠物质刺激起来的积极性，就像打吗啡一样，只是暂时的，不是持久的。所以企业应当把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。
（三）情感激励
情感激励就是管理者加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。
回顾中国20多年的改革历程，可以说，改革的历史同时也是激励机制演进的历史。从包产到户到奖金制度，再到最新的“股票期权”，运作的目的无不是为了激励。时至今日，激励的方式已多元化了。
二、激励是一柄双刃剑
需要注意的是，事物往往具有两面性。我们在利用激励的同时，必须警惕过度激励。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为制度的激励的运用亦如是。资本、劳动、技术不是万能的，激励也不可能是万能的，收益递减现象必将出现。
曾经有这样一个案例，北京房地产业发生的现代城6位销售副总监集体跳槽事件，正说明了“过度激励”的后果。此次事件的发生虽说有外部原因，但根本原因被雇主和雇员双方一致认定为“压力太大”。该公司每月都要淘汰掉6个销售小组中销售额最少的那个小组的销售副总监，而不管其销售额的增长速度、各个小组的实力不同等因素。在这样的压力下，人员要保持稳定是不可能的。
一个人的承受能力是有限的。肩上的担子太重，人会被压垮。在不堪重负之中，人会千方百计地撂下担子，另寻出路。精神上的负担亦如是，如果勉强撑，说不准哪天就进了精神病院。因此激励不能过度，必须考虑人的承受能力。
人员流失对企业是不利的，直接影响到企业人员的稳定。而一个人员不稳定的企业不可能具有很强的竞争能力，终将在竞争中败北。因为，人员的过快流失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。换言之，经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来，形不成稳固的核心能力。而且，如果朝不保夕，必然导致短期行为，"机会主义行为"也将更为猖獗。如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的"59岁现象"时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？
因此，激励也是一柄双刃利剑，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和"机会主义"行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。
三、如何实现有效的激励
我认为可以从以下几方面着手：
（一）收入
人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。例如有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用不同的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。在工资分配中，我们还应防止收入硬化。那种一成不变的工资制度不利于企业培养员工的归属感和对企业的忠诚心，而应该采取按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。
另外，由于员工对福利的需求因不同的生活时间而各不相同，同一个人在不同地位或不同时期，对福利的需要也会发生变化。所以企业在制定福利制度时最好能实行一种“自助餐”式的福利制度。也就是取消那一种在同一企业工作的员工都享受相同福利项目的做法，允许员工在许多福利项目中根据自己的需求自由选择和索取福利项目的一种方法。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许员工从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。但每个员工所享受的福利待遇，就金额来说，基本上是相等的。这种福利制度除了事先的设计和准备实施等需要一定费用外，企业总的福利开支并不增加，但由于它能够最大限度地满足每个员工对福利的需要，因而有利于调动员工的劳动积极性，有利于降低离职率，有利于提高工作效率，有利于增加企业的利润，
（二）工作满意度
工作满意度即员工对所做工作的满意程度。有些工作，任你怎么努力，也难以引起人们的兴趣，使人工作起来感到愉快；然而不顾一切抱病上班的也不乏其人，那正是因为工作中有开心的事等待着他们。工作因素可能是所有激励人的因素中最有效的因素，如果能将员工安排在一个他能够胜任并且热爱的岗位上，他就有可能创造出一种令人无法相信的工作效率来。因此，一个好的管理者应该意识到，设计一个充满吸引力的工作，增加员工的工作满意度，这也是激励人们努力工作的手段之一。
1、为员工创造一个优美、安静的办公环境，如优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。企业也可选择向员工提供免费饮料和午餐。
2、在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。此外还可以考虑尽量让员工自由地发挥创造。让企业员工能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3、建立员工建议制度。在现代企业人力资源管理中完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。而且从中收集到的好建议对于企业本身的发展也能起到良好的促进作用，同时通过广泛征求意见而制定出的规章制度，在推行时不但能减少阻力得以顺利，也会达到预期的效果。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
4、实行员工参与制度。在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。
参与管理制度已在西方很多国家企业管理的推行开来，欧盟还对其成员国作出规定，要实行职工参与管理制。在这种组织结构中，让员工可以参与企业管理。这种管理方式鼓励企业所有员工为企业管理效力，不论是白领，还是蓝领，都有资格对企业的大政方针发表意见，员工参与管理的结果是使企业管理走向民主化。由此可见，职工参与管理对企业发展的作用。职工参与管理是企业民主的一种形式。
5、工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。
（三）亲和力
提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力，达到激励员工的作用。
1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行企业理念设计最佳的载体，同时这也是塑造企业文化的有效途径之一。尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。
2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。特别是公司规模不大的中小企业，生日聚会将更使员工终生难忘。
3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上， 可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。
（四）员工保障心理
为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司员工工作积极性起着强大的基础性作用。
1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。
2、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。现在有不少中小企业，由于没有建立工资基金，市场拖欠员工两、三个月的工资，这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。
3、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。
（五）个人发展
一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面的固定资产能不断增值。因此，企业可以向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会。
1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。
2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。
3、通过诸如部门岗位轮换、安排灵活的工作任务和“拜师学艺”让等方式为企业员工提供学习新知识、新技能的机会。
四、激励制度的建立和完善
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系机构、运行方式和发展演变规律的总和。从企业的角度来说，要把握激励的基本模式，除了要掌握激励过程之外，更重要的是激励机制的建立与完善，从组织的角度来说，所谓激励机制的建立与完善就是要构建激励的领导体制和机构设置，制定合理的薪酬制度、用工制度，处理好股东大会、董事会、监事会、经理层、党委会、职代会与工会之间的关系，协调好各自位置，使之形成合力。而从组织中的人的角度来讲，人们要能体会到公平感，有亲和的组织气氛，有较好的发展空间等。可以说企业激励机制的建立是企业有效实施激励的保证。
现代企业在建立和实施激励机制时应该注意：
（一）建立系统公正的评价体系
系统公正的评价体系是有效激励的保证。任何一个办得好的企业，它员工之所以能尽职尽责，主要是因为企业能对员工及时、公正地进行评价，同时，又有此评价的依据，并且能对员工作出恰当的奖励或惩处。凡是能够这样做的公司，它的各级员工在工作中就能尽到自己的责任，能保持旺盛的工作热情和上进心，就会很自然地在工作中展开竞赛。久而久之，在这家企业中就会形成一种良好的工作作风和传统习惯：“以积极上进为荣，以消极平庸为辱”。这种风气的形成，是一个企业的精神财富，是无价之宝，是企业健康、快速发展的基础。因此，企业在建立激励制度时首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥个人的潜能；最后是在制定制度上要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
（二）创建适合企业特点的企业文化
何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：“企业盛衰转换，根本在于文化！”可以说管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。在这点上日本的丰田公司做得最有特色。它认为要激励和调动工人的积极性，就应该首先让职工知道企业的前途是和他们的命运连在一起的。所以丰田公司一直将“企业第一”作为塑造企业文化的重要内容，每当外人向丰田公司的员工问起他的工作时，不管其职位高低，他都会骄傲地说：“我在丰田公司工作”、“我是丰田人”等等。正因为如此，丰田公司才能今天有这种良好的发展。事实上激励的方式多种多样，只要能采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性、主动性和创造性，使企业得到进一步的发展。
（三）建立多渠道、多层次激励机制
激励机制是一个永远开放的系统，它不能一成不变，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。进入二十一世纪以后，新一代的人才对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识。因此，企业在制定激励方案时，那就要从不同的角度，根据企业发展的特点和需要，多渠道、多层次的建立和实施激励机制，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要，哪些是次要的；哪些是现在可以满足的，哪些是今后努力才能做到的。把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。
在这一方面，我国IT业的骄子——联想集团就做得很好。联想集团的管理者们认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，不能达到好的激励效果，只有建立多渠道、多层次的激励机制，才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。因此，联想集团从企业自身的特点出发，制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条渠道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。正是这种多渠道、多层次的激励机制的建立和实施使得联想集团创造了一个又一个辉煌的业绩。
由此可见，企业所采取的激励的手段应该是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（四）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则
员工的激励体系是多维立体的，各种激励因素相互作用、有机渗透。由于每个人的个性以及所受外部的环境的影响等都不相同，对社会需求的侧重点也不相同，因此各种激励因素对不同时期、不同情况、不同对象所起的激励作用不尽相同。所以企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要充分考虑到个体差异。例如一些员工相对而言对报酬更为看重，而一些则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。在这种情况下如果采用职位评价技术，根据职位评价对不同职位予以归类，形成工资制度的梯级结构，在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使收入分配向为企业做贡献者倾斜，根据对企业的贡献大小给予报酬。同时在奖金、津贴、福利等方面对工资制度进行补充，充分考虑企业、部门的特殊性，就能使一定的人力成本投入发挥最大的效果。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，根据实际情况，采用灵活机动、与人和事相适应的激励手段，才能有效激活员工的创造热情和工作积极性，才能收到最大的激励效力。
（五）企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境，最后是企业家要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正的在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制 就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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善意浓浓；时而俏皮逗趣，天真可爱；时而钻火用青枫。”当然，取火是一件比较费事