㈠ 人力资源师三级考试有哪些题型啊
人力资源师三级考试历年真题详情分析一、人力资源规划2003年5月关于工作岗位分析与设计内容的简答题 10分2003年8月关于人力资源规划的步骤简答题 10分2004年6月关于人力资源管理成本种类及含义简答题 12分2004年11月关于人力资源规划采集信息方法的简答题 10分2005年5月关于人力资源规划类别及含义的简答题 11分2006年5月关于人力资源管理费用项目及编制费用预算程序的综合题 20分2007年5月关于设计工作说明书的设计题 22分2007年11月关于劳动定员计算题 15分2008年5月关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题 10分2008年5月关于人工成本测算的计算题 20分2008年11月关于说明工作岗位调查设计方案的构成15分2009年5月关于工作岗位分析2009年11月劳动定员方面的计算题（核定用人数量的方法）2010年5月岗位规范的主要内容历年来在这个环节很少有相关的考题 二、招聘配置2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题 20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题 20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题 18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题 20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题 20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题 20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题 22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题 20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2009年5月简要说明老五外派工作的基本程序 2008年11月参加人才市场召开的招聘会要做哪些准备，在审查申请表的时候应该注意哪些问题2009年5月企业劳动定员的管理2009年11月校园招聘应该应该注意的问题及用工单位和大学生签订合同应该注意的事项2010年5月员工录用决策的补偿式方法三、培训与开发2003年5月关于培训组织与实施的案例分析题 20分2003年8月计算学员培训后的投资回报率计算题 15分2003年11月2004年6月关于设计培训制度的方案设计题 20分2004年11月关于设计企业员工入职培训制度的方案设计题 20分2005年5月关于培训管理及培训规划的综合题 20分2005年11月关于设计入职教育培训方案的方案设计题 20分2006年5月关于利用资源模型计算培训成本的方法和意义 20分2007年5月关于选择适宜培训方法的案例分析题 18分2007年11月关于设计培训课程评估表的方案设计题 25分2008年5月关于培训规划的案例分析题 20分2008年11月怎么安排培训的项目如何去管理20分2009年5月培训方法的选择20分2009年11月交叉培训的优势2010年5月入职培训制度的起草可能的题型有简答题和计算题，特别注意企业培训制度、培训方法的选择 四、绩效管理助理人力资源——第四章2003年5月关于采用成对比较法的计算题 12分2003年5月关于选择绩效考评方法的案例分析题 20分2003年8月关于销售人员考评应注意哪些问题的简答题 10分2003年11月关于对管理人员考评的步骤和方法简答题 12分2004年6月关于绩效考评中信度与效度的概念和相互关系简答题 8分2004年11月关于区分绩效管理与绩效考评的区别简答题 10分2005年5月关于绩效考评方法的合理选择及实施的综合题 20分2005年11月关于绩效管理制度基本内容的简答题 12分2006年5月关于员工考评程序的简答题 10分2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月强制分布法的应用及其优点和不足。2009年5月行为导向型客观考评方法20分 五、薪酬管理2003年5月关于福利总额预算的计算题 10分2003年8月关于薪酬制度设计方面的方案设计题 25分2003年11月关于薪酬调查、确定人员工资水平方面的计算题 22分2004年6月关于薪酬制度调整方面的综合题 20分2004年11月关于住房公积金计算办法的计算题 20分2005年5月关于公司奖金（调整方案设计）分配办法的方案设计题 20分2005年11月关于制定合理薪酬管理制度的案例分析题 36分2006年5月关于薪酬调查过程中应收集哪些信息（影响因素信息）的综合题 40分2007年5月简述影响企业员工工资水平的主要原因 12分2008年11月人工成本费用计算（科目列支）2009年5月人工成本计算2009年11月常用工资管理制度制定的步骤哦（岗位工资、能力工资和奖金的制定程序）2010年5月设计企业薪酬管理制度特别注意制定员工薪酬（薪酬管理）的原则，如何设计合理的薪酬管理制度，如何设计奖金分配方案等问题 六、劳动关系管理2003年5月关于订立集体劳动合同的程序简答题 10分2003年8月关于试用期间双方不能就岗位调整问题达成一致的处理方法案例分析题 20分2003年11月关于对违反劳动纪律员工解除劳动合同的法律规定案例分析题 18分2004年6月关于工伤待遇的法律规定的综合题 20分2004年11月关于劳动合同到期续订劳动合同的法律规定的综合题 20分2005年5月关于企业劳动关系制度的含义及特点的简答题 9分2005年11月关于工资支付方面的案例分析体 18分2006年5月关于劳动合同的概念及特点的简答题 10分2007年5月关于劳动安全卫生管理的案例分析题 15分2007年11月关于劳动关系调整方式的简答题 15分2008年5月关于集体劳动合同法律规定的案例分析题 20分2008年11月劳动法对确定和调查最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定15分2009年5月说明员工满意度调查的基本步骤 2009年11月签订集体合同的程序2010年5月一至四级的工伤致残待遇本章涉及到多种法规，原点较多，分值比重大，可能的题型有案例、简答、方案设计。
㈡ 人力资源管理师考试的案例分析题怎么做
人力资源管理师技能试题案例分析及答案：
1、背景描述：
李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。
李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。
李勇：我不这样认为。
李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗?
李勇：不是。实际上我还没有其他工作。
李娜：你没有新工作就提出辞职?
李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。
李娜：能够告诉我为什么?
李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。
第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。
李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。
问题：
1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题?
2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。
2、背景描述：
王永所在的企业是一家合资的生产日用消费品的制造业企业，这几年公司业务发展迅速，平均每年都有10%以上的增长，虽然近两年国内市场竞争越来越激烈，但是由于公司在前几年培养了良好的企业文化及打下了扎实的管理基础，公司仍能继续保持平稳发展。公司这几年一直采用目标管理(MBO)这一管理工具，强调参与式的目标设置，并且强调所有目标都必须是明确的、可检验的和可衡量的。同时，公司在四年前成功运行了一套企业资源计划系统(ERP)，这套计算机管理系统不仅使公司的物流、财流、信息流达到最优化，而且使公司组织结构扁平化，目标设定具体化，并对目标的绩效反馈有很大帮助。目标管理与ERP系统相辅相成，使公司具备了良好的管理基础，并形成了目前的企业文化。
王永于五年前进入此公司并在生产管理部门担任部门负责人，生产管理部共有四位员工，他们是进入公司一年的B先生，C小姐，进入公司3年的D先生与E小姐。在进入此部门两星期后，王永了解到B先生做事有条理，交给他做的事总能有计划的完成，但是B先生在工作中主动性不够。C小姐活泼开朗，经常在工作中会提出一些新鲜点子，但是做事条理性欠缺。D先生从公司刚成立就已在此部门工作，经验丰富，而且工作积极主动。E小姐与D先生同为公司资深员工，工作经验丰富，且公司人缘很好，在公司各个部门都有好朋友。
在四年前公司ERP系统成功上线后，经过业务流程重组，王永负责的生产管理部门主要包括以下这些工作职责：
(1)制作生产计划，主要是根据公司市场部门提供的销售预测及公司财务部门的库存目标，结合工厂产能计划，制作年度、季度、月度的生产计划。
(2)制作产能计划，主要是与工程部门、技术部门、生产部门一起核定生产产能计划，通常每年定期核查，平时如有变化就需及时更改。
(3)安排日常生产排程，主要将客户订单及生产计划变成生产指令下达给生产部门组织生产。
(4)制作采购计划，系统依据生产计划及动态客户订单数量产生基础MRP计划，经过人为整合下达采购指令下达给采购部门采购原料。
(5)制作分销资源计划，由于公司在全国各地有五个仓库向各地发货，所以需要向各仓库分配产品，安排运输，同时还要与各地经营部联络满足各地的订单需求与控制各地库存水平等。
王永利用业务流程重组的机会，将手下四位员工的工作职责进行了重新划分，经验丰富的D先生被安排负责制作生产计划与产能计划，同样经验丰富的E小姐负责制作分销资源计划。B先生负责安排日常生产排程，C小姐负责制作采购计划。由于部门内所有人在公司上ERP项目的时候都经过了系统的完整的培训，同时又都有一定的工作经验，所以大家很快熟悉并胜任了各自的工作。
由于本部门工作完成情况要与其他部门的配合，所有的工作都需要与人沟通才能完成，如要完成生产计划，不仅要与本部门生产排程、采购计划、分销计划充分沟通，还需要与市场部、财务部、研发部、技术部、工程部等部门进行有效的沟通，同样制作分销计划，不仅要与本部门的生产排程进行沟通，还要与工厂仓库、运输公司、各经营部客户服务人员、市场部人员、各地仓库等进行沟通。所以王永在部门内一直强调沟通的重要性，并积极提倡协同配合，使大家都明了每个人的工作都需要部门内其他人员的帮助才能完成。而要做到这点，大家都知道互相信任、互相帮助、开诚布公的重要性。
由于在生产管理部门内各成员的工作都相辅相成、互相依赖，大家都有了解别人工作的愿望，王永要求各成员将各自的具体工作写成流程形式，并包括各类细节，供部门内所有人员参考，还鼓励大家互相学习彼此的工作，而且规定每年必须轮换工作，由于大家的工作业绩都互相依赖，大家都努力学习他人的工作、他人的长处，同时努力帮助他人克服缺点，至今部门内所有人都具备单独完成各项工作的能力。
王永在部门中一直提倡创新观念，他本人就一直提出各种各样新的观点和想法来帮助大家更好的完成工作，而一般D先生会帮助王永将他的观念落实，如制定操作程序等等，B先生和C小姐也经常会对这些观念提些建议，而E小姐小心谨慎，她会考虑新观点对各方面的影响。由于王永的倡导，部门内逐步养成了许多好的观念。如"鼓励提出不同意见"、"不能提出改进意见，就不要反对别人的观点"、"不提出改进意见，就完全按别人意见做"等等。
经过这几年的成长，生产管理部已成为一个工作绩效高、学习能力强、工作满意度高、内部凝聚力强的团队，部门内的成员都以在这个团队中工作为荣。
问题：
1、 请分析王永是如何成功塑造高绩效的工作团队的。
2、 你能从王永的成功经验得到什么启示?
3.背景介绍：
彭德尔顿百货公司的总部设在芝加哥，一位顾问与该公司的一些高级管理人员讨论有关管理质量的问题。常务副总裁问起在管理者发展方面是否有一些概括性的原则。他对顾问讲，"我们知道你对于各种类型的企业中各个层次管理人员的培养发展有各种丰富经验，你是否已经发现了什么接近于普通真理或者说原则的东西?"
顾问回答说：“尽管我不想断言在管理者发展这一方面有普遍原则，但我坚信管理者发展计划的作用。首先，企业最高层管理人员--不论是大的部门经理、地区经理或企业总经理--必须详细地了解提出的管理者发展计划要求完成的内容，必须确信这种计划是必由之路，必须有耐心和决心去促使每一个管理人员把理论与实践结合起来。”
“其次，计划必须由业务经理来实施，而不是由顾问或人事部门来实施。第三，对每一项计划的评价都应以其对公司成果所作的贡献为依据。最后，我肯定当主要的高层管理人员对计划失去了直接兴趣，不再与计划保持联系时，计划的质量和效果就会降低。”
常务副总裁说：“我们怎么能像你所说的那样直接地参与这类训练计划呢?我们有这么多的事要做，而且，正因为如此，我们才在人事部门里设了一个培训科。”
请回答：
1.你同意顾问的意见吗?如果同意，作为人力资源部经理，你怎样完成他认为要做的工作?
2.管理人员的开发类型有哪些?
参考答案：
1.背景描述：参考答案
1、这家公司的培训工作没有做好。(2分)新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。(2分)培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。(2分)
2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。(2分)
制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则;产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(4分)
培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。(2分)
特别是销售技巧，重点应该是对行为的反复练习;销售培训的北京人力考试内容应包括公司企业文化、公司产品与设备及生产流程、销售政策、产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。(2分)培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。(2分)
采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。
㈢ 三级人力资源案例分析题如何作答答题技巧有哪些
【导读】案例分析题时三级人力资源技能部分的考题，这类题型考察方式比较灵活，并且题目多变，考察的内容也比较综合，所以往往是备考过程中的大山，很多考生对此望而怯步，那么三级人力资源案例分析题如何作答?答题技巧有哪些呢?
1.注意重复和摘抄：在写答案前，先把问题复述一遍， 最后答案写完的时候要总结一下。 这个带帽就是，“……… 这个原因分析如下”，穿鞋是
“综上所述……”;据阅卷经验，很多考试其实答案都写对了，但是没办法得到满分，就是少了这个带帽穿鞋，扣了 2-3 分。
2.一般综合题会涉及到几个模块，范围都答到的会得高分，该涉及到的范围模块没有涉及到，只有一个模块的分。
3. 字写工整，不知道法律条款时写相关法律。格式正确：写序号 123 ，不写首先其次最后， 1 2 3 下面还可以写 1)2) 3)。可多 2-3
分。
4. 图表分析题答题技巧：少
发现(描述)问题 1/4 分、分析问题 1/4 分，解决问题 1/4 分，并辅助说出可能变化趋势。(不会时将题目重新分析遍)
图表题是需要在理解的基础上作答;可以对图表做一些客观的比较;再从数据中引申出代表的含义;再分析造成这种现象的原因;再根据一些原理和原则，提出解决的办法。
5. 案例分析题答题技巧：
范围要覆盖到，能想到的六大模块可以解决问题的都写出来，写出 1-3 条，然后通过排列组合或分解的方式把 1+2 变成 4 条，3+2
又编出一条。条数多了格式对了，考评员看着不错，感情讨好 ，会得多分。
6.劳动关系题答题技巧：
·记住知识点，考试就会针对不同的知识点设置问题，如：(最低工资标准;签订劳动合同时间，解除劳动合同合法性;试用期的合同签订与解除;补偿金、违约金支付方式与金额等;
集体合同与个体合同签订条款的涵盖关系等。 工伤等)
·劳动合同的签订、集体合同的签订 ,都要重点记下来
·答题时需要先定性、分析清楚题面
·再说明出现了哪些问题。
·最后说明应该如何解决等。
·根据 哪些法律及哪条款要写清楚，不写条款的会扣 1-2 分
·采用：根据相关法律，应该，所以 XX的要求 /主张是 /否合理的。
7.案例分析题的解答规律：
·要根据案例中的原话引申出代表的含义
·找出优缺点
·提出解决措施
·尽可能的发散思维，列的全面些
8.注意引用书上的原理和原则
·注意对案例中的关键词语做理论剖析
·注意辩证法
·注意先看问题，再看内容
·注意用模糊语言
·注意先搭骨架
9.对着案例写。案例里面对于错误是有反映的语句的。没有的话就在书本上。 (注意事项、优缺点、要面对的问题等)
10.看三遍题，先读一遍题，二遍看问题，不要急忙大题，第三遍再回头看题，把范围缩小。
11.题干一句废话也没有，如果题目中提到了而你没回答到，一定是你漏答了，所以答完题再回头看一遍，看有没有东西你没涉及到。
12.记住这样的“习惯”：你所下的每一个结论，都必须有一个“原则” 、“原理”等作支撑，例如，“根据薪酬管理的有效激励性 原则，我认为在这个案例中
，……”，这是答题的核心，因为阅卷者将据此来判分。
以上就是三级人力资源案例分析题答题技巧，希望能够帮助大家更快的进入复习状态，另外备考三级人力资源师考试过程中，一定要学会坚持，更多考试内容、考试资讯，欢迎大家持续关注，加油!
㈣ 求 江苏自考人力资源管理历年的真题
2010年4月江苏省高等教育自学考试27884人力资源管理试卷答案
一、单项选择题(每小题1分，共25分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并其字母标号填入题干的括号内。
1．人力资源的使用价值源于其劳动能力的( D )P7 A．价格 B．价值 C．稀缺性D．有用性
2．人力资源属于有主观能动性的( A )P16 A．员工个人 B．管理者 C．组织D．政策
3．在企业人力资源管理中，确定企业与员工之间关系的处理原则的是( A )P20
A．企业高层管理者 B．人力资源职能人员C．一线主管 D．全体员工
4．在劳动契约中，不属于劳动力收益条款内容的是( B )P35 A．劳动报酬 B．工作任务 C．工作时间 D．带薪休假
5．劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序，被称为( C )P42 A．岗位规范 B．管理程序 C．劳动纪律D．劳动条件
6．人力资源规划的关键在于与以下几个方面的衔接，但不包括( B )P62 A．企业战略 B．利润目标 C．未来计划D．员工发展
7．通过岗位分析，可以全面了解不同工作的危害程度，有利于组织开展( B )P78
A．薪资管理 B．劳动保护 C．人员招聘D．培训开发
8．岗位分析的成果通过岗位说明书体现，具体由两方面内容构成，一方面是岗位描述，另一方面是( A )P85
A．任职规范 B.权利规范 C．行为规范D．关系规范
9．在工作说明书中，能够为企业的招聘、培训、选拔、任用提供依据的是( C )P88
A．岗位分析 B．岗位描述 C．工作规范 D．权力规范
10．以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员能力特点，确定该岗位的任职资格条件，称为( D )P97
A．岗位分析量表法 B．能力描述问卷法C．岗位价值评估法 D．功能性工作分析法
11．企业人力资源赖以形成的最终途径是( A )P125 A．外部招聘 B．内部招聘 C．内部培养 D．猎头招聘
12．模拟演讲作为一项人事测评技术，主要考察应聘者分析综合能力和( C )P153
A．工作领导能力 B．沟通协调能力 C．表达能力D．分析问题的能力
13．为促进员工的学习与成长，企业需要通过培训从不同角度对员工施加影响，其中四个基本方面是传授知识、提高技能、引导态度和( C )P159 A．职业发展 B．强化动机 C．塑造习惯D．规章制度
14．培训计划一般应当涵盖6个w和一个H，其中的H既指培训的方式方法还指培训的 ( D )P170 A．目标 B．内容 C．时间 D．费用
15．属于在职培训的形式的是( C )P183 A．授课法 B．案例分析法 C．学徒培训法D．工作模拟法
16．绩效考评工作中的明确公开原则，是指绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确规定，并向( B )P194
A．考评人员公开 B．全体员工公开 C．上级领导公开 D．社会公开
17．绩效考评结果要及时反馈给( B )P194 A．直接上司 B．被考评者 C．工作团队D．全体员工
18．考核员工态度类的指标包括纪律性、协作性、积极性与( C )P212 A．群众满意度 B．领导满意度 C．工作责任心 D．工作能力
19．劳动报酬分为内在报酬和外在报酬，具有内在报酬性质的是( B )P229A．绩效奖金 B．挑战性工作 C．股票期权 D．住房补贴
20．在企业中，组织激励计划可分为短期现金计划和长期股权计划，每类计划又可分为多种类型，其中最具代表性的是( C )P256
A．事件相关计划 B．项目现金计划C．员工持股计划 D．绩效重叠期计划
21．作为员工分享企业利润的激励方式，利润分享额的计算有三种方式，其中有固定比例法、利润界限法以及( C )P256
A．等级定额法 B．平均分配法 C．比例递增法 D．平均加权法
22．根据福利的不同性质，分为法定福利和( B )P264 A．集体福利 B．自愿福利 C．全员性福利 D．特种福利
23．工作津贴是一种( C )P279 A．正常劳动消耗的补偿 B．福利的表现形式 C．补充性工作报酬 D．奖励性工作报酬
24．职业是分工协作的直接结果，具有经济性、稳定性和( A )P287 A．专业性 B．地域性 C．继承性 D．民族性
25．职业生涯的目的是( B )P297 A．培养和实现职业兴趣 B．实现和提升职业价值C．实现和完成职业过程 D．获得生活的基本手段
二、填空题(每小题1分，共5分)
26．人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P5
27．劳动契约明确了管理者对于劳动者工作 能力 的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P34
28．岗位评价的关键在于建立岗位评价 标准 。P102
29．通过宣传，让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位，是招聘的任务。P120
30．按作用区分，津贴大体可分为三种：岗位性津贴、地区性津贴和 生活性津贴 。P280
三、名词解释(每小题3分，共15分)
31．人力资本P23 32．劳动契约P47 33．工作模拟法P185 34．行为锚定法P219 35．企业年金P266
四、简答题(每小题5分，共25分)
36．简述劳动力需求的含义。P27
37．简述劳动契约的性质。P34
38．简述岗位评价与岗位分析的关系。P100
39．简述内部招聘的优缺点。P128
40．如何理解绩效的含义?P191
五、论述题(每小题10分，共20分)
41．试述企业高层管理者在人力资源管理中承担的任务。P19
42．试述公平理论对奖金数量的指导意义。P258
㈤ 人力资源管理考试题目：
1、公司组织架构不完善，岗位分工不明，说明该公司没有完善的岗位说明书
2、公司管理制度不规范，现有的制度未得到有效执行，办事流程不清
3、绩效考核制度不完善，没有对员工开展有效的绩效考核
4、违法用工，严重违反《劳动合同法》，保险福利制度不完善，没有对员工依法进行缴纳保险
5、没有有效进行员工关系管理，缺乏企业文化建设
㈥ 2021年人力资源管理师考试不同题型如何答题
【导读】众所周知，人力资源管理师在人力资源行业中含金量和地位都是相当高的，为此吸引了大量考生报考，在此之前，小编先来带大家了解一下人力资源管理师考试题型作答标准，也就是2021年人力资源管理师考试不同题型如何答题?希望可以帮助到大家。
单项选择题
的答题要求是：每小题的备选答案中，只有一个最符合题意。这就是说，每小题只能选一格答案，选两具以上(尽管正确的也被选中了)将被视做错误，不给分。
多项选择题 的答题要求是：每小题的备选答案中，有两个或两个以上符合题意的答案，错选或多选的不得分，同样，多选，少选不得分，也不扣分。
判断题 的答题要求是：只判断正误，不要求改错。考生在每小题前面的括号里划“ √ ”或“×”即可。
简答题
的答题要求是：考生要回答出实体要求的正确答案要点。考生回答这类题型的总是有在于进行过多的论述，而在于能全部准确回答出要点，当然回答总是要明确和完整。
计算题
的答题要求是：考生的计算结果要正确，而且要求考生写出必要的步骤及答案所依据的理论基础等。因此，计算题的答案只有计算结果没有计算过程，或者有了计算过程而计算结果错误，都要扣分。
案例分析题
主要考查考生的实际操作能力，要求考生根据人力资源管理的有关原理对案例中的问题进行分析，结合考生在工作中应用的程序方法，提出解决问题的建议或途径。
方案设计题
要求考生在对题目所提供的案例进行分析的基础上，提出解决问题的对策或实施方案，要求考生在对案例中所存在的问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作性的人力资源管理方案或制度。
以上就是小编今天给大家整理分享的关于“2021年人力资源管理师考试不同题型如何答题?”的相关内容，小编认为，想要通过人力资源是考试，除了夯实基础外，掌握一定的一级人力资源师考试复习技巧对于我们也是非常有帮助的，希望整理心情，汲取考试经验，争取通关。