㈠ sabre系统解决了美国航空业的什么问题
20世纪70年代末期，美国政府解除对航空业的管制，促使竞争加剧，行业盈利能力大不如前。因此，越来越多的公司为了争夺乘客，不惜争相降低运费，下降幅度甚至使一些公司无法获得利润。在这样不利的环境下，众多的航空公司都挣扎于水深火热之中，但是令人称奇的是，竟然有一家公司的经营蒸蒸日上，持续盈利，它就是西南航空公司。该企业主要经营得克萨斯州周围地区的地区性短途航线。这家公司的净利润能在其他公司亏损的情况下在短期内却有惊人的上升，其秘诀之一在于低成本和顾客忠诚度。该公司采用多种方法实现低成本，要点是尽量为顾客提供实惠的服务，换而言之，它采用了成本领先战略，既低成本战略，这家公司通过利用产品或服务的成本低于其他竞争对手，由此建立竞争优势，如果行业内竞争者增加，价格竞争日趋激烈，那么成本比较低的企业将比竞争对手更能经受价格的考验，同时建立顾客忠诚度，减少顾客流失。因为对于大多数顾客来说，价格始终是决定其是否购买的关键因素。从案例中，我们可以看到该公司不提供餐饮服务，也没有头等舱座位，。也没有加入旅行社使用的大型订票系统，再者，该公司只使用省油的波音737飞机，并由此降低了培训和维修费用。更为重要的是，它拥有一支生产效率极高的员工队伍。公司的员工说，高层管理者对他们非常重视，因此他们愿意努力工作。在西南航空公司，首席执行官赫伯因为经常帮助飞机乘务员端茶送饭和协助维修人员修理飞机而深受爱戴。还对所有员工实行股票期权制度，这无疑对员工产生了更大的激励。 此外，西南航空公司所经营的航线也是最可靠的，这使得顾客的忠诚度进一步提高。从这方面看，该公司有着很好的市场定位，它保持着全美航空业中最快的飞机往返时间。从飞机着陆到准备离开，其地面工作人员只需15分钟的准备时间，因此公司的飞机总是能够按时起飞，西南航空公司也非常重视听取顾客的意见，并能及时采纳并解决。基于此，该公司得到了很好的信誉。除此之外，西南航空公司采用集中战略，只开通主要位于美国南部的5个州之间的航线，这种方法使该公司树立了良好的区域形象，也避免介入全国航空业的激烈竞争。因此，西南航空公司拥有独特竞争力，使得该公司立于不败之地。然而，该公司也存在着危机。首先一旦竞争对手找到低成本的生产方法，那么它们马上就会以其人之道还治其人之身，使原本处于成本领先地位的企业十分尴尬，其次，竞争对手比较容易模仿成本领先企业的能力。在这样的情况下，该公司可能会失去竞争优势。
㈡ 西南航空公司是如何获取竞争优势的呢···
中国西南航空公司1成立于1987年10月15日，是中国民航第一家按照政企分开改革原则组建起来的国家骨干航空公司。公司总部设在四川成都双流国际机场，下辖的中国西南航空重庆公司和中国西南航空贵州分公司。 公司现投入营运的机队规模为36架，其中包括空中客车宽体远程A340-300客机3架、波音33架，开辟国内外航线190多条，通航的国内外大中城市达到60多个。 中国西南航空公司在成都市、重庆市和贵阳市设有大型售票处，在国内外设立了21个营业部、办事处，为旅客和货主提供了极大的方便。 “安全第一、正常飞行、优质服务”，是公司经营的主导方针。 中国西南航空公司拥有作风优良、技术过硬的飞行队伍—— 曾多次被中国民用航空总局授予特级和一级安全飞行奖章。西南航成都飞行部，还成功地开辟了成都通往世界海拔最高的民用机场西藏邦达机场的航线，在国际航空界享有很高的声誉。1996年和2000年，公司两度荣获中国民航航空安全最高奖—“金鹏杯”。 公司飞机维护力量雄厚—— 辖有由中国西南航空公司成都飞机维修厂和西南航空飞机维修公司重组而成的西南航空飞机维修基地（2001年4月成立）。西南航空飞机维修公司与法国斯奈克玛、美国威利斯、北京凯兰四家公司合资组建的四川斯奈克玛航空发动机维修公司，满足了中国和亚太地区对CFM56系列航空发动机的维修需求。 中国西南航空公司注重服务质量—— 公司派往泰国航空公司进行过服务培训的乘务员，不仅在公司的国际、地区航线上得到了公认，还带动了整个空中服务质量的提高。公司下属的运输服务公司，也不断完善各环节服务质量，取得了较好成果。1993年，中国西南航空公司荣获了中国保护消费者基金会设立的最高奖“保护消费者杯”。 1996年4月，中国西南航空公司加入国际航空运输协会。1997年3月3日，中国西南航空公司正式成为国际航协多边联运协议成员。目前，公司已与40多家航空公司建立了联运关系。中国西南航空公司正积极扩大销售和联运网络，以逐步建立起“扎根西南，飞遍全国，向东南亚和全球幅射”的航空运输体系。
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㈢ 我急求美西南航空的资料！！！！！
美国西南航空公司达到的绩效水平和各种奖项是罕见的：它在1998年被《财富》杂志命名为第一位的“最佳工作场所”；它是整个20世纪90年代行业内盈利能力最强的航空公司，自1973年以来，公司每年都保持盈利；它在所有的主要航空公司中，是销售收入成长最快的公司；它获得了美国交通部颁发的“三冠王”称号；它在所有的主要航空公司中是运营成本最低的公司之一，每英里座位成本大约7美分，这一优势使它能够用低成本的票价打击竞争对手。
那么，西南航空公司的成功的秘诀是什么呢？答案不在于任何特别的技术、装备、市场优势定位或计划上。西南航空公司的成功要归功于它的企业文化。
首先，员工们有相当多的自由度和责任心。公司鼓励他们多出主意和采取实际行动，服务客户和改进组织。他们了解行业内的各种规章制度，为满足这些要求承担责任，通过这一点他们能够以服务客户为中心开展工作。
其次，在整个公司内，员工们参与决策和改革建议的程度相当高。他们看到，自己的想法得到了认真的考虑，其中有一些还得到了落实。同时，公司以持续革新和寻找更好的做事方法而自豪。例如，公司文化委员会有120多人，而设立在各部门和地区分部的文化委员会的成员就更多了。公司各个层次的员工都参与到促进和强化公司的文化改进活动中去，这些委员会已经成为组织文化建设的支柱。
第三，公司大多数文化的保持是通过雇用符合公司要求的员工实现的。对于任何一个公司来说，也许没有什么决策比决定“雇用谁”更重要的了。即使随着公司的急剧膨胀，符合公司要求的员工越来越难以找到，西南航空公司也没有降低它对员工的雇用标准。
第四，公司各个层次都非常重视培训，而且他们眼中的培训已经超出了技能培养的范围。培训的目的不是把人训练出来，使他仅仅能够做好工作，而是要让他在自己的职责范围之外还能发挥作用，让他充分利用自己的主动性弥补部门之间、职能领域之间以及运营单位之间的隔阂，从而更好地为乘客服务。因此，即使培训过程也在强调参与、行动和服务客户的企业文化。
最后，西南航空公司在使用员工方面保持一定的灵活性，对员工的职业志向做出积极响应。新雇员工通常以初级职位加入公司，如飞行员刚进来时的职位是一级官员。随着他们在公司得到更多的技能并成为公司文化的支持者，他们就期望在公司内能够得到提升。员工被选拔出来得到内部晋升和调动的依据是综合考虑他们的技术技能和个人作风的结果。那些并不怎么支持公司文化的经理们很少有进一步提升的机会，往往最终只有离开公司。因此，留下来的能够不断得到提拔的经理们是公司内部各个部门的领袖人物，他们严格按照公司的基本价值观和原则办事。因此，员工招聘、培训、安置和培养成了公司用以保持卓越绩效的企业文化的重要杠杆。
1、成功创业
80年代以来美国航空业一直萧条，进入90年以后赤字总额累计达80亿美元，仅1992年亏损额就高达20亿美元。然而就在这一片萧条之气中，一家名叫西南航空公司的小企业却独放异彩，在美国航空史上取得辉煌成绩：
西南航空公司连续自从1973年以来连续28年有盈余，其中9年利润有增长；其获利率平均每年达到5%，是业界最高的；1992年它的营业收入增长率为25%。2000年的总营运收入达到56亿美元，纯利润大约为6.3亿美元。
西南航空公司连续4年（1997-2000）被著名的《财富》杂志评为全球最受赞赏的公司之一；2001年《财富》杂志列出的100家美国最受员工欢迎的公司中名列第四。而1991－1992年美国航空业总亏损80亿美元，有三家大的航空公司破产倒闭。
西南航空公司在每一条短程航线上通常占有六成以上的市场；在1994年，它成为第一家实行无票登机(Ticketless Travel)的航空公司；是第一家把公司的主页挂上互联网的航空公司。
西南航空公司目前拥有超过300架波音737客机，每天出发超过2700班机。航线覆盖美国58个城市。全年为6400万乘客提供了服务。
西南航空公司目前员工数目超过3.5万人。Jim Parker是西南航空目前的首席执行总裁兼董事会副主席。
2、创业分析
1968年，克莱尔和同伴在美国得克萨斯州开始创业之旅――成立西南航空公司，当时他们仅有56万美元，只有3架波音737客机经营达拉斯、休斯敦和圣安东尼奥的短程航运业务。
70年代，公司经营得克萨斯州内的短程航运业务，低成本，低价格，高频率，多班次，占据市场主动。此后，克莱尔短航程，低成本，低价格，高频率，多班次作为公司的经营战略，并且一直不变。
80年代，公司业务扩展到以得州为基地的相邻四州，仍然是短程航运业务。
1989年12月，西南航空公司的每英里航运成本不足10美分，而美国航空业的平均水平约为15美分。到1993年，公司的航线涉及15个州34座城市，公司航班的平均价格仅为58美元。以洛杉矶－旧金山的航班为例，西南航空公司的票价是59美元，其他航空公司的票价是186美元！在西南航空的低价面前，其他航空公司不得不放弃这个航线。
从战略角度上分析，它与众不同的产品（服务）或低成本，或者两者的完美结合是获得竞争优势的重要因素。西南航空完美地把两者结合起来，为它的成功打下坚实的基础。在另一方面，一个成功的公司亦可以通过一些可能性策略把自身和其它竞争者区分开而争取在市场上获得领导者的地位。
3、运作管理
西南航空的短程运输已经近乎完美：效率高，班次多，航班多。这些都来源其卓有成效的运作管理：
（1）使用同一的机种
由于西南航空只使用波音737机种， 这种策略使它获得许多好处。 因为公司的驾驶员，空乘人员，维护工程人员都可以集中精力去研究熟悉同一种机型。驾驶员和空乘人员都能用公司所有的飞机。所有的维护工程人员都能修公司任何的飞机。 为调动飞机和更换组员时带来许多方便。作为使用同一机种的忠诚顾客，在向波音公司购买飞机时可获得更多折扣。
（2）拥有最有生产力的团体
西南航空的员工每人平均每年服务2400名旅客， 是美国航空界最有生产力的团队。专家指出，西南航空每名员工平均服务旅客的数量是任何其它航空公司的两倍。西南航空的员工流动率平均每年低于5%，相对于美国其它同行来说，这数字是最低的。
由于工作人员的配合和努力，西南航空的飞机从降落到起飞，平均需要15-20分钟。整个过程包括上落乘客、货物、补充燃料和食物、安全检查等等， 其它航空公司大约需要两到三倍的时间来完全同样的工作。这个记录令西南航空一直引而为荣，从中可看出西南航空员工的工作效率。
（3）精简的业务流程运作
西南航空认为简单可以降低成本并且加快运作速度。例如简化登机程序令西南航空减少了地勤服务和机务人员。在西南航空，每架飞机仅仅需要90名员工就可以开航。这比其它航空公司几乎少用一倍的员工。 取消了不具弹性的工作规则，令雇员可以为了按时完工，按时交接而负起责任，不需要理会 "规则"范围内自身该干的事情，在有需要的情况下大家可以互相帮忙。
（4）高效的内部信息流动
西南航空特殊文化是服务的品质在于员工是否有能力建立坚实而真诚的人际关系。西南航空保持扁平的组织架构，排除官僚主义，让员工随时掌握可以协助他们更加了解公司，任何和旅客以及竞争形势有关的资讯并鼓励员工为公司的发展出谋划策。绝大多数的员工知道他们几乎随时可以拿起电话和公司的副总裁级的人员直接沟通。西南航空的总裁们会在周末的凌晨和地勤人员一起清洁飞机。
（5）独有的员工精神
由于西南航空能赋予员工家庭式的归属感，所以它的企业的内聚力很强，雇员们互相信任。 西南航空员工有着苦干实干的态度，良好的团队精神，自动自发地去帮忙其它同事。独有的西南航空员工精神它为在竞争中带来不少优势，让公司在航空业环境不好的情况下顺利地渡过难关。尽管许多航空公司都尝试模仿西南航空的商业模式和策略，但没有一个能做出比西南航空更加好的成绩。
4、优质服务
低票价、密集的班次和亲切周到的个性化服务为西南航空特有的竞争力，这也西南航空持续盈利的秘密武器。
（1）低价策略
从开业的第一天起，西南航空就认为低价和优良的服务会开拓更多的市场，并以此向大公司的高价策略提出挑战。西南航空把机票分为旺季和淡季两种，采取降低淡季的票价来增加班机搭载率，令收入比高票价，低搭载率时还高。西南航空把它自己定位为票价最低的航空公司。它所有的票价都是底价。公司的策略是在任何的市场环境下，都要保持最低的票价。按照传统的经商原则，当飞机每班都客满，票价就要上涨。但是西南航空在载客增加时不提价，而是增开班机扩展市场。有时候，西南航空的票价比乘坐陆地的运输工具还要便宜。正如它的管理层的理论：我们不是和其它航空公司打价格战，我们是和地面的运输业竞争。 因为它提供No-fills 服务，即不设头等舱，机舱座位按照先到先就座的原则，先到的旅客可以有更多的座位选择，机舱内不供给正餐，只提供花生，小甜饼或普通饮料；所以成本不高。西南航空注重降低成本而增加利润，并不注重去抢夺市场份额。不会为增加市场占有率而任成本不成比例地增加。同时西南航空还拥有保守的资产负债表，它一直保持比其它竞争者低的负债率。这样使它有足够的营运资金去把握一些重要的商机并且减少财务压力。由于西南航空不买大型客机，不飞国际航线， 不和大航空公司硬碰硬，它可以把成本维持低水平。上述的做法让西南航空有能力在它所有的航线上提供最低的票价。
作为财富500强之一，西南航空提供全美绝大多数的折扣机票。因为提供具有吸引力的票价，许多乘客成为西南航空的忠诚顾客。有时候他们会绕过他们家乡的航空公司或驾车数小时去乘坐西南航空的飞机。
（2）密集的班次
西南航空主要以飞短程航线为主。因为乘客通常在1小时航程内的城市间飞行，每天需要有许多班机起降供他们选择。西南航空以密集的班次著称，它会在一些热门航线上比其它的竞争者开出两倍或者更多的航班。 西南航空认为飞机只有在空中才能赚钱， 一天能飞更多的班机就能赚更多的钱， 而且能降低更多单位成本。建立营运中心系统（hub-and-spoke systems）反而会增加成本， 因为飞机在地面耗费太多的时间。根据2000年的统计显示，西南航空的飞机平均每天有8次飞行，飞机的使用时间是12小时。
西南航空拥有最佳的飞行安全记录。以每天飞行这么多班次和运载数以千计的乘客而没有发生过重大的交通事故，它的安全记录足以给顾客们充足的安全感。这个记录有赖于它严格的安全检测和维护，使它的飞行安全标准超过联邦航管局的标准。西南航空拥有最年轻的飞机队，平均机龄只有8年。它拥有最高的完航指数（Completion Factor），即西南航空在定期航班次中取消的班次最少。
（3）亲切周到的个性化服务
以顾客为重心的弹性服务规则可以使员工以额外的时间和耐心对待有特别需要的乘客。 西南航空的员工经常表现出真诚和亲切的服务态度，并为旅客带来欢笑。西南航空在守时、行李托运和乘客投诉等项目在行业权威评选中记录良好。这是由于工作人员对服务顾客的积极投入和奉献的成果。
5、顾客满意
在西南航空，为顾客服务的重要性高于技术。
（1）真诚的服务
公司充分显示出对员工的关怀，把员工的利益放在很重要的位置。在国家经济环境不好的时候亦不会裁员。 当员工认为自己受到应有的人性化对待并且受到关怀和尊重时，他们会为乘客加倍提供热诚周到的服务。 正如西南航空管理层所说的，如果你希望员工以关怀的态度对待同事和顾客，那么你应该首先如此对待他们。
（2）"爱"的企业文化
西南航空在纽约证券交易所的股票代码是LUV, 它象征着"爱"。这亦是西南航空从1973年以来的广告主题。关心员工亦关心乘客的西南航空充分了解市场和顾客的需求。公司的最终目标和对象是一般社会大众，让每位民众都负担得起乘机的费用。西南航空时刻努力让乘客感受到印象深刻和无微不至的服务并充分尊重他们，让乘坐西南航空飞机成为一种乐趣。这亦是西南航空吸引大批忠诚的旅客的主要原因。
美国西南航空公司是卓越战略的一个典范。美国的航空业被认为是一个有缺陷的行业，由于油价高昂、机师昂贵、竞争激烈、工会力量强大，导致普遍亏损。但西南航空公司是仅有非常少数的赢利的公司之一，而且赢利相当丰厚。
西南航空公司是最廉价的航空公司，常被其他航空公司攻击低价扰乱市市场，但西南航空公司反驳说：我不是廉价公司，我是定价非常昂贵的公司，只不是我是空中巴士（Air Bus）公司，本质是个巴士公司，飞机只是带翅膀的巴士。因为是巴士公司，所以不会提供定座服务（就是和Bus一样随到随坐），不会提供免费的餐食给客户，不会给客户免费托运行李，飞行员也帮着客户扔行李等等。因为低成本，所以有利润。
“Air Bus”就是西南航空公司的卓越战略，两个单词、六个字母涵盖了一切。
http://www.ewise.com.cn/2005report/2005060.htm
㈣ 未来几个月 钢铁类股票 走势如何
近期航天军工概念股出现大幅上扬行情，G火箭连续大幅攀升，最高涨幅高达350%以上；航天电器累计涨幅接近400%，而洪都航空最高涨幅已高达770%，而军工股持续飙升的内在原因是因为中国航天军工产业已进入高速发展的黄金期。
行业高增长带动股价
今年作为“十一五”规划的开局之年，我国航天军工行业将保持快速增长，目前国防预算为2838 亿元人民币，约合351亿美元，比上年预算执行数增长14.7%，而军工行业的发展将为国内特钢发展提供难得的发展机遇。
焦点品种：
G抚钢（600399）
公司为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自G抚钢。另外公司承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的产品。公司还是我国国防军工产业配套材料最重要的生产和科研试制基地，如此震撼、正宗的航天军工题材，是我国航天国防业不可缺少的核心企业。
作为航天军工股中仍处在底部的稀有品种，以及未来三年公司每股收益的复合增长率将超过80%，公司目标价格为4.30元，我们给予公司“增持”评级。
【出处】天同证券 【作者】张锐
【2006-05-23】
联合证券研究所毛祖宏表示，基于G抚钢未来三年的高速增长和同一行业上市公司估值情况分析，建议对G抚钢进行“增持”，目标价4.2元。
毛祖宏指出，经过两年的调整，公司进入了新的发展阶段。公司产品涉及民品和军品。公司是我国军工特钢材料的主要生产单位，航天军工的龙头地位无人能及。虽然目前军品占收入比重较低，但预计随着军工投入的增长，公司军品的销售额和所占收入比例将持续增长，同时公司的毛利率水平也将持续增长。公司所拥有的自主知识产权产品和军工销售网络来自五十年的积累，但公司的无形资产接近为零，这部分资产价值被严重低估了。
毛祖宏认为，未来三年，随着产品结构的调整和军工行业的发展，公司将进入快速增长期。公司的盈利能力将持续增长，预期未来三年每股收益复合增长率可能达到91%。
【出处】联合证券 【作者】毛祖宏
【2006-05-21】
G抚钢(600399)
作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，同时也是东北“钛业”基地重要成员之一；股价市净率严重偏低，后市有望延续强势格局。
【出处】中原证券 【作者】张冬云
【2006-04-25】
G抚钢(600399)将加快连轧厂精整线改造
G抚钢（600399）2005年实现主营业务收入46.03亿元，同比增长13.10%；实现净利润1239.37万元，同比增长8.77%，出口创汇7480万美元，同比增长95.56%。全年生产钢76.51万吨，钢材59.70万吨，分别比上年减少12.7%、6.41%。
关注一：公司主要产品模具钢国内市场占有率为40%；汽车用齿轮钢市场占有率为35%；高温合金市场占有率40%；轴承钢市场占有率约10%。
关注二：2006年计划加快连轧厂精整线等工程项目的改造，开发钛合金，抢占高端市场。实现产钢71.5万吨、钢材60万吨，主营业务收入47亿元。
【出处】中国证券网 【作者】
【2006-04-13】
由于前期涨幅巨大的有色金属等板块陷入整理，近几日指数陷入调整之势。市场急切需要担当起板块轮动龙头作用个股挺身而出，我们认为超跌低价板块将有望担起此任，因为超跌低价股历史从来不回缺乏人气，在今日满盘皆率的市场中，有一只逆市飘红的超跌低价股就相当值得我们关注。它就是600399 G抚钢。该股不仅严重超跌，更具有军工、石油设备等多重爆炸性题材。
一、军工产业，垄断国内
公司最具震撼力的是其垄断国内的军工产业。公司作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自抚顺特钢，公司还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品，因此公司在我国航天军工的龙头地位无人能及，而随着我国国防军工业的高速发展，特别是航天航空业的迅猛发展，公司将尽享着中国军工业数千亿元的巨大商机，其超常规发展已如箭在弦。
二、石油设备，商机无限
其实，公司深藏不露的石油设备题材也格外引人注目。公司经过20余年的潜心研究，其产品已遍布石油、化工、电子、汽车等众多领域，特别是公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，成为国内最具影响力的石油设备供应商之一，尽享着石油开采行业近年来的高额回报。同时，公司还自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。目前，公司生产的不锈录井钢丝已在大港油田、胜利油田、辽河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而随着中石油成功收购哈萨克斯坦石油公司以及经济发展对石油需求的日益增加，我国石油开采的规模将进一步扩大，对石油生产设备的需求将出现爆发性的增长，因此，公司在不锈录井钢丝技术的领先地位将使公司获得高额的垄断收益，其业绩有望爆炸性增长。
三、严重超跌，有望报复性反弹
历史上该股极其活跃，曾有2个月时间实现翻番的疯狂表现，至04年4月见顶时接近7元的价格一路爆跌至2元而没有一点反弹，之后又在2元至3元之间运行了将近一年的时间，技术上形成了大底部形态，近期该股并未随大盘有强劲表现，而是形成横盘整理之势，今日大盘爆跌，该股却逆市走强，短期上攻形态已经构筑完美，后市将有报复性反弹的表现，建议重点关注。
【出处】广发证券 【作者】
【2006-04-06】
G抚钢(600399)该股滞涨严重,日K线已形成收敛三角形整理特点,目前股价已运行至三角形顶端,有酝酿向上突破展开快速扬升行情的机会。(王越)
【出处】中银国际 【作者】王越
【2006-04-05】
G抚钢（600399）：低价滞涨，升机来临
周三，两市大盘再度以价量齐升的态势而上行，大盘已呈现出十分强劲的态势，短期尚看不出什么危机，个股选择应成为目前最重要的工作。
周三，从盘面上看，随着大盘股指上创新高，前期表现强劲的房地产股、有色金属类的个股出现高位滞涨，使一些前期表现不佳的所谓滞涨股出现了补涨行情，在涨幅榜上华龙集团、G路桥、G隧道、中水渔业、G华茂等，均属此类情形，这也正体现出了股市中板块轮动的原则，当一个板块涨幅已大时，市场必然会将眼光投向另外一类尚未出现涨幅的滞涨股，尤其是在股指出现高位振荡时，这一原则将表现得更加充分，目前股指已连续放量上涨三个交易日，未来的交易日里，出现高位振荡的可能性较大，这更会给这种板块轮动提供契机。
因此，在目前的市场状况之下，滞涨个股，尤其是低价滞涨G股会具有更多的市场机会。
谈到低价滞涨G股，G抚钢（600399）绝对是一只不可忽视的潜力股，应引起高度关注。
一、低价、滞涨，板块轮动中机会甚大：
自3月20日股改除权后，该股曾一度下探2.67元，后在2.80元附近横盘筑底，在大盘股指累创新高的背景之下，该股基本上仍旧处在横盘之中，无明显涨幅，因而该股属典型的低价、滞涨G股，在板块轮动中，随着低价、滞涨股进入投资者的视野，该股的市场机会无形中增大许多；二、具备军工、石油等多种题材：
该公司为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼也了第一炉不锈钢，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料。而目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自该公司，还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航空航天材料用量的50%以上，因此该公司在我国航天军工业居龙头地位。另外，该公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。
综合上述两方面来看，作为一只低价滞涨的G股，同时又具备容易聚集人气的军工及石油这两大热门题材，加之该股历史上的股性又异常活跃，因而可以预见在板块轮动之际，该股携众多热门看点放量上攻的可能性极大，而在目前该股尚未出现涨升之际，其市场潜力自然就不俗了。
(在本人所知情的范围内，本人所属机构以及财产上的利害关系人与本人所评价的证券没有利害关系)
【出处】中银国际 【作者】王越
【2006-03-23】
G抚钢(600399)作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地,被誉为中国的“特钢摇篮”,在这一领域其优势地位无人能及。
该股股价经过前期的暴跌,做空动能已充分释放,而高达2.86元的每股净资产又彻底封杀了股价的下跌空间。近期该股底部持续密集放量,超级主力积极吸筹迹象十分明显。随着短线震荡蓄势的充分,极度超跌的该股展开大幅拉升行情已一触即发。集超跌低价、军工、石油、重组等众多炙手可热题材于一身的该股,可重点关注。(汇阳投资)
【出处】汇阳投资 【作者】
【2006-03-22】
随着国家对国防装备投资力度的不断加大，我国的国防军工业进入了高速发展的黄金期，而国防军品高达50%的垄断性利润率，又使相关的国防军工企业业绩迅猛增长，这直接引爆了军工企业二级市场股价的大幅飙升，洪都航空、G航天、航天机电等众多军工题材股股价的快速翻番，就深刻地揭示了市场资金已大举哄抢稀缺的军工资源。因此，股价极度超跌且仍趴在历史大底而军工产业垄断国内的G抚钢（600399），就具备了强大的井喷拉升动能。
军工产业，垄断国内
公司最具震撼力的是其垄断国内的军工产业。公司作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自抚顺特钢，公司还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品，因此公司在我国航天军工的龙头地位无人能及，而随着我国国防军工业的高速发展，特别是航天航空业的迅猛发展，公司将尽享着中国军工业数千亿元的巨大商机，其超常规发展已如箭在弦。
石油设备，商机无限
其实，公司深藏不露的石油设备题材也格外引人注目。公司经过20余年的潜心研究，其产品已遍布石油、化工、电子、汽车等众多领域，特别是公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，成为国内最具影响力的石油设备供应商之一，尽享着石油开采行业近年来的高额回报。同时，公司还自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。目前，公司生产的不锈录井钢丝已在大港油田、胜利油田、辽河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而随着中石油成功收购哈萨克斯坦石油公司以及经济发展对石油需求的日益增加，我国石油开采的规模将进一步扩大，对石油生产设备的需求将出现爆发性的增长，因此，公司在不锈录井钢丝技术的领先地位将使公司获得高额的垄断收益，其业绩有望爆炸性增长。
横有多长 竖有多高
二级市场上，该股股价经过前期的暴跌，做空动能已释放到极致，而高达2.86元的每股净资产又彻底封杀了股价的下跌空间；近期该股底部持续密集放量，超级主力抢筹迹象十分明显；而随着短线震荡蓄势的充分，极度超跌的该股井喷拉升行情已一触即发，集超跌低价、军工、石油、重组等众多炙手可热题材于一身的该股，可重点关注。
【出处】汇阳投资 【作者】王勇
【2006-03-22】
G抚钢(600399)该股股改自然除权后低廉的股价基本封杀了下探空间。作为新G股,该股填权欲望强烈,可关注。
【出处】杭州新希望 【作者】
【2006-02-15】
抚顺特钢（600399）：该股底部反弹，突破半年线阻力，上涨态势良好，后市将惯性反弹，建议投资者继续持股。
【出处】西南研发 【作者】张光宇
【2006-01-19】
抚顺特钢（600399） 航天军工题材
抚顺特钢 （600399）作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点国防工程提供了大批关键的特钢新材料，是我国军工特钢材料的垄断寡头，行业领先地位极其突出。目前我国武器装备所使用的特钢材料中，有81%来自该公司，公司还提供了国家重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品，在我国航天军工居重要地位。该股近两个交易日连收两根放量阳线，并且突破了长期压制股价的半年线，短线进一步上攻的空间被迅速打开，投资者可重点关注。
【出处】证券时报 【作者】
【2006-01-18】
抚顺特钢(600399)：技术形态低,调整充分的股票在大盘调整阶段往往能后发而先至。抚顺特钢就具备这样的技术特点。该股在本轮上涨过程中基本没有参与,超跌特点突出。但就其中线技术图形来看,其技术调整又十分充分。在大盘调整之际,该股就出现了7%涨幅的长阳,这种走势告诉我们,不涨的股票不意味着它永远不会涨,在大盘调整阶段更要注意这些时间和空间调整都很充分的个股。(安徽新兴 袁立)
【出处】安徽新兴 【作者】
【2006-01-17】
主营合结钢、合工钢、轴承钢等特殊钢。为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，不久前成功发射及回收的神舟六号及其运载火箭上就采用了其生产的高强钢、高温合金、不锈钢等3个系列20多种新材料。目前承担了国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上。航天航空是国家重点要求快速发展的行业，将为其迎来广阔的发展空间。
技术面分析，该股经过05年一季度大幅炒作，股价也随大盘大幅回落，从三季报股东人数分析，筹码趋于分散，可以判定前期主力已出局。从七月份以后分析，由于连续多次的大幅下挫，高位筹码已基本清洗，并有主力可能再度收集筹码。今日放量拉升，阳线贯穿前几日回落K线，形成有效突破，强势特征确立，后势涨升空间已被打开。预计明日会低开即出现“蓝盾优惠”，是介入良好机会。建议投资者不妨重点关注。
【出处】新疆证券 【作者】吴建忠
【2006-01-11】
□ 广州博信 周建新
抚顺特钢（600399）作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点国防工程提供了大批关键的特钢新材料，是我国军工特钢材料的垄断寡头。目前我国武器装备所使用的特钢材料中，有81%来自该公司，公司还提供了国家重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品，因此公司在我国航天军工行业具有龙头地位。
公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，成为国内最具影响力的石油设备供应商，尽享着石油产业的高额回报。同时，公司还自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。目前，公司生产的不锈录井钢丝已在胜利油田、辽河油田、中原油田等油田正常使用。而随着中石油成功收购哈萨克斯坦石油公司及我国石油开采规模的进一步扩大，对石油生产设备的需求将出现爆发性的增长，这将使公司获得高额收益。
二级市场上，该股股价经过前期的暴跌，做空动能已释放，而高达2.86元的每股净资产又封杀了股价的下跌空间。近期该股在历史低位构筑了扎实的圆弧底后成交量持续放大，价升量增的经典攻击型态显示拉升在即，可重点关注。
【出处】广州博信 【作者】
【2005-12-27】
如果从上升通道看，目前股指的回调是在可以容许的范围内的强势回调，这种回调不会对已经产生的上涨趋势产生任何消极的影响，但考虑到这种回调是在上破年线后进行的，因而不得不对这种回调多些警觉，至少这种调整不会简单地完结，更多可能会以复杂的形态出现。股指至少在目前狂奔向上已是不太可能的了，相反下探支撑会成为近日指数运行的主要目的。
当然，由于目前市场总体而言成交量有所放大，近几个交易日沪市都在70--80亿元间，这表明市场热情已在升温，个股的热度自然得到了强化，因而目前不管指数如何运行，个股的可操作性已有所提高，在回避那些成交量很少的已被边缘化的股票的前提下，目前的股票操作应坚守如下几个原则：
一、介入那些调整充分，同时处于底部形态的超跌个股，因为本轮行情目前仍定位于反弹行情，这类个股较易引起人们的关注。这类个股中有抚顺特钢(600399)、南方建材(000906)等等；二、介入有业绩成长性的破净概念股和G股。由于QFII及社保基金的介入，这类个股容易成为价值投资旗帜下的建仓目标，同时这类个股中已建仓的基金多处于套牢状态，目前的做市值行情也容易在这类个股中产生。目前属于这类个股的有G岳纸(600963)、华微电子(600360)等等，只要这类个股尚处于低位，就一定会有机会。
上述原则中，第一原则下的个股是本栏目一直关心的个股，其中抚顺特钢(600399)就相当引人注目。
1.技术上处于历史低位：该股近段时间调整相当充分，3.00元成为其低点，同时也是其上市以来的最低点，而该股下摸3.00元后，在此位置打底近二个月，筑底相当充分。与此同时，在近期沪指连连上涨的情况下，该股严重滞涨，而近二个交易日，同属钢铁股的宝钢股份出现大幅上涨，将对抚顺特钢(600399)的上涨起到带动作用；2.题材丰富而独特：作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的"特钢摇篮"，目前我国各种现代化武器装备所使用的材料，有81%来自该公司，因而该股具备军工题材。同时，经过20余年潜心研究，其产品已遍布石油、化工、电子、汽车等众多领域，特别是公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，成为国内最具影响力的石油设备供应商之一，因而该公司具备石油概念。
(在本人所知情的范围内，本人所属机构以及财产上的利害关系人与本人所评价的证券没有利害关系)
【出处】中银国际 【作者】王越
【2005-12-08】
作为我国军工材料研发及生产基地，抚顺特钢（600399）公司经过20余年的研究，其产品遍布石油、化工、电子、汽车等众多领域，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点国防工程提供了大批特钢新材料，目前我国武器装备所使用的特钢材料中，有81%来自公司。同时，公司还提供了国家重点航天航空材料的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品。随着中法航空框架协议的签署，空中客车将逐渐有更多机会在中国生产，受此影响，航空航天板块的全面走强，这也为公司股价的爆发提供了一定的条件。
另外，公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，还自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝。随着中石油成功收购哈萨克斯坦石油公司以及经济发展对石油需求的日益增加，我国石油开采的规模将进一步扩大，公司在不锈录井钢丝技术的领先地位有望获得垄断收益。
二级市场上，该股股价经过前期的暴跌，再度接近前期的历史低点3.11元，成交量也持续萎缩，表明做空动能释放充分，而高达2.86元的每股净资产又在一定程度上封杀了股价进一步下跌的空间。由于该股重组欲望强烈，股性活跃，惜售格局显示出拉升行情已在酝酿，可重点关注。
【出处】广州博信 【作者】
【2005-11-24】
随着国家对国防装备投资力度的不断加大，我国国防军工业进入了高速发展的黄金期，而国防军品高达50%的垄断性利润率又使相关的国防军工企业业绩迅猛增长，这直接导致如洪都航空、G航天、航天机电等军工板块走强。
抚顺特钢（600399）作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，先后为我国多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，目前各种现代化武器装备所使用的特钢材料有81%来自公司。此外，公司还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品。随着我国国防军工业特别是航天航空业的高速发展，公司将充分受益于此。
公司还是国内最具影响力的石油设备供应商之一，自主开发出了一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。目前，公司生产的不锈录井钢丝已在诸多油田使用。随着我国石油开采的规模进一步扩大，对石油生产设备的需求也将增长，因此，公司在不锈录井钢丝技术的领先地位将使业绩有望快速提高。
在二级市场上，该股经过前期暴跌，做空动能相对释放，其2.86元的净资产在一定程度上封杀了股价的下跌空间。近期该股底部持续密集放量，有主力抢筹迹象。随着短线震荡蓄势充分，该股拉升行情已一触即发，可重点关注。
【出处】广州博信 【作者】
【2005-11-23】
随着国家对国防装备投资力度的不断加大，我国的国防军工业进入了高速发展的黄金期，而国防军品高达50%的垄断性利润率，又使相关的国防军工企业业绩迅猛增长，这直接引爆了军工企业二级市场股价的大幅飙升，洪都航空、G航天、航天机电等众多军工题材股股价的快速翻番，就深刻地揭示了市场资金已大举哄抢稀缺的军工资源。因此，股价极度超跌且仍趴在历史大底而军工产业垄断国内的抚顺特钢（600399），就具备了强大的井喷拉升动能。
1、军工产业，垄断国内
公司最具震撼力的是其垄断国内的军工产业。公司作为我国大型特殊钢重点企业和军工材料研发及生产基地，被誉为中国的“特钢摇篮”，先后为我国冶炼出了第一炉不锈钢、第一炉超高强钢、第一炉高速钢、第一炉高温合金，并为我国第一颗人造地球卫星、第一枚导弹、第一艘潜水艇和多项国家重点工程、国防工程提供了大批关键的特殊钢新型材料，目前我国各种现代化武器装备所使用的特钢材料，有81%来自抚顺特钢，公司还承担国家黑色冶金工业科研项目重点航天航空材料用量的50%以上，其中“神六”飞船及其运载火箭均采用了公司的高温合金、高强钢、不锈钢等多项特殊钢新产品，因此公司在我国航天军工的龙头地位无人能及，而随着我国国防军工业的高速发展，特别是航天航空业的迅猛发展，公司将尽享着中国军工业数千亿元的巨大商机，其超常规发展已如箭在弦。
2、石油设备，商机无限
其实，公司深藏不露的石油设备题材也格外引人注目。公司经过20余年的潜心研究，其产品已遍布石油、化工、电子、汽车等众多领域，特别是公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢，成为国内最具影响力的石油设备供应商之一，尽享着石油开采行业近年来的高额回报。同时，公司还自主开发出一系列油气田用不锈录井钢丝和油井铠装电缆用不锈钢丝，成功地解决了硫化氢、二氧化碳和氯化物含量高的超深油气井的录井难题。目前，公司生产的不锈录井钢丝已在大港油田、胜利油田、辽河油田、中原油田、川西南和川西北油田、新疆油田正常使用。而随着中石油成功收购哈萨克斯坦石油公司以及经济发展对石油需求的日益增加，我国石油开采的规模将进一步扩大，对石油生产设备的需求将出现爆发性的增长，因此，公司在不锈录井钢丝技术的领先地位将使公司获得高额的垄断收益，其业绩有望爆炸性增长。
3、蓄势充分，井喷拉升
二级市场上，该股股价经过前期的暴跌，做空动能已释放到极致，而高达2.86元的每股净资产又彻底封杀了股价的下跌空间；近期该股底部持续密集放量，超级主力抢筹迹象十分明显；而随着短线震荡蓄势的充分，极度超跌的该股井喷拉升行情已一触即发，集超跌低价、军工、石油、重组等众多炙手可热题材于一身的该股，可重点关注。
【出处】广州博信 【作者】周建新
【2005-10-28】
抚顺特钢(600399)：公司为石油钻头制造业提供特殊用合金钢,是国内最
㈤ 回购对股价影响
你好，股票回购的影响：
1.能够在一定程度上稳定股价，增强投资者的信心。投资者具体可以看回购的多少以及市场中回购公司的多少来做具体的分析。
2.股票回购也可以提高公司现金支配的利用率，使用现在公司较为富余的资金回购股份，会提高公司的盈利水平，提升净资产报酬率，降低公司财务指标盈利方面的压力，从这个角度来说，回购是一种进行投资理财的行为。
3.进行回顾后的股份可以作为员工股权激励计划，如果直接通过发行股票会降低原有股东的权益，稀释其股份，而回购则是能够既不损害股东利也可以推行员工福利，激励员工促进公司更好地发展。
4.回购股票之后促使股价出现上涨，也是一种回报股东利得的行为，而且无需缴纳税金。
5.进行回购股票之后会造成在外流通股票减少，对于潜在的对于公司有收购意图的收购人能够获得的股份就会减少，保证大股东的控股权。
本信息不构成任何投资建议，投资者不应以该等信息取代其独立判断或仅根据该等信息作出决策。
㈥ 西南航空公司的特殊绩效薪酬
这些问题太专业了，
㈦ 推荐几只股票
转发：中金公司，最后一只恐龙走向何方？
2009年1月22日星期四，鼠年年末。农历新年气息渐浓，在国际贸易中心28层工作的中金公司（CICC）投行部（IBD）员工们已经不再像往常那样忙碌，大家在谈论着春节假期的出游计划、牛年的工作规划和08年公司几近腰斩的收入……当然，最热门也最敏感的话题还是当日下午即将发放的08年年终奖金（Bonus）。
管理层、特别是公司总裁朱云来（Levin）和IBD Head丁玮在不同场合已经给所有人不止一次的打了预防针：百年一遇的金融危机、承销收入下降大半、08-09年度公司人数膨胀一倍，大家都要降低对Bonus的预期与公司共度寒冬……但对那一帮刚刚经历了07年公司收入达到6亿美金、IBD年薪超过华尔街一流投行的投资银行家（Banker）们来说，对即将到手的Bonus仍抱有极高的期望。毕竟，这是一年辛苦忙碌工作的成果。按照Levin的说法计算，即使人均收入下降75%，即使只获得相当于07年25%水平的Bonus，也还是可以接受的。况且，Levin也提到公司管理层要做出表率，以身作则，如果真的能够与外资投行的管理层降薪力度持平，员工们的收入水平将还是很可观的……
即使做了如此充分的心理准备，Banker们拆开Bonus信封时，几乎没有人愿意相信自己的眼睛：Bonus仅相当于07年的5% ~ 10%！对于一年加班时间以千小时计算的Bankers来说，与普通行业最直观、最容易区分也最引以为傲的差别就是年终高额Bonus。而CICC的Bonus也是其区分其他境内证券公司，自诩与境外投资银行摩根（MS）、高盛（GS）、瑞银（UBS）等为伍的特殊资本。08年年终奖金的大幅降低，是否意味着这一只中国本土的金融恐龙从此将摘下“一流国际投行”的王冠，归于平凡？加之08年金融风暴的洗礼， Banker这个高傲、自私、贪婪却又承载着无数年轻精英血汗和梦想的职业是否就此在中国境内消失，我们不得而知，但CICC今年年终的无奈和今后的发展方向确是个值得讨论的话题。
一、 自欺欺人的全业务（Full Service）投行
作为CICC的掌舵人，Levin经常挂在嘴边的一个词就是“Full Service”，也就是向客户提供包括承销、兼并收购、财务顾问、资产管理、证券经纪、研究咨询的全方位服务；同时借助强大的研究能力，以自有资金为支点，借助杠杆进行私募投资和股票、债券等其他有价证券投资。
因其特殊的合资身份和其他种种问题，CICC在证券经纪、证券自营和直接投资这3个目前资本市场最赚钱的领域一直无法取得与其直接竞争对手（如中信证券）相当的地位。在07年到08年上半年A股市场风起云涌加之资产价格大幅飙升的过程中，CICC错过了资本盈利的大好时机。后知后觉的管理层选择08年疯狂扩张各项业务却又遭受了金融危机的寒冬，所谓亡羊补牢却作茧自缚。此外，因政府换届等众所周知的原因，Levin的影响力也被大大削弱，大型国有企业把CICC当作“客户”给予关照的情况已经很少见到了。绝大部分换届后的地方政府也不再将Levin + CICC作为特殊选择，直接竞争无疑导致了收入的进一步降低。
2008年初，MS欲出售CICC股权一案，因管理层强势的干预和金融危机造成的估值大幅缩水，至今未有定论。金融危机迟早将成为过去，但是管理层的实际控制却并未因时间的推移而出现任何松动的迹象，只要CICC的股权问题一天不得到妥善的解决，Full Service终将是一纸空谈。而CICC也将继续依赖其IBD的承销、财务顾问和资产管理等穷途末路或羽翼未丰的收入渠道。
值得一提的是，08年CICC债券自营收入超过10亿人民币，几近公司收入的一半。而这些收入竟仅由不足10人的小团队直接创造，这不能不说是一种惊喜。但仔细分析，这种情况是建立在08年基准利率大幅波动的基础之上，而CICC的交易头寸也受制于其资本不足，使这种收入更多的只是一种安慰，反而从另外一个侧面反映出公司盈利能力的下降和09年的严峻形势。
解决上述问题的唯一途径就是扩充资本实力，而从2004年就甚嚣尘上的CICC上市至今仍遭搁置。股权归属、激励计划、上市方案等等问题当然存在，但最直接的障碍还是信息披露，或者说，是收入披露——所有员工的收入披露。在08年年底，一个表现出色的分析员（本科第一年毕业生）收入可以轻松超过1,000,000RMB，一个卓有贡献的VP（年纪低于30岁，毕业4-5年）可入账10,000,000RMB，而那些资深的董事经理们一定会为马明哲事件而暗自窃喜：老马管理20万人，年薪40,000,000RMB引发如此多的争议，而CICC超过两位数的高管年薪远远高于这个数字。如果这些数字出现在CICC 2007年年报上，将具有何等爆炸性的效果？ 2008年度对基层员工的大幅降薪也在很大程度上维持了管理层的巨额高薪。要知道，在股东弱势又无需信息披露的情况下要求高管抑制自身的欲望确实是强人所难。从这层意义上说，CICC的管理层在2008－2009年的金融寒冬当中，要比华尔街的那群大佬们们幸福的多了。
二、 投资银行文化之痛
在CICC IBD 的Banker中间，流传着这样一种有趣的说法：中信、银河、国信等中资证券公司被称为“本地券商”，MS和GS等公司被称为“外资投行”。其实，除了国别，这两类机构的内涵并无二致，区别的产生，更多的来源于一种尊敬，尊敬“外行”们悠久的历史、高贵的血统、咋舌的高薪甚至还包括那些真材实料同时也目空一切的精英。同时，这种区别也透露出一种归属感，毕竟，CICC对外一贯是以“投行”自居的。
CICC 08年IBD收入大幅缩水，虽然全年实现股本融资509亿，债券融资2215亿，兼并收购金额489亿。但是IBD的收入仅为5亿左右，粗粗算来，承销的佣金比例不足0.2%。这个数值大大低于0.5~1%的行业标准，主要的原因在于：
1、债券收入占比过高，这也反应出08年承销市场的普遍情况。相比承销费比例相对较为丰厚的股本融资，债券融资的承销费率要低的多。许多超过100亿元的大型债券融资项目当中，承销费收入竟不足千万，费用比例以万分位计算。这不仅仅是CICC的尴尬，也是08年境内证券公司需要共同面对的窘境。
2、多家券商分食使得本就微薄的承销佣金更加可怜。除大型国企IPO外，中小型企业IPO、后续股本发行和企业债、公司债、中期票据等融资项目类型中，CICC早已风光不再。平庸的销售力量、高高在上的承销费率预期、羸弱的资本承诺实力使得CICC不再是企业的第一选择，在很多承销项目中，CICC的承销费用分成已经大大低于中信、中银国际等竞争对手。
3、新兴业务瓶颈明显，在成熟资本市场中，兼并收购业务和固定收益类新产品承销是IBD的主要收入来源，而在CICC IBD的收入版图中，兼并收购仍是一个扶不起的阿斗。境内兼并收购业务必须面对境内企业股权结构固化、行政审批严格等硬伤，而受制于国际服务能力的不足，跨境业务中CICC也很难争取到足够的优势。但最为致命的是境内企业对兼并收购服务的认同程度非常之低，毕竟是“一手交钱、一手交货”的公平交易而不是像融资服务那样“空手套白狼”无本万金。许多兼并收购项目成了免费服务或是客户关系维护。这种情况在CICC尤其常见，将兼并收购作为IPO融资的“添头”听来好笑确是近期多数项目的真实写照。而曾经走在ABS等固定收益类新产品开发前沿的CICC也无法改变金融危机在世界范围内对这些产品的反思，新产品开发和承销工作基本停滞。
三、 境内投资银行走向何方
投行也好，券商也罢，说的都是立足于境内外证券市场的服务机构，并无高下之分。在华尔街，投资银行因超强的盈利能力和高端的服务姿态为从业人员赢得了打工皇帝的美誉。这个行业交织了太多梦想、荣耀和批评，他深深的根植于美欧（不是欧美，在欧洲，这种老美的东西总不是那么淋漓尽致）商业文化中，发挥着潜移默化却又无可估量的重大作用。对于那些刚刚毕业的名牌大学毕业生或者工商企业的行业专家来说有着难以名状的魔力。但是，这一切的根源都是那一份似乎与个人日常工作并不成正比的、极高的年薪而已。没有了Bonus作为底座，再漂亮的奖杯都将会无处摆放。
除CICC之外，境内的投行（至少听起来似乎比券商好听些，先这么叫着吧）其实并不具备这些光环，原因很简单，薪水不那么诱人。
过去10年，以MS、GS、UBS为代表的外资投行再加上一个如日中天的CICC几乎垄断了所有的巨型海外IPO项目，这些项目也是境内投行业务利润最为丰厚的部分。随着大型国企上市浪潮的逐渐褪去和IPO项目竞争的日趋激烈，CICC的好日子也在一步步远离人们的记忆。在未来2年内，除国家开发银行和农业银行等屈指可数的3-5个大型IPO项目外，CICC的传统优势项目将彻底消失。寒酸的中小型IPO，风险极大、CICC因资本实力弱而无法承担的后续发行，债券承销，兼并收购等“二三流”项目能否满足CICC这只史前巨兽的胃口，答案将逐渐揭晓，而09年年初的Bonus信封，似乎为故事的结局暗藏下一个并不隐晦的伏笔。
在华尔街，投行们 “卖力赚钱”的IBD早已沦为客户关系维护的纽带、而非主要收入来源，直接和间接“用钱赚钱”的资产管理（Asset Management）和交易（Trading Desk）成为盈利的主要手段。虽然金融危机对这种疯狂的资本行为敲响了警钟，但投行的盈利模式并没有回到100年前依靠IBD佣金的时代，而是在对整体的业务模型进行完善和调整，进一部扩充资本实力，为几年后更加疯狂的反攻倒算埋下种子。
更加本质的问题在于，中国商业文化的力量远远强于所谓的“投行文化”和其他任何一种外来的商业文化。所有的外来行业，想要在中国生根发芽必将打上中国人和中国文化的烙印。这种中国商业文化包括股权问题、政府问题、社会结构甚至风俗习惯。
CICC，这只孤独的恐龙，面对如此恶劣的国内、国际经济环境和大而无形的文化环境是否走到了辉煌生命的尽头？一个薪资水平向 “国内券商”看齐的CICC是否还是国内外一流学府传说中的那个令人神往的圣地？时间将给出答案，相信我们不用等待太久。
㈧ 需要一个关于激励的案例
荣誉激励
如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。
如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。
美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。
美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。
对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本电气公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。
成就激励
最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：
1、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。
2、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。
3、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。
4、更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。
优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。
案例：索尼公司的内部招聘制度
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。
优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：
（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。
（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。
在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。
真正的老板懂授权
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
江铃汽车集团近年实施“项目经理制”，集团根据市场发展趋势选好项目和项目经理后，赋予项目经理一个项目的全部指挥权、用人权、财权和奖励分配权。这一机制极大地激发了集团的科技创新能力，营造出1998年以来“每季度出个新产品”和产销量、企业效益持续快速增长的鲜活局面。
竞争激励
我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。
案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。
对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。
兴趣激励
“工作的报酬就是工作本身！”管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作
而积极努力，发挥自己的最大力量。
具体操作——
1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。
主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。
在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。
2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。
3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。
4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。
沟通激励
从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。
建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。万科就是这样，安利公司也是如此。安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。
重振士气，重振Lawson
Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手SevenEleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。
案例：通用汽车的危机与解决
通用汽车为了提高劳动生产率曾实施过一次企业再造、改革计划，对汽车生产装配操作加强控制。改革后，工人把它看作是恢复了30年代“血汗工厂式”的管理，让自己以同样的工资做更多的工作。随着作业越来越容易、简单和重复，对工人的技能要求降低了，工人无法对工作产生兴趣，不满大大增加，工人的不满指责从100个增加到5000个。最后工人举行了一次罢工，企业损失4500万美圆。此后屡次发现装配线停工的事，因为工人怠工，汽车没有进行必要的检验就出厂，出现了大量质量问题。
通用汽车公司组织了恢复正常工作环境的活动。他们对全厂工人进行了问卷调查，与各级领导管理人员一起举行了一系列会议，最后得出以下结论：
工人认为管理部门不关心他们的需要、情感等问题；
工人的工作无保障，他们认为管理部门不事先通知或进行协商就改变他们的工作计划，增加或取消加班时间，随意通知他们停工，工人们不知如何与公司合作。
工人们认为管理部门对他们改进工作方法和工厂业务的意见没有兴趣。
有些工人对劳动环境提出了种种意见但迟迟得不到改善，对繁重的、机械的、重复劳动感到厌倦和不满。
许多工人对公司的目标和计划不了解，企业和员工之间缺乏共同的目标，公司想干什么，为何要这样干，工人无法知道，因此没有能形成凝聚力。
第一线的管理人员认为，他们也不十分了解整个管理部门的目标和计划，因此没有把这些目标和计划同他们每天对工人的管理工作结合起来。
经过上述诊断，公司发现产生危机的主要根源是管理部门和工人之间缺乏及时的沟通，缺乏必要的交往。★公司全面实施“交流计划”，内容是：
每天用5分钟在工厂广播与汽车工业、公司和工厂有关的新闻。这些新闻主要涉及销售、库存和生产计划的状况，使工人对公司的情况有大体的了解。其内容也张贴在工厂的各处布告栏里面。
消息公报：作为工厂经理和工人之间一种直接交流的方法，所有有关工厂业务的主要消息都直接传给工人，并贴在布告栏里面，包括新产品、轮班、生产计划、每周生产和新订货等变化。工厂经理还告诉大家该厂存在的问题，征求工人对解决这些问题的意见。
管理训练：为了加强管理人员在工作中的人际交往作用，所有管理人员以及职员都要经过人际关系和交往的训练。由富有组织装配线经验的公共关系协调员和质量控制主任来设计和指导。
管理部门发展了一种作业轮换计划，对轮换工作有兴趣的工人给予必要的训练，帮助他们扩大在同一装配工作组内的工作能力，其中包括大约30种各不相同的但基本上属于同一技术水平的工作。
交往计划实行一段时间后看到了效果，恢复了正常生产，不满下降到前一年的1/3，生产效率也有明显提高。
参与激励
管理大师杜拉克说：“知识是生产资料，它的所有者是知识工人，而且随时可以带走。这一特点同样适用于高级的知识工人，比如科学家、理疗师、计算机专家和律师助理。知识工人提供资本与企业主提供钱是一样的。二者彼此依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位。管理知识工人要基于这样的前提，即公司对他们的需要要远远高于他们对公司的需要。他们知道自己可以走。他们既有灵活性又很自信，这就意味着必
须采取非赢利公司对待志愿者的方式来对待及管理他们。这些人想要知道的第一件事就是公司想要什么，目标是什么？其次，他们对个人成就和个人责任更感兴趣——也就是说必须把他们放在适合的岗位上。知识工人渴望继续教育和继续培训，毕竟，他们希望获得尊敬，不是为自己而是为了自己的知识领域。在这一方面，他们比传统的工人向前迈进了好几大步，后者通常期待别人告诉他们做什么，更希望参与。知识工人则希望在自己的领域内自己做决定。”
案例：德国企业里的工厂委员会
在德国企业里，参与管理主要通过工厂委员会的协商、董事会的共同决策、监事会的制衡及其他一些方式实现。工厂委员会由不包括管理阶层的所有员工选举代表组成，委员会定期与雇主举行联合会议。法律规定雇主有义务向工厂委员会提供各种信息和有关文件，尤其是涉及财务生产、工作流程的改变等方面。员工超过100人的企业，工厂委员会必须委任一个财务委员会，定期与管理层会面，了解公司的财务状况；1000人以上的企业，每季度雇主还必须书面报告企业各方面的情况。委员会几乎可以对企业中所有重大的决策与举措表达看法。在工作时间、工资福利等方面，委员会还具有共同决策权，特别是当发现劳动条件的改变损害了员工的人性化需要时，可以要求雇主予以改变或赔偿。
方式有：
1、每个员工每年要写一份自我发展计划，简明扼要阐述自己在一年中要达到什么目标，有什么需求，希望达到什么帮助，并对上一年的计划进行总结。自我发展计划一方面是员工实行自我管理的依据，另一方面给每个员工的上级提出了要求：你如何帮助你的下属实现自己的计划，它既可以作为上级人员制定自我计划的基础，又成为对上级人员考核的依据。
2、每年定期填写对公司工作意见的员工调查，这个员工调查可以使那些没有参与管理积极性的人调动起积极性也能参与进来，他们对公司工作的评价会成为管理部门主动了解意见和建议的基础。
3、每年进行一次员工评议，360度的。
4、定期举行座谈会，征求员工意见，参加人员就所定议题充分发表意见，一般需要在会议期间或会议结束时作出明确的决议。召开研讨会，为制定某项重大问题的决策、原则与办法，各级组织举行研讨会，就某个问题作深入研究，从而提出妥善的解决办法。被邀请或指定参加的人员，即使没有发表什么意见，也可使其心理上感到受重视或得到满足的感觉。
5、设置咨询机构或顾问委员会。
培训进修激励
双向交流：职员若是总部职员，为增强工作实感，有可能被指定到一线经营单位去学习锻炼1-6个月。职员若是一线骨干人员，也有可能被指定到总部或其他对口业务单位联合办公0.5-2个月，使职员有时间、精力来总结提炼职员丰富的实际操作经验，以利于在集团范围内交流，实现集团资源共享，同时进一步系统了解公司运作特点。
外出考察：为拓展视野、丰富学习经验，公司将组织管理人员、专业人士以及荣获嘉奖的职员到外地考察。考察单位包括境内外的优秀企业或机构。
培训积分制度：职员参加各种培训并获得结业后，可以向人力资源部门申报积分，积分将是职员参加培训的最全面记录。年度累计积分的多少是职员晋级或晋升的参考标准之一。不同类别的职员积分要求有所不同。
培训信息公布和查询：人力资源部门将定期公布培训信息，主要包括：年度培训服务概览、月度培训及研修计划、外部培训信息、周培训信息以及网络版《培训资讯》。职员可以登录到公司主页上查询或咨询所在单位的人事专职人员。
这里要介绍一下DELL公司培训销售人员是如何采取“太太式培训”的。他们把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的。销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们。没有压力，就没有动力！），销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。先是为期三周的集中培训，由专家讲解销售的过程和技巧，邀请有经验的销售人员来分享经验。然后每周末召开会议，销售经理与培训经理都参加，检查新人上周进度，讨论分享工作心得，分析新的销售机会，制定下周的销售计划。销售经理与培训经理、新人们一起讨论新人的成长、下一步的走向。最终，“太太”在工作中能够自觉指导新人运用销售技巧，及时鼓励新人、有效管理新人。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明。DELL销售代表每季度平均销售额是80万美圆，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美圆，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美圆，远远高于以前销售新人20万的销售。
让员工了解公司内部的信息也是让员工获得知识的重要途径。特别是让员工知道公司是如何赚钱的信息能产生很大的激励作用。商业周刊的一份调查报告显示，有59%的员工认为，激励他们的最好方法就是直接说出他们的工作是如何帮公司赚钱的，77%的经理也是这样认为。具体如何操作？部门经理先找出公司最看重的关于业绩的那些重要数字，向员工解释公司的现金流、收入和利润之间的区别，以及如何阅读利润表和资产负债表，让员工能把自己的工作与部门和公司的最终盈利水平联系起来。
关怀激励
“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通”。要真正获得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上来说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。
美国一个毕业于斯坦福大学的年轻人，一直想找一个既可以赚大钱、又不耽误他白天打高尔夫求的工作。当硅谷一家计算机系统集成公司了解到他真的很有才华和能力以后，决定满足他的要求。于是，此人白天打高尔夫球，晚上工作，而且工作质量和效率很高。该公司和这个年轻人都感到很满意，到现在也没有离开公司。人们将这种工作时间称为“超弹性工作时间”。
案例：日立公司内的“婚姻介绍所”
在把公司看作大家庭的日本，老板很重视员工的婚姻大事。例如，日立公司内就设立了一个专门为员工架设“鹊桥”的“婚姻介绍所”。一个新员工进入公司，可以把自己的学历、爱好、家庭背景、身高、体重等资料输入“鹊桥”电脑网络。当某名员工递上求偶申请书，他（或她）便有权调阅电脑档案，申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。
草原兴发在1998年推出面向每位员工的职业生涯规划。起步期的年轻员工，通过一段时间直观感受后，对现有工作环境不满意，或觉得现有岗位不能充分发挥其个人才能，可以不经过主管领导，直接向集团分管人事工作的最高权力机构——人事部提出相关要求，人事部负责在一个月内给予满意答复。
在新员工刚进入企业的入厂教育时，就可以安排职业生涯设计的教育。草原兴发集团是安排5-7天的职业生涯规划，请专家讲职业生涯规划的重要性和规划的要点，包括职业生涯道路选择、个人成长与组织发展的关系、系统学习与终身学习的必要性以及如何根据自己的特长和兴趣规划自己的人生等，使员工一进企业就产生强烈的意识：找准方向，找准位置，尽快知道“我该在哪里”、“我该怎样往前走”。
感情激励
如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。安利公司有这样一个故事，一个研究生应聘被录取，学校要他交1万5千的培养费，而该学生家境贫寒，安利得知以后，决定资助他1万元，另外的5千采取借款方式，以后从他的工资中逐月扣除。从而解决了这个学生的困难。
肯定与赞美是最强有力的激励方式，而且不花钱。连拿破仑都震惊于肯定与赞美的效果，有人告诉他，为了得到这位皇帝的一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来的。拿破仑惊讶地说：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命！”
最后总结一下：
企业需要对管理人员从上到下进行人力资源管理基本知识的培训，特别是激励技巧，并不是说当上领导就自然掌握这些知识了，越是高层管理人员，越需要学习；
◆经理人要学会做教练，向米卢学习，想方设法调动下属潜能，提高工作业绩